Коли умови диктує пошукач: як знаходять співробітників у компаніях «Фора», «Будинок іграшок», «Територія мінімальних цін» і Meest Group

11 Лютого 2019

Українським роботодавцям усе складніше шукати співробітників – такі реалії сучасного ринку праці. Особливо важко залучати т.зв. лінійний персонал – це найчисленніша категорія працівників, які виконують основні бізнес-операції. Наприклад, представники робочих професій («блакитні комірці»), персонал у галузі обслуговування тощо.

За даними OLX, в останньому кварталі 2018 року найактивніше роботодавці шукали фахівців для роботи у сферах торгівлі (27% усіх вакансій), транспорту і логістики (15%), а також за кордоном (15%). При цьому рівень зарплат зріс у середньому на 10%. Найбільше готові платити няням – 13 500 грн, водіям і будівельникам – близько 10 000 грн, а закордонні компанії пропонують нашим фахівцям – більше 23 000 грн.

Незважаючи на всі зусилля роботодавців, пропозицій для таких співробітників – поки що більше, ніж охочих їх прийняти. Але чому одні компанії відповідають на виклик і все-таки знаходять надійних працівників, а вакансії інших залишаються без відгуку? Редакція блогу звернулася до HR-експертів з великих компаній, які шукають персонал на OLX, і попросила їх поділитися досвідом залучення таких кандидатів. Ці поради допомогли роботодавцям закрити не один десяток вакансій.

Анна Хитрик

Анна Хитрик, HR Business Partner мережі магазинів «Фора»

– Вважається, що ритейл – дуже складний ринок з погляду підбору співробітників. Дійсно, в цій галузі непросто знайти працівників, особливо коли йдеться про масовий рекрутинг. Так, у нашу мережу входить більше ніж 245 магазинів по всій Україні, і регулярно відкриваються нові. Тому щомісяця ми працюємо над десятками вакансій. Найпопулярніші лінійні позиції в нашій мережі магазинів – це продавці, касири, вантажники, пекарі, піцайоло.

Починаємо підбір з бренду роботодавця

Демографічна ситуація, відтік працівників за кордон – з урахуванням цих факторів рекрутери мають докладати більше зусиль, щоб закривати позиції. Наприклад, в порівнянні з 2-3 роками раніше, трудовитрати зросли приблизно на 30%.

Тому так важливо починати рекрутинг з розвитку бренду роботодавця: спрямувати зусилля на те, щоб зробити компанію привабливою для пошукачів, створити сильну команду рекрутерів і врахувати базові потреби людей. І, звичайно, необхідне розуміння цінності співробітників – тоді складнощі можна подолати.

Досвід свідчить, що при підборі лінійного персоналу найбільш важливими є два фактори: комфортні умови праці і стабільний дохід. Що стосується зарплат, важливо досягати рівня вище середнього. Якщо цього не дозволяє фінансова або бізнес-модель компанії – тоді потрібно її переглянути. Бажання наймати людей «задешево» призводить до високої плинності персоналу і до того, що на роботу відгукуються співробітники з низьким рівнем компетенцій.

Складаємо «паспорт об’єкта»

Інструменти, які ми використовуємо, щоб знаходити і залучати співробітників, можна умовно розділити на дві категорії: маст-хев, тобто необхідний мінімум, і wow-ефект – пошук нових шляхів і додаткових можливостей.

Наприклад, ми розміщуємо оголошення на спеціальних дошках і в газетах, публікуємо вакансії на корпоративному сайті, на job-сайтах та інших інтернет-ресурсах, зокрема OLX, співпрацюємо з центрами зайнятості. Додаткові можливості для залучення кандидатів, які ми використовуємо, – це, наприклад, презентації для місцевих жителів перед відкриттям регіонального магазину з анонсуванням вакансій, фанові заходи для цільової аудиторії студентів і випускників, організація розвозки людей, щоб їм було простіше діставатися до роботи (якщо в регіоні є проблеми з транспортом).

При цьому ми відстежуємо, як ті чи інші інструменти працюють у конкретному регіоні, і створюємо своєрідний «паспорт об’єкта» для кожного магазина. Якщо в майбутньому будуть відкриватися нові об’єкти поблизу, це допоможе краще розуміти ситуацію. Наприклад, співпрацювати з центрами зайнятості набагато ефективніше в регіонах, ніж у Києві.

Нагороджуємо співробітника, якщо він привів на роботу друга

Важливий показник для роботодавця – т.зв. індекс NPS, який відображає лояльність співробітників. Зокрема їхню готовність рекомендувати компанію як місце роботи. Тому у нас є програма «Приведи друга»: людина, яка рекомендує знайомого, і той успішно проходить випробувальний термін і продовжує працювати в компанії– отримує винагороду.

Впевнена, цю ідею треба розвивати: покращувати умови роботи, підвищувати рівень внутрішнього сервісу для співробітників, щоб більше людей щиро хотіли рекомендувати наші вакансії, не тільки з фінансових міркувань.

У вакансіях зрозуміло і чесно пишемо про роботу

У вакансіях для лінійного персоналу найбільш важливі три пункти.

Перший – зарплата. Оптимально чітко вказувати її розмір, якщо компанія, звізно, може це робити. Відгук на вакансії із зарплатою набагато вищий.

Другий – короткий опис самої компанії і місцезнаходження певного магазину. Людям важливо працювати недалеко від дому.

Третій – перелік обов’язків. Варто писати просто і зрозуміло. Дуже важливий момент – чесність: якщо працівнику треба буде виконувати додаткові функції, це краще вказати або в самій вакансії, або хоча б озвучити на співбесіді.

Можна перерахувати і опції соціального пакету. Але варто розуміти, що офіційне працевлаштування або відпустка – законодавча вимога для роботодавця, а не його перевага. А от якщо є додаткові можливості, наприклад, страховка або розвозка, це корисно відзначити.

Працюємо з соцмережами і особисто розповідаємо про вакансії

Соціальні мережі найкраще працюють для залучення співробітників поколінь Y і Z. Пости про вакансії важливо формулювати чітко і лаконічно, додавати привабливу картинку.

До речі, цікаве спостереження: яскрава реклама вакансій відмінно працює в соцмережах, а от при розміщенні на дошках оголошень ефективніші чорно-білі оголошення. Можливо, завдяки контрасту з яскравими публікаціями, які розташовані поруч.

Також я звернула увагу, що відгуків на вакансії в соцмережах більше, якщо рекрутер розміщує їх від свого імені, а не від деперсоналізованої кар’єрної сторінки компанії.

На співбесіді дивимося на мотивацію і цінності

Ми вдосконалюємо процес співбесід. Наприклад, відтепер телефонні інтерв’ю в нас проводитимуть оператори колл-центру, а не рекрутери. Це підвищить ефективність відбору та знизить навантаження останніх. Оператори будуть оцінювати відповідність кандидатів базовим критеріям, надавати більш розгорнуту інформацію про вакансії. А особисті співбесіди з відібраними претендентами на лінійні позиції проводять безпосередні керівники і рекрутери.

Звісно, для таких співробітників ми не проводимо глибинні інтерв’ю за ціннісними орієнтирами. Але для нас все одно важливо, щоб людина поділяла цінності компанії (наприклад, діяти драйвово і бути продуктивним), хотіла працювати саме в нас і на конкретній позиції.

Допомагаємо рости в кар’єрі тим, хто цього хоче

Щоб зусилля з пошуку співробітників давали результат, необхідно підтримувати новачків на етапі адаптації. У нашій компанії за це відповідають керівники: вони допомагають опанувати потрібні навички і влитися в колектив.

Також потрібно створювати можливості для подальшого розвитку тим, хто має великий потенціал і мотивацію. Ми оцінюємо як компетенції співробітників, так і результати їхньої роботи – досягнення конкретних ключових показників ефективності. У кожного є індивідуальний план розвитку, можливість навчання та різні варіанти побудови кар’єри. Наприклад, вертикальне зростання до керівної позиції або крос-функціональний, горизонтальний розвиток на різних позиціях.

Елена Васенко

Олена Васенко, HR-директор компанії «Будинок іграшок»

– В наша мережу входять 54 магазини у 18 містах. Найбільш затребувані позиції – продавці-консультанти і комірники.

Підлаштовуємося під запити цільової аудиторії

Одна з головних особливостей ринку праці – умови диктує пошукач, а не роботодавець, зокрема в ритейлі. Кількість працездатного населення зменшується. Впливає на ситуацію і виїзд потенційних кандидатів за кордон, наприклад, до Польщі або Німеччини. До речі, остання незабаром спростить правила працевлаштування для українських мігрантів.

Збільшується і вік співробітників– якщо раніше це були переважно люди 25-35 років, сьогодні зростає кількість претендентів у віці 45+. Крім того, на ринок виходять представники покоління Z, які не готові працювати тривалий період в одній компанії, незважаючи на всі зусилля роботодавців.

Кандидати змінюють роботу швидше, і ми відчуваємо це на собі. Наприклад, якщо кілька років назад середній термін роботи на лінійних позиціях у нашій компанії становив близько 3-х років – це дуже високий показник для ритейлу, то зараз – 1-2 роки. Швидше ростуть і очікування кандидатів, зокрема щодо зарплати.

Компаніям важливо переглядати портрет кандидата, змінювати і прискорювати самі процеси: наприклад, нашим співробітникам важливо швидше вивчати асортимент, а це 15-20 тисяч товарних позицій. Раніше на це міг піти рік, сьогодні – кілька місяців.

Потрібно адаптувати умови роботи до запитів кандидатів. Наприклад, для пошукачів 45+ важливіші стабільність, офіційні працевлаштування і зарплата, для покоління Z – наскільки цікава сама робота і чи готова компанія бути гнучкою, мобільною, враховувати побажання співробітників. Робота для них – не ключова потреба, вона має додавати цінності життю в цілому.

Оформлюємо профіль роботодавця і розміщуємо банери

Для пошуку співробітників ми використовуємо job-сайти, соціальні мережі Instagram і Facebook, оголошення на спеціальних дошках і в мережі магазинів. За нашою статистикою, багато відгуків приходить завдяки банерній рекламі та профілю роботодавця на job-сайтах: якісно оформлена сторінка викликає довіру у кандидатів.

Також у нас є програма «Приведи друга», яка передбачає винагороду за успішну рекомендацію співробітника. А для роботи з аудиторією студентів ми розміщуємо вакансії на онлайн-ресурсах університетів і пропонуємо роботу з частковою зайнятістю.

Залучаємо «своїх» за допомогою стилю опису вакансії

Текст вакансії залежить від корпоративної культури і від того, яких людей шукає роботодавець. Наприклад, якщо компанія орієнтована на більш «агресивні» продажі, стиль може бути відповідним – з викликом.

У нас інша культура: наші магазини – це світ дитинства, спілкування з покупцями має бути доброзичливим і теплим. У такому стилі ми оформлюємо й вакансії. Варто пам’ятати, що пропозицій від компаній на job-сайтах набагато більше, ніж резюме, тому важливо виділятися на загальному фоні. Наприклад, ми використовуємо фанове, яскраве, нестандартне оформлення – і отримуємо дуже хороші відгуки.

Оперативно обробляємо звернення кандидатів

Подача вакансій в соцмережах відрізняється від сайтів. На читання посту в соцмережі людина витрачає близько 8 секунд, тому тексти мають бути максимально короткими і містити тільки найважливішу інформацію – зарплату, графік, локацію.

Необхідно вказувати максимально комфортний спосіб зв’язку, наприклад, особисті повідомлення або номер телефону. Варто враховувати, що оголошення про вакансії в соціальній мережі (наприклад, у групі) працює максимум три дні. Це середній термін, протягом якого пост бачать у стрічці, і кандидати активні. Потрібно бути готовим обробити весь потік звернень претендентів за цей час.

Оцінюємо компетенції і цінності

На першому етапі відбору рекрутер спілкується з кандидатом, щоб зрозуміти, наскільки той відповідає цінностям компанії. Наприклад, для нас важливі комунікабельність, толерантність, чесність, готовність приймати зміни, надавати підтримку і перевищувати очікування.

Потім кандидат проходить інтерв’ю з керівником магазину. Він визначає, чи підходить людина за компетенціями і чи зможе адаптуватися в команді. Для злагодженої роботи і хорошої атмосфери важливо, щоб люди емоційно підходили один одному.

Закріплюємо наставників за новачками

У період адаптації, який триває місяць, новачків супроводжує наставник – старший БІП. Ми в компанії називаємо один одного саме так, БІП-ами – від Berry Important Person. У всіх нових співробітників є план адаптації з розписаними завданнями. Крім того, HR-менеджер підтримує зв’язок з кандидатом – дізнається, чи комфортно працювати, чи потрібна допомога.

Вчимо бути лідерами і відправляємо до «школи»

Ми створюємо для співробітників можливості для розвитку. Коли в компанії з’являється нова вакансія, проводимо внутрішній конкурс. Зокрема, у співробітників є можливість переміститися з магазинів до офісу.

На керівні позиції в магазинах ми намагаємося мінімально залучати зовнішніх пошукачів. Компанія вирощує своїх лідерів. Так, у нас працює програма «7 кроків до успіху» – кар’єрний шлях від продавця до директора. Співробітник розвивається і переходить на більш високі грейди, отримує підвищення в посаді і в зарплаті, а старші продавці можуть проходити навчання в Школі директора.

Виктория Закарчевная

Вікторія Закарчевна, директор з персоналу компанії «Територія мінімальних цін»

– В цілому в нашій мережі працює понад 700 людей. Мережа зростає, і коли відкриваються нові магазини, відділ рекрутменту може працювати над більш ніж 100 вакансіями. Найбільш затребувані працівники в нашій мережі гіпермаркетів – це продавці та робочі спеціальності, пов’язані з обслуговуванням магазинів.

При цьому закривати позиції нам нескладно. Це звучить несподівано, але нам дуже допомагає налагоджена технологія пошуку і підбору. Чіткі процеси, які створюють потік кандидатів.

Пропонуємо чесні умови праці

Головна перевага роботодавців у залученні лінійного персоналу – хороші умови праці. Перш за все – конкурентна зарплата. Причому для цієї категорії співробітників навіть різниця в 100-300 гривень може бути критичною.

Зарплату необхідно платити вчасно і бути чесним. На жаль, часто компанії заявляють один рівень, а фактично платять менше. Вираховують гроші за те, на що співробітники впливають опосередковано чи не впливають взагалі. Або пропонують людині бонусну систему, з якою вийти на очікуваний рівень доходу часто неможливо. Це дуже болісний момент для працівників.

Надаємо претендентам оптимальний обсяг інформації

З інструментів для залучення добре працюють сайти з працевлаштування та інші ресурси, зокрема OLX, листівки, флаєри, банери, розміщені поруч з нашими магазинами. Є думка, що друковані видання – це вже минуле століття, але і вони ефективні для деяких компаній, якщо правильно визначити цільову аудиторію.

Текст вакансії має бути максимально лаконічним. Важливо вказувати локацію, графік і умови роботи, зарплату. Детально розписувати вимоги і функціонал варто лише тоді, якщо вони дійсно специфічні і компанія буде їх враховувати. Наприклад, дорогий бутік шукає співробітників, які вміють працювати з хутряними виробами.

На співбесідах використовуємо карту і скрипти

Ми стандартизували співбесіди. Інтерв’ю з кандидатами проводимо за розробленою технологічною картою і використовуємо чіткі скрипти. Це допомагає максимально точно і оперативно визначати, чи відповідають пошукачі нашому профілю.

Спочатку ми проводимо телефонні співбесіди, а потім особисті інтерв’ю. Також тестуємо такий інструмент, як центр оцінки, але для лінійного персоналу ми його спростили. На центри оцінки запрошуємо кілька кандидатів, які виконують ті чи інші завдання. Так оцінюємо важливі для компанії компетенції. Наприклад, вміння працювати в команді, комунікабельність, презентаційні навички, багатозадачність.

Пропонуємо перспективи зростання

У кожному відділі наших магазинів є наставники, які допомагають новачкам швидше адаптуватися, вивчити специфіку роботи з товаром, а також навчитися консультувати покупців.

Одна з наших цінностей – це розвиток, тому компанія створює можливості для зростання, кар’єрного і фінансового. Ми навчаємо людей, прописуємо для усіх карти розвитку. У співробітників на лінійних позиціях багато перспектив – наприклад, можна вирости до посад старших продавців та касирів, товарознавців, наставників, тренерів та керівників магазинами. Головне – бажання розвиватися і лояльність до компанії.

Галина Цвиркун

Галина Цвіркун, HR-директор поштово-логістичної групи Meest Group

– Лінійний персонал нашої компанії – це кур’єри та працівники складських терміналів, наприклад, сканувальники, комплектувальники, вантажники. Пошук таких працівників непростий через специфіку каналів комунікації (наприклад, не всі кандидати мають доступ до інтернету), велику конкуренцію серед роботодавців, а найголовніше – трудову міграцію.

Пропонуємо гнучкий графік роботи, трансфер і годуємо

Компанії мають постійно підлаштовуватися під очікування кандидатів, і не тільки фінансові. Враховувати те, що їх мотивує, і створювати відповідні умови для цієї категорії персоналу. Наприклад, ми пропонуємо гнучкий графік, постійно покращуємо побут для працівників: забезпечуємо трансфер на роботу та з роботи, годуємо обідами та даємо корпоративний одяг.

На ефективність рекрутингу впливає і бренд роботодавця. Кожна компанія має свою репутацію на ринку праці. Погана вона чи хороша – залежить від внутрішнього середовища, від правильної комунікації в стосунках з працівниками. Якщо компанія цінує людей і дослухається до них – тоді працівники самі формують позитивний імідж компанії зовні.

У великих організаціях це надзвичайно складно, але варто докладати зусилля і аналізувати помилки. Якщо трапляються неприємні ситуації – не варто відпускати працівника з компанії із негативом. Усі непорозуміння мають бути вичерпані в компанії.

Використовуємо максимум інструментів, щоб розказати про себе світу

Рекрутери Meest використовують всі можливі канали комунікації з кандидатами – як онлайн, так і офлайн. Важко спрогнозувати, який саме ресурс матиме найкращий ефект, але останній рік-два найефективнішим виявився OLX. Саме тому ми перейшли на умови сталої партнерської співпраці. Також серед інструментів – job-сайти, соцмережі, таргетована реклама, розклейка оголошень, публікації в регіональних ЗМІ (радіо, телебачення), банерна реклама, прямі рекомендації, спеціалізовані агенції.

Один із найцінніших каналів – рекомендації. Це найперше, що ми робимо для пошуку персоналу. Проте лише рекомендації буває недостатньо, щоб реально оцінити працівника. Потрібно враховувати умови, в яких людина має працювати, і в будь-якому випадку оцінювати відповідність профілю вакансії.

У цілому в сучасних умовах, щоб шукати людей, потрібно задіювати всі відомі інструменти. Навіть якщо компанія не знаходить майбутніх працівників, вона виконує іншу місію – розказує про себе світу.

Створюємо макети вакансій і пишемо привабливі заголовки

Щоб полегшити пошук, у нас вже є готові макети оголошень, над якими працюють не тільки HR-и, а й маркетологи. Для кожного ресурсу ми підбираємо макети індивідуально.

В інтернеті боротьба за вакансії – це боротьба заголовків. Якщо пошукача він не зацікавив, той просто продовжить далі гортати сторінку. Найважливіше має бути на початку. Наприклад, довгий заголовок «міжнародна поштово-логістична компанія запрошує до співпраці кур’єрів» має менше шансів, ніж «стань кур’єром у міжнародній поштово-логістичній компанії».

Найпростіший спосіб зрозуміти, чи оголошення привабливе – подивитися на нього очима кандидата, а ще краще – спитати його думку. Можна звернутися до власних працівників на таких самих позиціях або запитати у кандидата на співбесіді.

Зазвичай у вакансіях ми лаконічно описуємо майбутні обов’язки та очікування. Наприклад, побажання щодо навичок, особистісних якостей та специфічні вимоги – наявність власного авто чи відмінні знання вулиць міста. Також обов’язково вказуємо умови, які пропонуємо працівникам: рівень заробітної плати, додаткові можливості (наприклад, корпоративний зв’язок), графік.

Проявляємо гнучкість на співбесідах

Ми запрошуємо на співбесіди усіх охочих, оскільки лише так можна визначити, чи відповідає людина посаді. Буває навіть так, що після інтерв’ю на одну позицію ми пропонуємо зовсім іншу, про яку кандидату не було відомо. Так робимо, якщо розуміємо, що для цієї вакансії людина підходить навіть краще.

Найцінніше, що у нас є – це люди. Те, як вони підібрані, має суттєвий вплив на результати бізнесу в цілому. Тому оцінюємо в першу чергу зацікавленість у роботі саме в нашій компанії, а також, звісно, необхідні навички. Особливу увагу приділяємо особистісним якостям і відповідності цінностям компанії. Наприклад, для кур’єрів вкрай важливі ввічливість, пунктуальність та відповідальність.

Влаштовуємо день праці кур’єром, щоб показати суть бізнесу

Знайомство нового працівника з компанією розпочинається ще до працевлаштування. Ми пропонуємо welcome-навчання, а також проводимо для всіх новачків день праці кур’єром. Саме цю посаду ми вважаємо найважливішою. Це дуже простий, але водночас ефективний спосіб познайомити новачків з основою бізнесу: так працівники розуміють цінність того, що ми робимо.

Змінюємо сприйняття роботи

Це мрія HR: знайти і виростити керівника з рядового співробітника. Такі приклади є, але орієнтація лінійних працівників на тимчасову працю не завжди дозволяє планувати розвиток у довготривалій перспективі. Ми намагаємося змінити це на рівні сприйняття: пояснюємо переваги стабільної роботи, говоримо про можливості, зокрема фінансові.

У Meest для розвитку персоналу ми використовуємо систему «змішаного» навчання. Завдяки онлайн-платформі залучаємо працівників до розвитку корпоративних компетенцій без відриву від робочого процесу. За результатами навчання та роботи ми формуємо кадровий резерв з найуспішніших працівників. Це і є розвиток, оскільки внутрішні працівники отримують переваги при заповненні керівних посад. Таким чином компанія «вирощує» своїх керівників.

Текст: Катерина Маєвська

Отправить на emaiПоделиться0

Залишити відповідь