Украинским работодателям все сложнее искать сотрудников – таковы реалии современного рынка труда. Особенно тяжело подбирать т.н. линейный персонал – это самые многочисленные категории работников, которые выполняют основные бизнес-операции. Например, представители рабочих профессий («голубые воротнички»), обслуживающий персонал и т.д.
По данным OLX, в последнем квартале 2018 года активнее всего работодатели искали специалистов для работы в сферах торговли (27% от всех вакансий), транспорта и логистики (15%), а также за рубежом (15%). При этом уровень зарплат вырос в среднем на 10%. Больше всего готовы платить няням – 13 500 грн, водителям и строителям – около 10 000 грн, а зарубежные компании предлагают нашим специалистам больше 23 000 грн.
Несмотря на все усилия работодателей, предложений для таких сотрудников – пока что больше, чем желающих их принять. Но почему одни компании справляются с вызовом и все-таки находят надежных работников, а вакансии других остаются без отклика? Редакция блога обратилась к HR-экспертам из крупных компаний, которые ищут персонал на OLX, и попросила их поделиться опытом привлечения таких кандидатов. Эти советы помогли работодателям закрыть не один десяток вакансий.
Анна Хитрик, HR Business Partner сети магазинов «Фора»
– Бытует мнение, что ритейл – очень сложный рынок с точки зрения подбора сотрудников. Действительно, в этой сфере непросто найти работников, особенно при массовом рекрутинге. Так, в нашу сеть входит более чем 245 магазинов по всей Украине, и регулярно открываются новые. Поэтому ежемесячно мы ведем работу над десятками вакансий. Самые популярные линейные позиции в нашей сети – это продавцы, кассиры, грузчики, пекари, пиццайоло.
Начинаем подбор с бренда работодателя
Демографическая ситуация, отток работников за границу – с учетом этих факторов рекрутеры должны прикладывать больше усилий, чтобы закрывать позиции. Например, по сравнению с 2-3 годами ранее, трудозатраты выросли примерно на 30%.
Поэтому так важно начинать рекрутинг с развития бренда работодателя: направить усилия на то, чтобы сделать компанию привлекательной для соискателей, создать сильную команду рекрутеров и покрыть базовые потребностей людей. И, конечно, еще должно быть понимание ценности сотрудников – тогда сложности можно решить.
Опыт показывает, что при подборе линейного персонала наиболее важны два фактора: комфортные условия труда и стабильный доход. Что касается зарплат, важно стремиться к уровню выше среднего. Если это не позволяет финансовая или бизнес-модель компании – значит, нужно ее пересмотреть. Стремление нанимать людей «задешево» приводит к высокой текучести персонала и к тому, что на работу откликаются сотрудники с низким уровнем компетенций.
Составляем «паспорт объекта»
Инструменты, которые мы используем, чтобы находить и подбирать людей, можно условно разделить на две категории: маст-хэв, то есть необходимый минимум, и wow-эффект – поиск новых путей и дополнительных возможностей.
Например, мы размещаем объявления на специальных досках и в газетах, публикуем вакансии на корпоративном сайте, на job-сайтах и других интернет-ресурсах, в том числе и OLX, сотрудничаем с центрами занятости. Дополнительные возможности для привлечения кандидатов, которые мы используем, – это, например, презентации для местных жителей перед открытием регионального магазина с анонсированием вакансий, фановые мероприятия для целевой аудитории студентов и выпускников, организация развозки людей, чтобы им было проще добираться на работу (если в регионе есть проблемы с транспортом).
При этом мы отслеживаем, как срабатывают те или иные инструменты в конкретном регионе и создаем своеобразный «паспорт объекта» для каждого магазина. Если в будущем откроются новые объекты поблизости, это поможет лучше понимать ситуацию. Например, сотрудничать с центрами занятости намного эффективнее в регионах, чем в Киеве.
Награждаем сотрудника, если он привел на работу друга
Важный показатель для работодателя – т.н. индекс NPS, который отражает лояльность сотрудников. В том числе их готовность рекомендовать компанию как место работы. Поэтому у нас действует программа «Приведи друга»: человек, который порекомендовал знакомого, и тот успешно прошел испытательный срок и продолжил работать в компании – получает вознаграждение.
Уверена, эту идею нужно развивать: улучшать условия работы, повышать уровень внутреннего сервиса для сотрудников, чтобы все больше людей искренне хотели рекомендовать наши вакансии, не только из финансовых соображений.
В вакансиях понятно и честно пишем о работе
В вакансиях для линейного персонала наиболее важны три пункта.
Первый – зарплата. Оптимально четко указывать ее размер, если компания, конечно, может это делать. Отклик на вакансии с указанием зарплаты намного выше.
Второй – короткое описание самой компании и местонахождение определенного магазина. Людям важно работать недалеко от дома.
Третий – перечень обязанностей. Стоит писать просто и понятно. Очень важный момент – честность: если сотруднику нужно будет выполнять дополнительные функции, это лучше указать или в самой вакансии, или хотя бы озвучить на собеседовании.
Можно перечислить и опции социального пакета. Но стоит понимать, что официальное трудоустройство или отпуск – законодательное требование для работодателя, а не его преимущество. А вот если есть дополнительные возможности, например, страховка или развозка, это полезно отметить.
Работаем с соцсетями и лично рассказываем о работе
Социальные сети лучше всего для работают, чтобы привлекать сотрудников поколений Y и Z. Посты о вакансиях важно формулировать емко и лаконично, подбирать яркую привлекательную картинку.
Кстати, интересное наблюдение: красочная реклама вакансий отлично работает в соцсетях, а вот при размещении на досках объявлений более эффективны черно-белые объявления. Возможно, благодаря контрасту с броскими публикациями, которые расположены рядом.
Также я обратила внимание, что качество откликов на вакансии в соцсетях выше, если рекрутер размещает посты от своего имени, а не от «обезличенной» карьерной страницы компании.
На собеседовании смотрим на мотивацию и ценности
Мы совершенствуем процесс собеседований. Например, интервью по телефону теперь будут проводить операторы колл-центра, а не рекрутеры. Это повысит эффективность отбора и позволит снизить нагрузку последних. Операторы будут оценивать соответствие кандидатов базовым критериям, давать более развернутую информацию о вакансии. А личные собеседования с отобранными претендентами на линейные позиции проводят непосредственные руководители и рекрутеры.
Конечно, для таких сотрудников мы не устраиваем глубинные интервью по ценностным ориентирам. Но для нас все равно важно, чтобы человек разделял ценности компании (например, действовать драйвово и быть продуктивным), хотел работать именно у нас и на рассматриваемой позиции.
Помогаем расти в карьере тем, кто этого хочет
Чтобы усилия по поиску сотрудников давали результат, необходимо поддерживать новичков на этапе адаптации. В нашей компании за это отвечают руководители: они помогают освоить нужные навыки и влиться в коллектив.
Также нужно создавать возможности для дальнейшего развития тем, кто имеет большой потенциал и мотивацию. Мы оцениваем как компетенции сотрудников, так и результаты их работы – достижение конкретных ключевых показателей эффективности. У каждого есть индивидуальный план развития, возможность обучения и разные варианты построения карьеры. Например, вертикальный рост до руководящей позиции или кросс-функциональное, а также горизонтальное развитие на разных позициях.
Елена Васенко, HR-директор компании «Будинок іграшок»
– Наша сеть включает 54 магазина в 18 городах. Самые востребованные позиции – продавцы-консультанты и кладовщики.
Подстраиваемся под запросы целевой аудитории
Одна из главных особенностей рынка труда – условия диктует соискатель, а не работодатель, в том числе в ритейле. Количество трудоспособного населения уменьшается. Влияет на ситуацию и выезд потенциальных кандидатов за границу, например, в Польшу или Германию. К слову, последняя вскоре упростит правила трудоустройства для украинских мигрантов.
Увеличивается и возраст сотрудников – если раньше это были в основном люди 25-35 лет, то сейчас растет количество соискателей возраста 45+. Кроме того, на рынок выходят представители поколения Z, которые не готовы работать длительный период в одной компании, несмотря на все усилия работодателей.
Кандидаты меняют работу быстрее, и мы ощущаем это на себе. Например, если пару лет назад средний срок работы на линейных позициях в нашей компании составлял около 3-х лет – это очень высокий показатель для розницы, то сейчас – 1-2 года. Быстрее растут и ожидания кандидатов, в том числе и по зарплате.
Компаниям важно пересматривать портрет кандидата, менять и ускорять сами процессы: например, нашим сотрудникам важно быстрее изучать ассортимент, а это 15-20 тысяч товарных позиций. Раньше на это мог уходить год, сегодня – несколько месяцев.
Нужно адаптировать условия работы под запросы кандидатов. Например, для соискателей 45+ более важны стабильность, официальные трудоустройство и зарплата, для поколения Z – насколько интересна сама работа и готова ли компания быть гибкой, мобильной, учитывать пожелания сотрудников. Работа для них – не ключевая потребность, она в целом должна добавлять ценность в их жизнь.
Оформляем профиль работодателя и размещаем баннеры
Для поиска сотрудников мы используем job-сайты, социальные сети Instagram и Facebook, объявления на специальных досках и в сети магазинов. По нашей статистике, много откликов приходит благодаря баннерной рекламе и профилю работодателя на job-сайтах: качественно оформленная страница вызывает доверие у кандидатов.
Еще у нас есть программа «Приведи друга», которая предусматривает вознаграждение за успешную рекомендацию сотрудника. А для работы с аудиторией студентов мы размещаем вакансии на онлайн-ресурсах университетов и предлагаем работу с частичной занятостью.
Привлекаем «своих» с помощью стиля описания вакансии
Текст вакансии зависит от корпоративной культуры и от того, каких людей ищет работодатель. Например, если компания ориентирована на более «агрессивные» продажи, стиль может быть соответствующим – с вызовом.
У нас другая культура: наши магазины – это мир детства, обращение с покупателями должно быть дружелюбным и теплым. В таком стиле мы оформляем и вакансии. Важно помнить, что предложений от компаний на тех же job-сайтах в разы больше, чем резюме, поэтому нужно выделяться на общем фоне. Например, мы используем фановое, яркое, нестандартное оформление – и получаем очень хорошие отзывы.
Оперативно обрабатываем обращения кандидатов
Подача вакансий в соцсетях отличается от сайтов. На пост в соцсети человек тратит около 8 секунд, поэтому тексты должны быть максимально короткими и включать только самую важную информацию – зарплату, график, локацию.
Необходимо указывать максимально комфортный способ связи, например, личные сообщения или номер телефона. Стоит учитывать, что объявление о вакансии в социальной сети (например, в группе) работает максимум три дня. Это средний срок, в течение которого пост видят в ленте, и кандидаты активны. Нужно быть готовым обработать весь поток обращений соискателей за это время.
Оцениваем компетенции и ценности
На первом этапе отбора рекрутер общается с кандидатом, чтобы понять, насколько он соответствует ценностям компании. Например, для нас важны коммуникабельность, толерантность, честность, готовность принимать изменения, оказывать поддержку и превышать ожидания.
Затем кандидат проходит интервью с руководителем магазина. Он определяет, подходит человек по компетенциям и сможет ли адаптироваться в команде. Для слаженной работы и хорошей атмосферы важно, чтобы люди эмоционально подходили друг другу.
Закрепляем наставников за новичками
В период адаптации, который длится месяц, новичков сопровождает наставник – старший БИП. Мы в компании называем друг друга именно так, БИП-ами – от Berry Important Person. У всех новых сотрудников есть план адаптации с расписанными задачами. Кроме того, HR-менеджер поддерживает связь с кандидатом – узнает, комфортно ли работать, нужна ли помощь.
Учим быть лидерами и отправляем в «школу»
Мы создаем возможности для развития. Когда в компании появляется новая вакансия, проводим внутренний конкурс. В частности, у сотрудников есть возможность переместиться из розницы в офис.
На руководящие позиции в магазинах мы стараемся минимально привлекать соискателей извне. Компания растит своих лидеров. Так, у нас работает программа «7 шагов к успеху» – карьерный путь от продавца до директора. По мере развития сотрудник переходит на более высокие грейды, получает повышение в должности и в зарплате, а старшие продавцы могут проходить обучение в Школе директора.
Виктория Закарчевная, директор по персоналу компании «Территория минимальных цен»
– В целом в нашей сети работает более 700 человек. Сеть растет, и когда открываются новые магазины, у отдела рекрутмента может быть в работе более 100 вакансий. Самые востребованные работники в нашей сети гипермаркетов – это продавцы и рабочие специальности, связанные с обслуживанием магазинов.
При этом закрывать позиции нам несложно. Это звучит неожиданно, но нам очень помогает выстроенная технология поиска и подбора. Четкие процессы, которые создают поток кандидатов.
Предлагаем честные условия труда
Главное преимущество работодателей в привлечении линейного персонала – хорошие условия труда. Прежде всего – конкурентная зарплата. Причем для этой категории сотрудников даже разница в 100-300 гривен может быть существенной.
Зарплату нужно выплачивать вовремя и быть честным. К сожалению, часто компании заявляют один уровень, а фактически платят меньше. Вычитают деньги за то, на что сотрудники влияют косвенно либо не влияют вообще. Или предлагают человеку бонусную систему, при которой выйти на ожидаемый уровень дохода часто невозможно. Это очень болезненный момент для работников.
Предоставляем соискателям оптимальный объем информации
Из инструментов для привлечения хорошо работают сайты по трудоустройству и другие ресурсы, в частности OLX, листовки, флаеры, баннеры, размещенные рядом с нашими магазинами. Есть мнение, что печатные издания – это уже прошлый век, но и они эффективны для некоторых компаний, если правильно определить целевую аудиторию.
Текст вакансии должен быть максимально лаконичным. Важно указывать локацию, график и условия работы, зарплату. Детально расписывать требования и функционал есть смысл, если они действительно специфические и компания будет их учитывать. Например, дорогой бутик ищет сотрудников, которые должны уметь работать с меховыми изделиями.
На собеседованиях используем карту и скрипты
Мы стандартизировали собеседования. Интервью с кандидатами проводим по разработанной технологической карте и используем четкие скрипты. Это помогает максимально точно и оперативно определять, соответствуют ли соискатели нашему профилю.
Сначала мы проводим телефонные собеседования, а затем личные интервью. Также тестируем такой инструмент, как центр оценки, но для линейного персонала мы его упростили. На центры оценки приглашаем несколько кандидатов, которые выполняют те или иные задания. Так оцениваем важные для компании компетенции. Например, способность работать в команде, коммуникабельность, презентационные навыки, многозадачность.
Предлагаем перспективы роста
В каждом отделе наших магазинов есть наставники, которые помогают новичкам быстрее адаптироваться, изучить специфику работы с товаром, а также научиться консультировать покупателей.
Одна из наших ценностей – это развитие, поэтому компания создает возможности для роста, карьерного и финансового. Мы обучаем людей, прописываем для каждого карты развития. У сотрудников на линейных позициях много перспектив – например, можно вырасти до должностей старших продавцов и кассиров, товароведов, наставников, тренеров и управляющих магазинами. Главное – желание развиваться и лояльность к компании.
Галина Цвіркун, HR-директор поштово-логістичної групи Meest Group
– Лінійний персонал нашої компанії – це кур’єри та працівники складських терміналів, наприклад, сканувальники, комплектувальники, вантажники. Пошук таких працівників непростий через специфіку каналів комунікації (наприклад, не всі кандидати мають доступ до інтернету), велику конкуренцію серед роботодавців, а найголовніше – трудову міграцію.
Пропонуємо гнучкий графік роботи, трансфер і годуємо
Компанії мають постійно підлаштовуватися під очікування кандидатів, і не тільки фінансові. Враховувати те, що їх мотивує, і створювати відповідні умови для цієї категорії персоналу. Наприклад, ми пропонуємо гнучкий графік, постійно покращуємо побут для працівників: забезпечуємо трансфер на роботу та з роботи, годуємо обідами та даємо корпоративний одяг.
На ефективність рекрутингу впливає і бренд роботодавця. Кожна компанія має свою репутацію на ринку праці. Погана вона чи хороша – залежить від внутрішнього середовища, від правильної комунікації в стосунках з працівниками. Якщо компанія цінує людей і дослухається до них – тоді працівники самі формують позитивний імідж компанії зовні.
У великих організаціях це надзвичайно складно, але варто докладати зусилля і аналізувати помилки. Якщо трапляються неприємні ситуації – не варто відпускати працівника з компанії із негативом. Усі непорозуміння мають бути вичерпані в компанії.
Використовуємо максимум інструментів, щоб розказати про себе світу
Рекрутери Meest використовують всі можливі канали комунікації з кандидатами – як онлайн, так і офлайн. Важко спрогнозувати, який саме ресурс матиме найкращий ефект, але останній рік-два найефективнішим виявився OLX. Саме тому ми перейшли на умови сталої партнерської співпраці. Також серед інструментів – job-сайти, соцмережі, таргетована реклама, розклейка оголошень, публікації в регіональних ЗМІ (радіо, телебачення), банерна реклама, прямі рекомендації, спеціалізовані агенції.
Один із найцінніших каналів – рекомендації. Це найперше, що ми робимо для пошуку персоналу. Проте лише рекомендації буває недостатньо, щоб реально оцінити працівника. Потрібно враховувати умови, в яких людина має працювати, і в будь-якому випадку оцінювати відповідність профілю вакансії.
У цілому в сучасних умовах, щоб шукати людей, потрібно задіювати всі відомі інструменти. Навіть якщо компанія не знаходить майбутніх працівників, вона виконує іншу місію – розказує про себе світу.
Створюємо макети вакансій і пишемо привабливі заголовки
Щоб полегшити пошук, у нас вже є готові макети оголошень, над якими працюють не тільки HR-и, а й маркетологи. Для кожного ресурсу ми підбираємо макети індивідуально.
В інтернеті боротьба за вакансії – це боротьба заголовків. Якщо пошукача він не зацікавив, той просто продовжить далі гортати сторінку. Найважливіше має бути на початку. Наприклад, довгий заголовок «міжнародна поштово-логістична компанія запрошує до співпраці кур’єрів» має менше шансів, ніж «стань кур’єром у міжнародній поштово-логістичній компанії».
Найпростіший спосіб зрозуміти, чи оголошення привабливе – подивитися на нього очима кандидата, а ще краще – спитати його думку. Можна звернутися до власних працівників на таких самих позиціях або запитати у кандидата на співбесіді.
Зазвичай у вакансіях ми лаконічно описуємо майбутні обов’язки та очікування. Наприклад, побажання щодо навичок, особистісних якостей та специфічні вимоги – наявність власного авто чи відмінні знання вулиць міста. Також обов’язково вказуємо умови, які пропонуємо працівникам: рівень заробітної плати, додаткові можливості (наприклад, корпоративний зв’язок), графік.
Проявляємо гнучкість на співбесідах
Ми запрошуємо на співбесіди усіх охочих, оскільки лише так можна визначити, чи відповідає людина посаді. Буває навіть так, що після інтерв’ю на одну позицію ми пропонуємо зовсім іншу, про яку кандидату не було відомо. Так робимо, якщо розуміємо, що для цієї вакансії людина підходить навіть краще.
Найцінніше, що у нас є – це люди. Те, як вони підібрані, має суттєвий вплив на результати бізнесу в цілому. Тому оцінюємо в першу чергу зацікавленість у роботі саме в нашій компанії, а також, звісно, необхідні навички. Особливу увагу приділяємо особистісним якостям і відповідності цінностям компанії. Наприклад, для кур’єрів вкрай важливі ввічливість, пунктуальність та відповідальність.
Влаштовуємо день праці кур’єром, щоб показати суть бізнесу
Знайомство нового працівника з компанією розпочинається ще до працевлаштування. Ми пропонуємо welcome-навчання, а також проводимо для всіх новачків день праці кур’єром. Саме цю посаду ми вважаємо найважливішою. Це дуже простий, але водночас ефективний спосіб познайомити новачків з основою бізнесу: так працівники розуміють цінність того, що ми робимо.
Змінюємо сприйняття роботи
Це мрія HR: знайти і виростити керівника з рядового співробітника. Такі приклади є, але орієнтація лінійних працівників на тимчасову працю не завжди дозволяє планувати розвиток у довготривалій перспективі. Ми намагаємося змінити це на рівні сприйняття: пояснюємо переваги стабільної роботи, говоримо про можливості, зокрема фінансові.
У Meest для розвитку персоналу ми використовуємо систему «змішаного» навчання. Завдяки онлайн-платформі залучаємо працівників до розвитку корпоративних компетенцій без відриву від робочого процесу. За результатами навчання та роботи ми формуємо кадровий резерв з найуспішніших працівників. Це і є розвиток, оскільки внутрішні працівники отримують переваги при заповненні керівних посад. Таким чином компанія «вирощує» своїх керівників.
Текст: Катерина Маевская
