Як не вигоріти під час пошуку роботи: лайфхаки від OLXЗа даними OLX Робота, щомісяця 260 000 кандидатів відгукуються на оголошення роботодавців, а середній термін закриття вакансії – 12 днів. Це дозволяє компаніям успішно знаходити потрібних фахівців та набирати команду.
Співзасновниця торговельної марки шкіряних виробів Zapalo Ольга Шуляк розповіла редакції блогу, як знаходить персонал на OLX і яких правил варто дотримуватися, щоб пошук був успішним.
1. Не забувайте про актуальні оголошення
Кілька років поспіль я успішно знаходила товари й послуги на OLX, щоб вирішувати особисті питання, – від речей до майстрів з ремонту квартир. Тож коли в мене зросла кількість замовлень і знадобилася ще одна швачка на виробництво, я вирішила шукати її там само, де й завжди.
Робочий персонал – непроста категорія співробітників. Вони часто не складають резюме та й іноді не надто відповідально загалом ставляться до працевлаштування (наприклад, можуть не виходити на роботу). В такій ситуації страждає роботодавець, який даремно витратив ресурси на пошуки персоналу.
Тому я вирішила не поспішати з публікацією вакансії, а переглянути актуальні оголошення від кандидатів. Загальне враження – дуже мало інформації, що ускладнює вибір. Однак серед сотень публікацій мені вдалося знайти ту, яка зацікавила мене найбільше. У ній авторка вказала, які види виробів шиє, навіть додала фотографії, вказала всі контакти. Це хороший знак: говорить про те, що людина відповідально підійшла до пошуку роботи і намагалася звернути на себе увагу.
До того ж авторка швидко відгукнулася на мій дзвінок. Після розмови ми домовилися про тестове пошиття виробу. Із завданням вона впоралася на відмінно, і ми почали співпрацювати.
2. Розповідайте про себе якомога більше
Через деякий час мені знову знадобився новий співробітник: я шукала помічника або помічницю, щоб передати частину завдань і швидше розвивати бізнес. Цього разу я вирішила скласти власне оголошення.
Моїм головним правилом у цій справі стала чіткість, адже саме це приваблює мене в оголошеннях кандидатів. Хороші фахівці чекають від роботодавця такого ж підходу. Заголовок вакансії був максимально зрозумілим: «Потрібен помічник/ця на швейне виробництво». Там же вказала заробітну плату в 10 тис. грн. Останнє – дуже важлива інформація для робочого персоналу, яка збільшує ймовірність відгуку.
Крім того, я детально розписала, чим займається компанія, що потрібно робити, де ми знаходимося, а також вказала, що готова взяти на роботу людину без досвіду або студента на часткову чи повну зайнятість. В кінці оголошення додала свої контакти, зокрема й месенджери.
Після публікації оголошення я замовила рекламну послугу «ТОП-оголошення» (розміщення в спеціальному блоці у верхній частини списку, над звичайними оголошеннями – ред.). Отримала 15 відгуків від кандидатів.
3. Підлаштовуйтеся під пошукачів
Під час пошуку важливо стежити за поведінкою кандидатів, щоб ефективно з ними взаємодіяти. Наприклад, коли я шукала помічника, то всі пошукачі подзвонили, а не написали. Це типова поведінка для даної категорії фахівців. Тож висновок: важливо виділяти час на обробку вхідних запитів, інакше є ризик втратити потрібного фахівця.
4. Ставте правильні запитання
Для телефонних інтерв’ю з кандидатами я готую список ключових запитань, які допомагають визначити, з ким варто зустрічатися особисто, а з ким – ні. Такий підхід економить час усіх учасників процесу.
– Чому цікаво працювати на мене?
Якщо мені відразу відповідають «заробити гроші», то кандидата я відкидаю, бо така людина навряд чи зацікавлена вчитися, переймати досвід, «горіти» ідеєю. Коли у відповідь чую «у мене є досвід в цій сфері», то даю зелене світло. Швидше за все, пошукач готовий включатися в роботу.
– Наскільки зручно добиратися на роботу?
Важливий момент для робочого персоналу. Тому коли відповідь починається з перерахування труднощів, я кандидата не розглядаю: якщо незручно добиратися до місця роботи, тоді з першого дня можуть почати виникати проблеми. Якщо нарікань немає – такого пошукача я запрошую на очну співбесіду.
– Чому пішов/пішла з попереднього місця роботи?
Цікавить реакція. «Ну ось так вийшло …», – якщо кандидат не пояснює ситуацію і ухиляється від відповіді, отже, так само буде поводитися і в роботі. Тих, хто зізнається, що їх звільнили, і озвучує причини, – розглядаю за чесність.
– Чи є шкідливі звички?
«Випиваю іноді з друзями», – відмова, тому що часто серед робочого персоналу це означає випивку після роботи, запізнення наступного дня, неуважність і недбалість. «Не п’ю або випиваю рідко», – таким кандидатам я даю шанс.
5. Обмежте кількість помилок
Кандидати можуть писати в резюме або розповідати на співбесіді все що завгодно. Але тільки в реальних умовах люди виявляються по-справжньому.
З кандидатами ми завжди домовляємося про випробувальний термін протягом місяця. До виходу людини на роботу я озвучую, що прийнятно, а що ні. Наприклад, не можна спізнюватися. Це дає можливість окреслити межі відповідальності, зберегти час та інші ресурси під час підбору претендентів.
Під час випробувального терміну я звертаю увагу на пунктуальність – наскільки обіцянки співробітника приходити в той самий час відповідають дійсності. Наприклад, якщо людина сказала, що буде приходити на роботу об 11-й ранку щодня, але не робить цього, отже, може в майбутньому порушувати дедлайни і в пошитті виробів. А це загрожує погіршенням стосунків із замовниками, чого я допустити не можу.
Також для мене важлива продуктивність. Якщо людина заявляє, що у неї великий досвід роботи зі шкіряними виробами, то на практиці це означає, що їй, наприклад, до снаги пошити п’ять простих сумок за зміну, а не одну.
Крім обсягів роботи, я стежу за якістю роботи і частотою помилок – після трьох зіпсованих виробів випробувальний термін для пошукача закінчується. Якщо ж співробітник вчасно виготовляє потрібну кількість виробів високої якості, не запізнюється на роботу, то стає частиною команди. Всі, хто пройшов випробувальний термін, працюють у колективі вже не один рік.
Текст: Марина Єременко
