Робота

Як працювати з «блакитними комірцями», спираючись на цінності компанії: 4 ключові поради

23 Грудня 2020   
 334
Як працювати з «блакитними комірцями», спираючись на цінності компанії: 4 ключові поради

У складні часи роботодавцям особливо важливо зберігати культуру взаємної підтримки, яка ґрунтується на спільних цінностях компанії та людей. За результатами опитування OLX Робота, майже 40% роботодавців переконані, що цінності важливі для їхніх співробітників, третина в цьому сумнівається, а в 14% компаній – за ними живуть тільки топменеджери.

Щоб співробітники розуміли та поділяли корпоративні цінності, їхня «обгортка» повинна відрізнятися для різних категорій персоналу.

Як залучити «блакитних комірців», щоб вони використовували цінності у своїй повсякденній роботі? Редакція блогу OLX звернулася за порадами до Лани Солнцевої, HR-практика з 15-річним досвідом, засновниці консалтингової компанії у сфері управління персоналом Solntseva & Partners Agency і бренд-амбасадора OLX Робота.

1. Підбирайте «своїх» людей

Цінності неможливо нав’язати, не можна навчити їх дотримуватися. Тому ще на етапі підбору важливо оцінювати кандидатів у цьому напрямі. «Якщо ставити їм на співбесіді потрібні запитання, з відповідей можна зрозуміти, чи поділяє пошукач ту чи іншу цінність, – пояснює Лана Солнцева. – Але важливий саме симбіоз: щоб людина підходила компанії і за ними, і за професійними якостями. Якщо відповідність тільки в одному, працівник не буде результативним».

Наприклад, щоб визначити, чи є цінність «орієнтація на клієнта» у потенційного продавця, – можна запитати, які стандарти обслуговування діяли в магазині, де він працював, чи погоджувався він з ними, як саме їх дотримувався. А також уточнити, який зі стандартів виконувати було найскладніше, попросити навести приклади з досвіду. «Базовим індикатором орієнтації на клієнта може бути гарне знання кроків продажів. Такий кандидат легко розповість, як вітає, виявляє потребу покупця, презентує товар, працює з запереченнями та завершує спілкування», – пояснює експерт.

Оскільки наповнення цінностей у тих чи інших роботодавців відрізняється, важливо оцінювати їх орієнтуючись на поведінкові прояви. Наприклад, в якійсь компанії цінність «відповідальність» означає готовність виконувати правила й бюрократичні процедури. В такому випадку на інтерв’ю потрібно поговорити з кандидатом і про це – чи готовий він заповнювати багато звітів? Якщо потенційний співробітник ставиться із розумінням, наводить приклади того, як вчасно здавав звіти на колишній позиції – отже, найімовірніше, він зможе бути відповідальним і на цьому робочому місці.

З досвіду експерта, щоб отримувати показові, а не соціально очікувані відповіді, запитання можна формулювати по-різному. Так, щоб виявити ту саму відповідальність, недостатньо запитати  – «Ви спізнюєтеся на роботу?». Найімовірніше, пошукач відповість «ні». Тому можна поставити й такі запитання: «Чи вважаєте ви спізнення на 15 хвилин прийнятним?», «Як ви думаєте, що заважає людям приходити на роботу вчасно?», «Чи попередите ви колег, якщо розумітимете, що спізнюєтеся?».

2. Говоріть з персоналом зрозумілою мовою

«Цінності компанії однакові для всіх: топменеджменту, керівників середньої ланки, офісних фахівців, лінійного та виробничого персоналу. Але в тому, як правильно їх транслювати, – є особливості», – зазначає експерт.

За словами Лани, якщо цінності просто перерахувати – наприклад, «чесність», «повага», «лояльність» – кожен співробітник буде вкладати в ці поняття щось своє. Тому компанія повинна «розшифрувати», розписати чіткі індикатори поведінки, які дозволяють людям проявити певну цінність. І ці індикатори можуть відрізнятися для різних категорій персоналу.

Як приклад експерт запропонувала розглянути цінність – «партнерство». Для HR-менеджера партнери – це, по-перше, колеги, а по-друге – провайдери, які допомагають працювати з персоналом (наприклад, майданчики для розміщення вакансій). Зазначену цінність такий співробітник проявляє за допомогою відкритого, ефективного і шанобливого спілкування як з командою, так і з зовнішніми контрагентами.

Водночас у лінійного й виробничого персоналу може не бути зовнішніх партнерів, але є колектив. Тому прикладом індикатора поведінки в цінності «партнерство» може бути: «Я допомагаю і дбаю про колег на своїй ділянці».

Для «блакитних комірців» важливо формулювати цінності зрозумілими словами, через прості правила та інструкції. Прочитавши формулювання, працівник повинен зрозуміти, як особисто він може проявити це, виконуючи свої звичні завдання. «Якщо людина розуміє очікування компанії, їй простіше зосередитися на діях, які допомагають працювати якісно», – уточнює HR.

Як працювати з «блакитними комірцями», спираючись на цінності компанії: 4 ключові поради

Лана Солнцева, засновниця консалтингової компанії Solntseva & Partners Agency і бренд-амбасадор OLX Робота

3. Використовуйте цінності як покажчик у майбутнє

За словами експерта, саме працівники, «вирощені» в компанії, – найбільш лояльні й залучені. Тому добре, якщо людина вже на стартовій позиції розуміє, чого компанія очікує від співробітників на вищих кар’єрних сходинках. Наприклад, коли підвищує на керівні посади або переводить на офісні позиції.

Для цього важливо, щоб люди бачили позитивні приклади прояву цінностей своїх керівників та інших колег – рольові моделі, на які можна орієнтуватися, щоб зростати в компанії. Наприклад, працівник, завдання якого – дотримуватися правил безпеки на своєму робочому місці, вчиться у менеджера піклуватися про безпеку всього колективу. Завдяки цьому йому буде простіше виконувати таку функцію, коли він сам займе місце керівника.

4. Платіть людям тією самою «ціннісною» монетою

Щоб співробітники дотримувалися корпоративних цінностей, роботодавець повинен і сам демонструвати їх в роботі з людьми – у вчинках і ставленні керівників до команд. «Цінності компанії – це насамперед відображення цінностей власника і менеджерів. Тому їхній особистий приклад критично необхідний», – акцентує Лана Солнцева.

Наприклад, якщо в компанії важлива відкритість – це означає, що перші особи розповідають про зміни та їхні наслідки для бізнесу. Якщо цінність у підтримці – то навіть у кризові періоди роботодавець діє законно та етично у ставленні до співробітників.

«У компаніях, де керівники дотримуються цінностей у роботі з людьми, рівень стресу – нижчий, а залученість та мотивація – вища. Також високий індекс eNPS, тобто показник лояльності та готовності співробітників рекомендувати компанію своїм знайомим», – зазначає наш експерт.

Також Лана нагадує, що цінності самого продукту й бренду, а також працівників – повинні бути близькими. «Часто в компаніях «пропагують» здоровий спосіб життя. Але якщо про це заявляє, наприклад, тютюновий бізнес – відчувається дисонанс, – уточнює HR. – Водночас немає правильних або неправильних корпоративних цінностей. Але важливо, щоб вони були логічними, щирими та збігалися з особистими цінностями співробітників».

Текст: Катерина Маєвська