Работа

«В 2020 году мы закрыли 19 000 заявок от кандидатов»: «Свої люди» с HR-директором Нова Пошта (видео)

3 марта 2021   
 58
«В 2020 году мы закрыли 19 000 заявок от кандидатов»: «Свої люди» с HR-директором Нова Пошта (видео)

OLX Работа запускает влог «Свої люди»: это 15-минутые интервью с самыми интересными работодателями Украины, в которых мы говорим о том, как эффективно подбирать, мотивировать, развивать и удерживать сотрудников в сегменте линейного и массового персонала. Ведет влог приглашенный эксперт – Лана Солнцева, HR-практик с 15-летним опытом и бренд-амбассадор OLX Работа.

Наша первая героиня – HR-директор Нова Пошта Нина Масюк. Эксперт рассказала, что изменилось в подборе персонала с началом пандемии, какие инструменты помогают привлекать «своих» и каких ошибок в рекрутинге стоит избегать.

 

Потребность в людях выросла в три раза

В связи с карантином и пандемией объемы доставки выросли на 30%: люди начали больше заказывать, так как другие возможности для покупок были для них закрыты. В результате наши потребности в персонале для службы доставки увеличились в три раза: мы активно искали водителей, курьеров – мото-, а также пеших. К слову, потребность в последних выросла в пять раз!

Это был настоящий вызов для HR-команды: за прошлый год 100 наших штатных рекрутеров закрыли 19 000 заявок от кандидатов, а коллектив компании расширился с 28 000 до 30 000 человек. Все новые сотрудники трудоустроены и продолжают работать с нами, помогая преодолевать актуальные вызовы. Бизнес растет: открываются новые отделения, инновационные терминалы и депо.

Создали контакт-центр, чтобы не упускать кандидатов

Мы создали контакт-центр рекрутеров: последние принимают и перенаправляют звонки рекрутерам уже на местах, а те, в свою очередь, быстро и качественно проводят интервью и тестируют соискателей.

Чтобы не упускать подходящих кандидатов, мы также составили четкие профили всех должностей и распределили роли между рекрутерами. Например, одни – создают «поток» соискателей, другие – обрабатывают заявки и собеседуют. Благодаря этому достигается качественное сопровождение кандидатов.

Напоминаем о собеседованиях и оформляем сразу после отбора

Чтобы люди доходили на интервью, наши рекрутеры звонят им и напоминают об этом: когда будет проходить собеседование, по какому адресу, какие документы взять с собой, чтобы сразу оформить соискателя, если он успешно пройдет отбор. Это удобно и для кандидатов, и для нас, ведь так у нас появляется гарантия, что сотрудник выйдет на работу. В этом году планируем проводить сразу на месте еще и медосмотр.

После трудоустройства все новые работники проходят первичное обучение. Только после него мы допускаем их к выполнению обязанностей. Будь то грузчик или сканировщик – для нас важно, чтобы все сотрудники знали и понимали стандарты работы в нашей компании.

«В 2020 году мы закрыли 19 000 заявок от кандидатов»: OLX-влог «Свої люди» с HR-директором Нова Пошта

HR-директор Нова Пошта Нина Масюк

Тесты на личностные навыки как пропуск на работу

Мы можем обучить сотрудников нужным обязанностям, но не можем изменить их самих, то есть их личностные качества. Важно уже на этапе собеседования отбирать тех, кто нам подходит. Поэтому мы ввели специальное тестирование.

Один из тестов – на интеллектуальную лабильность, который позволяет выявить необходимые качества. Например, операторы должны быть эмоционально устойчивыми. С помощью теста мы можем определить, насколько быстро и спокойно человек может переключаться с одной задачи на другую, с одного клиента – на другого.

Как в компании готовятся к сезонным всплескам

У нас есть два сезонных всплеска: первая волна – в мае-июне, вторая, самая жесткая, – в декабре, когда «на вчера» нужно закрыть до 1500 вакансий. К слову, в прошлом году была еще одна волна – в апреле, когда ввели карантин.

Чтобы все успеть, мы стараемся готовиться к всплескам заранее: вместе с технологами и финансовым отделом просчитываем потребность в персонале, обрабатываем эту информацию вместе с HR-командой, а затем с PR-департаментом продумываем целую программу, как будем рассказывать о вакансиях и привлекать людей. Задействуем все возможные каналы и придумываем «легенду» (например, можем сказать, что нам нужна тысяча супергероев), чтобы заинтересовать кандидатов.

Главные ошибки в подборе персонала

Отсутствие гибкости. Рекрутеру важно держать руку на пульсе и следить за тенденциями. Например, если тот или иной работодатель в регионе предлагает кандидатам лучшие условия – значит, наша компания тоже должна это давать людям.

Нет системности. В массовом подборе сотрудники, как правило, нужны здесь и сейчас. Из-за этого нередко страдает качество подбора. В итоге работники приходят и уходят – получается своеобразная «мясорубка», и с этим нужно бороться.

Нехватка правильных инструментов. Для успешного подбора стоит точно понимать, как проверить кандидата на ту или иную должность, что для этого использовать. При этом важно оставаться «улыбчивым и легким» работодателем, чтобы соискателю не пришлось проходить огромное количество собеседований и тестов.

Еще один важный момент – чтобы все рекрутеры в компании одинаково понимали, почему используются те или иные инструменты, а не трактовали нововведения по-своему. Находились в одном информационном поле. Например, мы для этого проводим оценку и соответствующее обучение.

Не на связи с кандидатами. Всегда нужно давать обратную связь соискателям, независимо от позиции – будь то грузчик или топ-менеджер. Иначе у человека останутся негативные впечатления от общения с компанией, и в следующий раз он не захочет откликаться на ее вакансии.

Текст: Людмила Колб