Робота

«Навчання має стати звичкою»: «Свої люди» з керівником відділу навчання METRO Cash & Carry Україна Ольгою Озерян (відео)

6 Квітня 2021   
 145
«Навчання має стати звичкою»: «Свої люди» з керівником відділу навчання METRO Cash & Carry Україна Ольгою Озерян (відео)

OLX Робота продовжує публікувати випуски влогу «Свої люди»: це 15-хвилинні інтерв’ю з найцікавішими роботодавцями та лідерами думок у HR-галузі України, в яких ми говоримо про те, як ефективно підбирати, мотивувати, розвивати й утримувати працівників у сегменті лінійного та масового персоналу.

Веде влог запрошений експерт – Лана Солнцева, HR-практик з 15-річним досвідом і бренд-амбасадор OLX Робота.

Наша наступна героїня – керівник відділу навчання компанії METRO Cash & Carry Україна, сертифікований організаційний коуч та дипломований психолог Ольга Озерян. Вона розповіла про принципи змішаного навчання в компанії, тренди корпоративної освіти та чому потрібно засвоювати нове швидше.

 

Створюємо кар’єрні шляхи для працівників

В METRO працює 2500-3000 співробітників, їхня кількість залежить від сезону.

Як і в більшості компаній, наш відділ навчання входить до структури HR, ми тісно співпрацюємо із департаментами залучення (Talent Acquisition) та розвитку талантів (Talent Development). До речі, ми всіх працівників називаємо саме «талантами», тому що вважаємо, в кожної людини вони є.

Talent Acquisition розшукує та залучає таланти, і після того, як вони починають працювати в нас, під кожного будуємо кар’єрний шлях. Цим займається Talent Development Department, а ми для них створюємо програми навчання.

Якщо говорити про адаптацію новачків, то тут велику роль відіграють керівники. Всі наші менеджери знають алгоритми та принципи побудови планів онбордингу, і в кожного новачка є індивідуальний план адаптації. Завдяки цьому керівник ефективно вводить працівника в нову роль.

Створили 15 відеоуроків про продукт

Оскільки ми працюємо у сфері ритейлу, тому в пріоритеті для лінійного персоналу – знання продукту та обслуговування клієнтів. Навчаємо їх цього за допомогою годинних тренінгів: регулярно збираємо групи співробітників, які можуть виділити на це час. Адже ми не можемо забирати їх надовго з робочих місць.

Крім того, протягом чотирьох років ми зняли 15 відеоуроків про наш продукт. Ці відео наші співробітники можуть передивлятися з телефону в будь-який зручний час, наприклад, під час перерви. Впроваджуємо змішане навчання (blended learning) в компанії.

Пишаємося, як адаптували навчальні програми до умов карантину

Адаптація системи навчання до умов карантину стала викликом для нас. Я пишаюся тим, як зараз виглядають освітні програми в компанії. Ми перевели всі тренінги в онлайн-формат, паралельно пройшли комплексне навчання від зовнішніх експертів, професіоналів з онлайн-фасилітації.

Ця компетенція дуже важлива для тренерів. Якщо ще рік тому я не могла уявити, як провести тімбілдинг онлайн, то вже знаю, як це робити. Зараз упевнена, що є дійсно мало активностей, яких не можна перевести в онлайн. Усе залежить від нашого мислення. Це доводить теорія growth mindset (теорія мислення зростання – ред.).

Допомагаємо людям рости за допомогою моделі компетенцій

У нас є прозора система оцінок та визнання. Кожен співробітник чітко знає, чого йому треба досягти, щоб перейти на наступну кар’єрну сходинку. В основі професійного зростання – затверджена в компанії модель компетенцій. Йдеться про набір ключових знань та навичок, необхідних працівникам для досягнення тих чи інших бізнес-цілей. У нас є профілі компетенцій залежно від конкретної посади чи лідерської ролі.

У магазинах інформуванням та навчанням займаються HR-менеджери, в офісі – HR-департамент, департамент розвитку талантів і безпосередньо відділ навчання.

Протягом чотирьох років я неодноразово ставала свідком яскравих професійних перемог. Наприклад, одна колега спочатку обіймала адміністративну посаду, потім пройшла стажування в глобальному офісі в Німеччині, відтак – повернулася на менеджерську посаду в наш офіс. Також частий приклад: директор магазину починає виконувати складніші функції та займає вищу посаду, ще відповідальнішу та впливовішу. Іноді трапляється й таке, що талановитих співробітників запрошують на роботу в Дюссельдорф, де розташований глобальний офіс компанії.

«Навчання має стати звичкою»: «Свої люди» з керівником відділу навчання METRO Cash & Carry Україна Ольгою Озерян

Керівник відділу навчання компанії METRO Cash & Carry Україна Ольга Озерян

У тренді – персоніфікація та автоматизація навчання

Якщо говорити про тренди в навчанні, то номер один – це перехід у змішаний формат. Тренінг як подія – це формат минулого. Адже ми не можемо спочатку чогось повчитися, а лише потім почати використовувати. Освіта має бути вбудованою у звичку. Інструменти навчання та розвитку треба використовувати на кожному кроці нашого life-learn-journey.

Другий тренд – навчання стає більш персоніфікованим. Ми як тренери відходитимемо від мислення групами: замість «Що потрібно моїй групі?» звучатиме запитання – «А що потрібно цьому учаснику?». Останній розглядається як окрема персона, а не частина колективу. Дуже важливо використовувати принципи дизайн-мислення у навчанні, тобто відштовхуватися від потреб кожної людини, і тільки після цього починати будувати освітню програму.

Третій тренд: усе, що потребує автоматизації, автоматизується. Уже зараз ми можемо спостерігати «розквіт» діджитал-інструментів: чат-ботів, сторіз, ютуб-каналів тощо. Світ прямує до коротких навчальних ітерацій, фокусів, повторів. Як уже говорила, навчання має ставати звичкою. І цього можливо досягти лише завдяки гармонійно сформованій навчальній програмі.

Змінюємо підходи, аби встигнути бути корисними

Для розвитку навичок потрібно багато часу. Водночас швидкість навчання залежить від того, як людина засвоює нове, яка в неї здатність до навчання, як швидко та глибоко вона йде у знання, який в неї стиль навчання.

Тож коли ми створюємо освітню програму, беремо до уваги індивідуальні особливості кожного учасника. Він кінестетик чи йому краще підійде аудіоформат? Людина швидше навчається за допомогою відео або ж полюбляє читати?

Також хочу зазначити, що тривалість життя кожної компетенції або навички – скоротилася. Людям треба вчитися швидше, відповідно – нам треба змінювати підходи до створення навчальних програм. Адже те, що вчимо сьогодні, вже завтра може бути непотрібним.

Дивіться попередні випуски влогу:

1. «Найбільш оплачувані фахівці – машиністи»: «Свої люди» із заступницею керівника Київського метрополітену Наталкою Макогон (відео)

2. «У 2020 році ми закрили 19 000 заявок від кандидатів»: «Свої люди» з HR-директором Нова Пошта (відео)

3. «Стабільність – фактор номер один для наших працівників»: «Свої люди» з HRD мережі супермаркетів NOVUS (відео)