OLX Работа продолжает публиковать выпуски влога «Свої люди»: это 15-минутные интервью с самыми интересными работодателями и лидерами мнений в HR-сфере Украины. Говорим о том, как эффективно подбирать, мотивировать, развивать и удерживать сотрудников в сегменте линейного и массового персонала.
Ведет влог приглашенный эксперт – Лана Солнцева, HR-практик с 15-летним опытом и бренд-амбассадор OLX Работа.
Наша следующая героиня – HR-директор сети магазинов ARGO Алена Герасименко. Она рассказала о том, почему у них нет текучки кадров, чат-ботах для отбора кандидатов, конкуренции корпоративной культурой и манифесте компании.
Текучесть кадров в компании стремится к нулю
Я искренне уверена, что многие могут не знать ARGO. Зато все наверняка слышали о Benetton, Wrangler, Desigual, Parfois и других брендах, представленных компанией в Украине. Сеть ARGO – это около 20 брендов, 50 магазинов и более 500 сотрудников по всей стране.
Мы создали прецедент в специфике найма: в нашей сети нет вакансий в регионах и текучесть кадров стремится к нулю. Чаще всего вакансия открывается, потому что, например, студенты, которые работали продавцами, вырастают из должности и переходят на более высокую карьерную ступень в нашей компании.
Еще место может появиться, если девушки уходят в декрет. Часто после выхода оттуда они снова возвращаются к нам. Кроме того, как только сотрудники узнают о вакансии, они сами закрывают эту позицию в течение нескольких дней, приглашая своих знакомых и друзей.
Для регионов наши магазины и бренды – мегаклассные. У нас очень четкая репутация честной и стабильной компании. У аудитории нет негатива к ARGO. Директора торговых точек в регионах – те же люди, которые открывали эти магазины много лет назад.
Fashion – небольшой рынок в нашей стране, поэтому все друг друга знают. В регионах мне известно только об учете персонала: уволился ли человек или его приняли на работу. А есть ли сейчас открытая вакансия – такого нет.
Конкурируем не деньгами, а корпоративной культурой и условиями работы
Вакансии в сети есть, но чаще всего они возникают в Киеве, в том числе и в рознице. У нас не самая высокая зарплата на рынке. Мы конкурируем не деньгами, а корпоративной культурой и условиями работы. Например, наши сотрудники никогда не уйдут в продуктовую розницу, потому что они не созданы для этого. В продажах продуктов есть свои особенности и сложности.
Те, кто приходит работать в наши магазины, – другая «каста» продавцов и остального торгового персонала. Эти люди – глубоко лояльные, безумно вовлеченные, влюбленные в компанию, fashion, бренды. Часть нашей корпоративной культуры построена именно на fashion: мы отбираем тех, кто любит моду. Ведь без этого продавец не сможет сделать мир красивее.
При этом при отборе мы не задаем кандидатам вопросов именно о fashion. Люди изначально обожают то, что предлагает ARGO. Стала замечать, что на собеседование кандидаты приходят в «нашей» одежде – вещах брендов, которые мы продаем. Люди уже понимают, в какую компанию устраиваются, с какими брендами будут работать. У нас есть соискатели, которые сразу говорят «я только про Benetton или Parfois». Они выбирают не расположение магазинов, например, Skymall, Lavina Mall или Крещатик. А приходят на бренд и заявляют о том, с чем они хотят работать.
Для первичного отбора используем чат-бота
Тот чат-бот, который мы используем в рекрутинге, – не самый продуктивный для меня. Но он позволяет директорам магазинов напрямую общаться с кандидатами, минуя отдел подбора персонала. Есть у нас и другие чат-боты, которые дают больше результатов.
Хочу вернуться к вопросу корпоративной культуры. В нашей рознице больше нет внешних кандидатов на позиции административного персонала. Раньше, до карантина, мы не разделяли соискателей на внешних и внутренних – просто искали самого эффективного человека и закрывали вакансию. После карантина, когда пришлось «ужаться», я хотела сохранить самых лучших сотрудников. Поэтому для всех, кто подпал под оптимизацию, мы пытались найти возможности для развития в компании.
Именно тогда мы перестали брать внешних кандидатов на руководящие позиции. Сейчас у нас открыты три вакансии в интернет-магазине, и в первую очередь закрываем их из розницы, где работает около 450 человек.
Чтобы познакомиться с каждым сотрудником, донести критерии отбора, мы создали Telegram-канал. Он стал основой для коммуникации с персоналом. Публикуем там анонсы всех вакансий. Наше правило: сначала о новой вакансии знают только «свои». Если за неделю я не собираю пул кандидатов, то переключаюсь на другие каналы поиска.
Под каждую вакансию есть чат-бот, что удобно. У нас много сотрудников, которые очень скромные или стесняются. Они боятся позвонить, а с чат-ботом общаются все: им интересно, классно, весело. С помощью чат-бота мы полностью проводим первичный отбор на все должности. Так закрыли вакансии ассистента бренд-менеджера, операторов, товароведов. Люди заходят в чат, проходят тестирование, отвечая на вопросы, знакомятся с условиями работы. С теми, кто лучше всех прошел тест, мы встречаемся в офисе и продолжаем общение.
Каждый день напоминаем нашим ребятам, что мы вместе, несмотря на локдаун
В прошлом году мы обновили манифест компании. В нем есть миссия, он состоит из 12 важных элементов, которые построены на четырех основных ценностях: поиск нового, умеем дарить счастье, создаем хорошее настроение и стабильный рост. На этих ценностях базируется абсолютно все. Для всех каналов, которые у нас есть (рассылки, Telegram-канал, группы в соцсетях) наша PR-менеджер создает описание каждого элемента.
Мы хотим, чтобы наши люди чувствовали, что они вместе. Несмотря на то, что пока закрыты все торговые точки, кроме интернет-магазина. Каждый день мы делаем посты о ценностях и элементах манифеста, чтобы напомнить о них ребятам.
Также у нас есть красивый фильм о манифесте. Мы сняли его своими силами, в нем каждый сотрудник рассказывает, что конкретно для него значит тот или иной элемент манифеста. Еще у нас есть отдельный сайт – лендинг общекорпоративных квартальных встреч, где топ-менеджмент отчитывается перед сотрудниками о том, что было сделано. На каждой встрече мы говорим о наших ценностях, они «вшиты» в наши презентации. Ежеквартальные встречи обязательно начинаются с фильма про манифест.
Наш кадровый резерв растет, и эти ребята тоже снимают фильмы о своих историях успеха в ARGO. Ведь они выросли в нашей компании. У нас нет «генералов», мы разговариваем на одном уровне друг с другом. У нас все прозрачно. Мы говорим о результате, у нас нет бюрократии. Это правда, которая отображена во всех элементах нашего манифеста.
Смотрите предыдущие выпуски влога:
4. «В 2020 году мы закрыли 19 000 заявок от кандидатов»: «Свої люди» с HR-директором Нова Пошта (видео)
