Як не вигоріти під час пошуку роботи: лайфхаки від OLXOLX Робота продовжує публікувати випуски влогу «Свої люди»: це 15-хвилинні інтерв’ю з найцікавішими роботодавцями та лідерами думок у HR-сфері України. Говоримо про те, як ефективно підбирати, мотивувати, розвивати та утримувати співробітників у сегменті лінійного та масового персоналу.
Веде влог запрошений експерт – Лана Солнцева, HR-практик з 15-річним досвідом і бренд-амбасадор OLX Робота.
Наша наступна героїня – HR-директор мережі магазинів ARGO Альона Герасименко. Вона розповіла про те, чому у них немає плинності кадрів, чат-боти для відбору кандидатів, конкуренцію корпоративною культурою та маніфесті компанії.
Плинність кадрів в компанії прямує до нуля
Я щиро переконана, що багато хто може не знати ARGO. Зате всі напевно чули про Benetton, Wrangler, Desigual, Parfois та інші бренди, представлені компанією в Україні. Мережа ARGO – це близько 20 брендів, 50 магазинів і понад 500 співробітників по всій країні.
Ми створили прецедент у специфіці підбору: в нашій мережі немає вакансій у регіонах і плинність кадрів прямує до нуля. Найчастіше вакансія відкривається, бо, наприклад, студенти, які працювали продавцями, виростають з посади й переходять на вищу кар’єрну сходинку в нашій компанії.
Ще місце може з’явитися, якщо дівчата йдуть у декрет. Часто після виходу звідти вони знову повертаються до нас. Крім того, щойно співробітники дізнаються про вакансії, вони самі закривають цю позицію протягом декількох днів, запрошуючи своїх знайомих і друзів.
Для регіонів наші магазини та бренди – мегакласні. У нас дуже чітка репутація чесної й стабільної компанії. У аудиторії немає негативу до ARGO. Директори торгових точок в регіонах – ті самі люди, які відкривали ці магазини багато років тому.
Fashion – невеликий ринок в нашій країні, тому всі один одного знають. У регіонах мені відомо тільки про облік персоналу: звільнилася людина або її прийняли на роботу. А чи є зараз відкрита вакансія – такого немає.
Конкуруємо не грошима, а корпоративною культурою та умовами роботи
Вакансії в мережі є, але частіше за все вони виникають у Києві, зокрема в роздрібній торгівлі. У нас не найвища зарплата на ринку. Ми конкуруємо не грошима, а корпоративною культурою та умовами роботи. Наприклад, наші співробітники ніколи не підуть у продуктовий ритейл, бо вони не створені для цього. У продажах продуктів є свої особливості та складнощі.
Ті, хто приходить працювати в наші магазини, – інша «каста» продавців та решти торгового персоналу. Ці люди – глибоко лояльні, шалено залучені, закохані в компанію, fashion, бренди. Частина нашої корпоративної культури побудована саме на fashion: ми відбираємо тих, хто любить моду. Адже без цього продавець не зможе зробити світ красивішим.
При цьому під час відбору ми не ставимо кандидатам запитань саме про fashion. Люди вже обожнюють те, що пропонує ARGO. Стала помічати, що на співбесіду кандидати приходять в «нашому» одязі – речах брендів, які ми продаємо. Люди розуміють, в яку компанію влаштовуються, з якими брендами працюватимуть. У нас є пошукачі, які відразу говорять «я тільки про Benetton або Parfois». Вони вибирають не розташування магазинів, наприклад, Skymall, Lavina Mall або Хрещатик. А приходять на бренд і заявляють про те, з чим вони хочуть працювати.
Для первинного відбору використовуємо чат-бота
Той чат-бот, який ми використовуємо в рекрутингу, – не найпродуктивніший для мене. Але він дозволяє директорам магазинів безпосередньо спілкуватися з кандидатами, минаючи відділ підбору персоналу. Є в нас і інші чат-боти, які дають більше результатів.
Хочу повернутися до питання корпоративної культури. В нашій роздрібній торгівлі більше немає зовнішніх кандидатів на посади адміністративного персоналу. Раніше, до карантину, ми не розділяли претендентів на зовнішніх і внутрішніх – просто шукали найефективнішу людину та закривали вакансію. Після карантину, коли довелося все «урізати», я хотіла зберегти найкращих співробітників. Тому для всіх, хто підпав під оптимізацію, ми намагалися знайти можливості для розвитку в компанії.
Саме тоді ми перестали брати зовнішніх кандидатів на керівні позиції. Зараз у нас відкриті три вакансії в інтернет-магазині, і насамперед закриваємо їх із роздрібної торгівлі, де працює близько 450 людей.
Щоб познайомитися з кожним працівником, донести критерії відбору, ми створили телеграм-канал. Він став основою для комунікації з персоналом. Публікуємо там анонси всіх вакансій. Наше правило: спочатку про нову вакансію знають тільки «свої». Якщо протягом тижня я не збираю пул кандидатів, то перемикаюся на інші канали пошуку.
Під кожну вакансію є чат-бот, що зручно. У нас багато співробітників, які дуже скромні або соромляться. Вони бояться зателефонувати, а з чат-ботом спілкуються все: їм цікаво, класно, весело. За допомогою чат-бота ми повністю проводимо первинний відбір на всі посади. У такий спосіб закрили вакансії асистента бренд-менеджера, операторів, товарознавців. Люди заходять у чат, проходять тестування, відповідаючи на питання, знайомляться з умовами роботи. З тими, хто найкраще за всіх пройшов тест, ми зустрічаємося в офісі та продовжуємо спілкування.
Щодня нагадуємо нашим людям, що ми разом, попри локдаун
Минулого року ми оновили маніфест компанії. У ньому є місія, він складається з 12 важливих елементів, які побудовані на чотирьох основних цінностях: пошук нового, вміємо дарувати щастя, створюємо гарний настрій і стабільне зростання. На цих цінностях базується абсолютно все. Для всіх каналів, які у нас є (розсилки, телеграм-канал, групи в соціальних мережах) наша PR-менеджер створює опис кожного елемента.
Ми хочемо, щоб наші люди відчували, що вони разом. Попри те, що поки закриті всі торгові точки, крім інтернет-магазину. Щодня ми публікуємо дописи про цінності й елементи маніфесту, щоб нагадати про них людям.
Також у нас є гарний фільм про маніфест. Ми зняли його власними силами, в ньому кожен співробітник розповідає, що конкретно для нього означає той чи інший елемент маніфесту. Ще у нас є окремий сайт – лендинг загальнокорпоративних квартальних зустрічей, де топменеджмент звітує перед співробітниками про те, що було зроблено. На кожній зустрічі ми говоримо про наші цінності, вони «вшиті» в наші презентації. Щоквартальні зустрічі обов’язково починаються з фільму про маніфест.
Наш кадровий резерв зростає, і ці працівники теж знімають фільми про своїх історії успіху в ARGO. Адже вони виросли в нашій компанії. У нас немає «генералів», ми розмовляємо на одному рівні одне з одним. У нас все прозоро. Ми говоримо про результат, у нас немає бюрократії. Це правда, яка відображена у всіх елементах нашого маніфесту.
