Редакция блога OLX продолжает серию публикаций о работодателях, которые активно используют OLX Работа, чтобы находить сотрудников. В прошлых материалах мы рассказывали о процессе найма «голубых воротничков» в сети супермаркетов Varus, ресторанах Mafia, на автозаправочных станциях Shell, в агентстве домашнего персонала «Мир Семьи», а также в сети пекарен Lviv Croissants.
В этот раз мы пообщались с Дианой Коцюбинской, HR-директором IQ Food Group. Компании принадлежат сети заведений «Перша пекарня твого міста», IQ Pizza, «А где шашлык?» и White Chicken. Она рассказала, чем можно заинтересовать линейный персонал, почему лаконичное описание вакансии «работает» лучше, чем длинное, и как определить «своих» людей.
Сохранили всю команду в период локдаунов
IQ Food Group на рынке с 2013 года. Все начиналось с небольшого кондитерского цеха, а сейчас у нас более 150 заведений «Перша пекарня твого міста», IQ Pizza, «А где шашлык?» и White chicken по всей Украине. Больше всего точек – в Киеве, Запорожской и Днепропетровской областях.
В нашей команде более 550 сотрудников, причем 30% из них работает в центральном офисе в Днепре, а остальные – персонал торговых сетей: пекари, кассиры, пиццайоло и администраторы.
После карантинов в 2020-2021 годах искать «голубых воротничков» стало сложнее. Многие работники разочаровались в сфере общепита, потому что компании не могли предоставить им стабильную работу и во время локдаунов отправляли персонал в неоплачиваемые отпуски. Часть специалистов выехали и выезжают на работу в другие страны, у них пропала вера в украинских работодателей. В результате на рынке осталось примерно вдвое меньше потенциальных кандидатов.
С другой стороны, нам за период пандемии удалось сохранить весь штат – это повысило лояльность «старых» сотрудников и дает конкурентное преимущество в глазах соискателей.
Большинство сотрудников работают с нами в среднем от полутора до двух-трех лет. Исключение – персонал пиццерий. В основном это молодые ребята от 18 лет, у них высокая степень свободы и мало кто готов «прикипеть» к компании. Так, средний срок работы на должности пиццайоло – 6-12 месяцев.
Предлагаем «голубым воротничкам» карьерный рост
При подборе персонала мы ориентируемся на целевые аудитории кандидатов. Например, пекарь – это зачастую зрелый, опытный специалист, который ценит стабильность и нормированный график работы. А пиццайоло – молодой человек без опыта работы, которого мотивируют драйвовый коллектив и командообразующие мероприятия.
Но есть базовые ценности, которые важны для всех, независимо от позиции. На них мы и делаем акцент, когда рассказываем кандидатам об условиях их будущей работы.
Атмосфера дружбы и взаимопомощи. Все наши сотрудники работают на общий результат. Например, если у пиццайоло есть свободная минутка, он помогает кассиру выдавать заказы. А пока в заведении нет посетителей, кассир ассистирует пиццайоло – например, нарезает ингредиенты для пиццы.
Современное рабочее место. Еще на этапе ремонта в будущем заведении мы продумываем эргономику, чтобы у работников все необходимое было под рукой, не приходилось лишний раз перемещаться «из угла в угол».
Забота о сотрудниках. Мы индивидуально подходим к графикам и месту работы каждого члена команды: предлагаем вакансию поближе к дому, даем возможность меняться сменами. Также уделяем внимание таким, казалось бы, мелочам, как униформа – чтобы она была удобной.
Отсутствие бюрократии. Собственники компании регулярно бывают в заведениях и общаются с сотрудниками – каждый может рассказать им о проблемах или предложить улучшения. Так, по запросам сотрудников мы постоянно автоматизируем процессы: от учета данных до приема и выдачи готовой продукции в заведениях.
Еще у каждого работника есть возможность расти. Сотрудники знают, что если они будут достигать ключевых показателей (соблюдать стандарты, выполнять план, показывать высокий уровень клиентоориентированности), то станут кандидатами номер один на вышестоящие должности.
Например, один из наших региональных управляющих два года назад пришел в IQ Food Group на позицию пекаря. Затем он прошел ступени от кассира до администратора заведения, получил в управление еще один объект. Сейчас этот специалист руководит восемью заведениями сети.
А наш операционный директор начинала свой путь в компании с должности старшего оператора. Она показала высокую скорость и внимательность в работе, умение качественно обрабатывать большое количество документов и автоматизировать процессы – и пошла на повышение.
Еще во время телефонного разговора становится понятно, «наш» это кандидат или нет. К примеру, если человек не проявляет интерес к будущей работе и как будто делает нам одолжение, что общается, – то нам явно не по пути.
Нанимаем и обучаем с помощью чат-бота
При составлении вакансий на линейные позиции мы ориентируемся на краткость и честность, например, открыто указываем уровень дохода. Это помогает изначально закладывать фундамент долгих и прозрачных отношений с будущими сотрудниками.
Одно время мы пробовали добавлять в текст вакансии больше «яркости»: писали, что ищем «специалиста, влюбленного в свою профессию, для которого дело всей жизни – это не дело, а жизнь!». Но заметили, что если для поиска офисных сотрудников такой подход работает, то «голубые воротнички», наоборот, стали откликаться реже. Поэтому мы вернулись к более лаконичному тексту без эпитетов и метафор, в котором указываем только самое главное – требования к кандидату и условия работы.
Среди соискателей много молодых людей, которые любят технологии и привыкли общаться онлайн. Чтобы максимально упростить процесс найма, мы разработали специальный чат-бот, в котором человек может выбрать подходящую вакансию и записаться на собеседование.
Затем, когда кандидат переходит к пятидневной стажировке, он получает онлайн-доступ к обучающим видео по технологическим процессам, стандартам обслуживания и т. д. А также из оповещений чат-бота узнает о новинках и акциях для клиентов: это позволяет компании быстро распространять информацию во все региональные заведения.
Наконец, периодически чат-бот предлагает сотрудникам пройти тестирование по рабочим обязанностям. Если специалист с ним не справляется, мы направляем к нему наставника, который помогает «подтянуть» слабые места.
Находим на OLX более 60% кандидатов
Мы каждый месяц запускаем новые заведения, а потому всегда в поиске сотрудников. Иногда открываем более 50 вакансий в месяц.
При подборе персонала в первую очередь обращаем внимание на личные качества. Как правило, еще во время телефонного разговора становится понятно, «наш» это кандидат или нет. К примеру, если человек не проявляет интерес к будущей работе и как будто делает нам одолжение, что общается, – то нам явно не по пути. Так, фраза соискателя в духе: «Ну, давайте, рассказывайте, что вы можете мне предложить» с пренебрежительной интонацией – маркер, что мы не сработаемся.
«Наши» люди – это трудолюбы и неравнодушные фанаты своего дела. Такой человек не боится браться за работу, с энтузиазмом подходит к задачам, готов обучаться, вникать в процессы, приходить на выручку другим членам команды.
Наш основной канал поиска – OLX: мы публикуем на этой платформе все вакансии на линейные позиции и находим здесь более 60% кандидатов. Кроме этого, в небольших городах с населением до 20 тыс. человек хорошо работают локальные страницы в соцсетях и даже местные радиостанции. А если цифровые каналы не дают результатов, мы «выходим» в офлайн: раздаем флаеры, размещаем наружную рекламу, например, в транспорте.
OLX удобен тем, что здесь сразу видна статистика по вакансии: сколько человек открыли объявление, сколько – посмотрели номер телефона. Если в течение дня нет откликов, то сразу понятно, что нужно что-то делать – например, изменить заголовок или текст, усилить рекламу.
С помощью рекламных наборов мы продвигаем вакансии в больших городах. Если в маленьких районных центрах у нас немного конкурентов и наше предложение долго находится в верху поисковой выдачи, то в мегаполисах оно быстро теряется среди похожих объявлений. В таком случае мы подключаем услугу «Поднятие» – и получаем свои отклики.
Текст: Валентина Шимкович
