Як не вигоріти під час пошуку роботи: лайфхаки від OLXРедакція блогу OLX продовжує серію публікацій про компанії, які активно використовують OLX Робота, щоб знаходити персонал. У попередніх матеріалах ми розповідали про процес підбору «блакитних комірців» у мережі супермаркетів Varus, ресторанах Mafia, на автозаправних станціях Shell, в агентстві домашнього персоналу «Світ Сім’ї», а також мережі пекарень Lviv Croissants.
Цього разу ми поспілкувалися з Діаною Коцюбинською, HR-директором IQ Food Group. Компанії належать мережі закладів «Перша пекарня твого міста», IQ Pizza, «А де шашлик?» і White Chicken. Вона розповіла, чим можна зацікавити лінійний персонал, чому лаконічне опис вакансії «працює» краще, ніж довге, і як визначити «своїх» людей.
Зберегли всю команду під час локдаунів
IQ Food Group на ринку з 2013 року. Все починалося з невеликого кондитерського цеху, а зараз у нас понад 150 закладів «Перша пекарня твого міста», IQ Pizza, «Где шашлык?» і White chicken по всій Україні. Найбільше точок – у Києві, Запорізькій і Дніпропетровській областях.
У нашій команді понад 550 співробітників, причому 30% з них працює в центральному офісі в Дніпрі, а решта – персонал торговельних мереж: пекарі, касири, піцейоло та адміністратори.
Після карантинів у 2020-2021 роках шукати «блакитних комірців» стало складніше. Багато працівників розчарувалися у галузі громадського харчування, тому що компанії не могли надати їм стабільну роботу і під час локдаунов відправляли персонал в неоплачувані відпустки. Частина фахівців виїхали та виїжджають на роботу в інші країни, у них пропала віра в українських роботодавців. Внаслідок цього на ринку залишилося приблизно вдвічі менше потенційних кандидатів.
З іншого боку, нам за період пандемії вдалося зберегти весь штат – це підвищило лояльність «старих» співробітників і дає конкурентну перевагу в очах пошукачів.
Більшість співробітників працюють з нами в середньому від півтора до двох-трьох років. Виняток – персонал піцерій. В основному це молоді люди від 18 років, у них високий ступінь свободи та мало хто готовий «прикипіти» до компанії. Так, середній строк роботи на посаді піцейоло – 6-12 місяців.
Пропонуємо «блакитним комірцям» кар’єрне зростання
Підбираючи персонал, ми орієнтуємося на цільові аудиторії кандидатів. Наприклад, пекар – це найчастіше зрілий, досвідчений фахівець, який цінує стабільність і нормований графік роботи. А піцейоло – молода людина без досвіду роботи, яку мотивують драйвовий колектив і команді заходи.
Але є базові цінності, які важливі для всіх, незалежно від посади. На них ми й робимо акцент, коли розповідаємо кандидатам про умови їхньої майбутньої роботи.
Атмосфера дружби та взаємодопомоги. Всі наші співробітники працюють на спільний результат. Наприклад, якщо у піцейоло є вільна хвилинка, він допомагає касирові видавати замовлення. А поки в закладі немає відвідувачів, касир асистує піцейоло – наприклад, нарізає інгредієнти для піци.
Сучасне робоче місце. Ще на етапі ремонту в майбутньому закладі ми продумуємо ергономіку, щоб у працівників все необхідне було під рукою, не доводилося зайвий раз переміщатися «з кута в кут».
Турбота про співробітників. Ми індивідуально підходимо до графіків і місця роботи кожного члена команди: пропонуємо вакансію ближче до дому, даємо можливість мінятися змінами. Також приділяємо увагу таким, здавалося б, дрібницям, як уніформа – щоб вона була зручною.
Відсутність бюрократії. Власники компанії регулярно бувають в закладах і спілкуються зі співробітниками – кожен може розповісти їм про проблеми або запропонувати покращення. Так, за запитами співробітників ми постійно автоматизуємо процеси: від обліку даних до прийому й видачі готової продукції в закладах.
Ще у кожного працівника є можливість рости. Співробітники знають, що якщо вони будуть досягати ключових показників (дотримуватися стандартів, виконувати план, показувати високий рівень клієнтоорієнтованості), то стануть кандидатами номер один на вищі посади.
Наприклад, один з наших регіональних керівників два роки тому прийшов в IQ Food Group на позицію пекаря. Потім він пройшов шлях від касира до адміністратора закладу, отримав в управління ще один об’єкт. Зараз цей фахівець керує вісьмома закладами мережі.
А наш операційний директор починала свій шлях у компанії з посади старшого оператора. Вона показала високу швидкість і уважність у роботі, вміння якісно обробляти велику кількість документів і автоматизувати процеси – і пішла на підвищення.
Ще під час телефонної розмови стає зрозуміло, «наш» це кандидат чи ні. Наприклад, якщо людина цікавиться майбутньою роботою й ніби робить нам послугу, що спілкується, – то нам точно не по дорозі.
Наймаємо і навчаємо за допомогою чат-бота
Складаючи вакансії на лінійні позиції, ми орієнтуємося на стислість і чесність, наприклад, відкрито вказуємо рівень доходу. Це допомагає із самого початку закладати фундамент тривалих і прозорих взаємин із майбутніми співробітниками.
Свого часу ми пробували додавати в текст вакансії більше «яскравості»: писали, що шукаємо «фахівця, закоханого у свою професію, для якого справа всього життя – це не справа, а життя!». Але помітили, що якщо для пошуку офісних співробітників такий підхід працює, то «блакитні комірці», навпаки, почали відгукуватися рідше. Тому ми повернулися до лаконічнішого тексту без епітетів і метафор, в якому зазначаємо тільки найголовніше – вимоги до кандидата та умови роботи.
Серед кандидатів багато молодих людей, які люблять технології та звикли спілкуватися онлайн. Щоб максимально спростити процес підбору, ми розробили спеціального чат-бота, в якому людина може вибрати підхожу вакансію і записатися на співбесіду.
Потім, коли кандидат переходить до п’ятиденного стажування, він отримує онлайн-доступ до навчальних відео з технологічних процесів, стандартів обслуговування і т. п. А також з повідомлень чат-бота дізнається про новинки та акції для клієнтів: це дозволяє компанії швидко поширювати інформацію в усі регіональні заклади.
Нарешті, періодично чат-бот пропонує співробітникам пройти тестування з робочих обов’язків. Якщо фахівець з ним не справляється, ми направляємо до нього наставника, який допомагає «підтягнути» слабкі місця.
Знаходимо на OLX понад 60% кандидатів
Ми щомісяця запускаємо нові заклади, а тому завжди шукаємо працівників. Іноді відкриваємо понад 50 вакансій на місяць.
Підбираючи персонал, насамперед звертаємо увагу на особисті якості. Зазвичай ще під час телефонної розмови стає зрозуміло, «наш» це кандидат чи ні. Наприклад, якщо людина цікавиться майбутньою роботою й ніби робить нам послугу, що спілкується, – то нам точно не по дорозі. Так, фраза пошукача на кшталт: «Розповідайте, що ви можете мені запропонувати» зі зневажливою інтонацією – маркер, що ми не спрацюємося.
«Наші» люди – це працьовиті й небайдужі фанати своєї справи. Така людина не боїться братися за роботу, сповнена ентузіазму щодо завдань, готова навчатися, заглиблюватися в процеси, допомагати іншим членам команди.
Наш основний канал пошуку – OLX: ми публікуємо на цій платформі всі вакансії на лінійні позиції та знаходимо тут понад 60% кандидатів. Крім цього, в невеликих містах з населенням до 20 тис. людей добре працюють локальні сторінки в соцмережах і навіть місцеві радіостанції. А якщо цифрові канали не дають результатів, ми «виходимо» в офлайн: роздаємо флаєри, розміщуємо зовнішню рекламу, наприклад, у транспорті.
OLX зручний тим, що тут відразу можна побачити статистику за вакансією: скільки людей відкрили оголошення, скільки – переглянули номер телефону. Якщо протягом дня немає відгуків, то відразу зрозуміло, що потрібно щось робити – наприклад, змінити заголовок або текст, посилити рекламу.
За допомогою рекламних наборів ми просуваємо вакансії у великих містах. Якщо в маленьких районних центрах у нас небагато конкурентів і наша пропозиція довго знаходиться в верху пошукової видачі, то в мегаполісах вона швидко губиться серед схожих оголошень. У такому випадку ми підключаємо послугу «Підняття» – і отримуємо свої відгуки.
Текст: Валентина Шимкович
