Редакция блога OLX продолжает серию интервью с сотрудниками компании. Наша следующая героиня – Анна Стратович, руководитель направления Talent Acquisition в Украине, Казахстане, Узбекистане, Португалии и Румынии.
Мы поговорили с Анной о миссии и вызовах рекрутера, о том, что позволяет сохранять высокий уровень включенности в подбор, а также как кандидатам получать выгодные офферы от работодателей.
О том, что драйвит в работе, высоком темпе и личном вызове
– Анна, кто вы по образованию и как попали в HR-сферу?
– Я окончила экономический факультет Донецкого национального университета по специальности «Административный менеджмент».
После вуза я устроилась в банк, но работа там мне показалась скучной. Поэтому как только знакомые предложили попробовать себя в роли HR-специалиста, который будет помогать проводить обучение для сотрудников сети модных бутиков, – я сразу согласилась. Компания искала того, кто переводил бы англоязычные материалы для тренингов по продажам и передавал информацию продавцам-консультантам.
Чуть позже я стала заниматься и наймом в той же компании. Для меня это оказалось гораздо интереснее, чем работать по образованию. Потому на следующее место работы – кстати, снова в банке, я пришла уже на позицию HR-дженералиста. Меня драйвит интерес к людям, особенности поведения, возможность влиять на их развитие и бизнеса в целом.
– Как давно вы в OLX?
– Темп в компании – очень высокий. Поэтому по ощущениям я работаю здесь больше года, хотя на самом деле – пять месяцев.
Видя в своей деятельности более глубокий смысл, рекрутер превращается в того, кто влияет на судьбы. Такое восприятие рождает другую энергетику, другое настроение и дает другие результаты.
– Сколько людей в вашей команде? Как распределены обязанности?
– Мы – часть европейской Talent Acquisition Team.
Я руковожу командой, которая отвечает за привлечение талантов в пяти странах. Веду в основном топовые вакансии или те, на которые сложно найти специалистов. Также подключаюсь, если коллегам нужна помощь ввиду специфики рынка или позиции.
Пока в моей команде – четыре человека: два – решают задачи по подбору персонала в Украине, Казахстане, Узбекистане, остальные – в Португалии и Румынии. Мы отвечаем за привлечение талантов и бренд работодателя. В данный момент рекрутмент – одно из самых приоритетных направлений для компании. Бизнес OLX активно развивается, и нам необходимо набрать много людей.
Работа в команде выстроена так, что мы – взаимозаменяемы. Когда спадает активность найма, например, в Украине, мы переключаемся на другие рынки, где нужна помощь коллегам из Talent Acquisition.
– Что самое сложное в вашей работе?
– Все успевать!
В компании – открытая коммуникация и высокая скорость: множество внутренних мессенджеров, включение в разные проекты, совещания и группы. Иногда этот информационный водоворот и желания коллег закрыть их вакансии в первую очередь могут уводить в сторону от более приоритетных задач.
Чтобы все успевать, мы с командой регулярно приоритезируем задания и стараемся сохранять фокус на том, что важно в данный момент. А для повышения продуктивности я предложила использовать технику Pomodoro, или «метод помидора» (улыбается).
Ее суть: определенный отрезок времени, например, 25-30 минут, вы посвящаете решению только одной задачи. Обязательное условие – ни на что не отвлекаться. Ни на звонки, ни на мессенджеры. Затем делаете перерыв на 5-10 минут. А после паузы переходите к следующей и тоже одной задаче.
– Какой сейчас ваш главный вызов?
– Увеличилось количество проектов и задач, для реализации которых нужна сильная и большая команда. Поэтому один из главных вызовов – отладить систему рекрутмента, чтобы команда рекрутеров заранее понимала прогнозы по найму и могла правильно планировать ресурсы.
Еще большая задача – правильно транслировать позиционирование компании, чтобы справиться со стереотипами, которые сопровождают OLX. Хотим усилить бренд работодателя, чтобы привлекать больше хороших и мотивированных специалистов в нашу дружную международную команду.
Если кандидат приходит в компанию с намерением ее усилить, то это возвращается ему в виде хороших офферов и качественного окружения. Очень ценно, когда люди устраиваются на работу с позицией «Что я могу дать?» вместо «Что я могу получить?».
Об открытых вакансиях, первом контакте с кандидатом и как стать OLX-ром
– Кого вы сейчас ищете в команду OLX?
– Набираем в маркетинг, потому что необходимо увеличить видимость новых проектов и закрепить их позиционирование. Например, ищем CRM-менеджера.
Расширяем команду data-аналитиков: выделились новые направления, а существующие категории, например, «Недвижимость», «Авто», «Запчасти для транспорта», нужно усилить.
Для B2B Unit активно нанимаем менеджеров по продажам (телефонные продажи) и field sales менеджеров (региональных менеджеров по продажам). Увеличиваем штат письменной и голосовой поддержки, чтобы оперативно решать вопросы пользователей.
Запускаем новое направление Advertising Direct Sales (продажи рекламного инвентаря медиаагентствам и рекламодателям), для которого нужно закрыть позицию Key Account Manager.
– Какие особенности рекрутмента в OLX?
– Когда я работала в более классических структурах (крупные международные и украинские корпорации, а также консалтинг), мы с командой иногда теряли кандидатов только потому, что hiring-менеджер компании-клиента не мог в течение двух-трех недель выбрать день и время для встречи с ними.
В OLX все происходит намного быстрее, и за это время можно закрыть несколько вакансий. Так, наши hiring-менеджеры подключены к автоматизированной системе рекрутмента, в которой они могут выбрать время и оставить обратную связь о том или ином кандидате. Это ускоряет коммуникацию и сам процесс найма.
К тому же сейчас мы прописываем более четкие критерии для каждого профиля вакансии и алгоритмы поиска. Планируем провести обучение для руководителей, чтобы помочь им улучшить навыки проведения собеседования.
Совершенствуя систему рекрутмента, учимся и учим смотреть на наши задачи шире, чем просто на закрытие вакансий. Для этого вся команда руководителей Talent Acquisition использует дашборды. Благодаря им мы видим загрузку каждого рекрутера, количество подтвержденных офферов, количество дней, которые потребовались для работы над одной вакансией. Это огромное количество информации для анализа, которая показывает, на чем стоит сфокусироваться, где наши слабые места.
– Что рассказываете о компании до первого живого контакта с кандидатом, а также потом?
– Часто у кандидатов, в том числе и на топовые должности, есть ошибочное представление об OLX. Поэтому мы стараемся закрепить правильное позиционирование компании в беседе с каждым, даже если человек не станет нашим сотрудником.
Обычно я начинаю общение по телефону с того, что OLX – международный бизнес, который входит в состав группы Naspers. Это крупнейшая в мире инвестиционная, финтех- и медиакомпания, существует на рынке больше 100 лет. Когда кандидаты осознают масштаб, это зачастую кардинально меняет их восприятие нашей компании, суть вопросов, усиливает желание присоединиться.
Обязательно знакомим с ценностями, рассказываем, как относимся к людям, на примерах показываем нашу открытость и позитив, а также то, почему у нас интересно и комфортно работать.
На личной встрече говорим о компании и должности, но более предметно. Например, с кандидатами на топовые позиции беседуем о будущих вызовах, полномочиях, построении процессов, ожиданиях от результатов работы через определенные сроки, возможности влиять на бизнес. С соискателями на должности среднего уровня больше обсуждаем задачи и нагрузку, условия, график, официальное трудоустройство, пункты соцпакета.
Задача рекрутера – не попасть в ловушки разума. Для этого стоит регулярно задавать себе вопрос: «Это факт или моя интерпретация?». Только постоянная работа над собственной осознанностью помогает правильно отреагировать и сделать более объективные выводы.
– Как стать OLX-ром?
– Этапы отбора таковы: знакомство с рекрутером, затем – с hiring-менеджером.
Кандидатам на руководящие должности мы дополнительно предлагаем подготовить бизнес-кейс в формате презентации, чтобы они продемонстрировали свое видение задачи, способ мышления и жизненную философию. После этого проводим финальное интервью по результатам кейса.
Иногда организовываем встречи с генеральным директором и HR-директором. Есть случаи, когда кандидаты становились нашими сотрудниками, проходя все этапы буквально за неделю!
Набирая людей в команды телефонных продаж, голосовой и письменной поддержки, а также модерации, нам важно пообщаться с большим количеством кандидатов. Поэтому, чтобы ускорить процесс отбора, мы используем видеоинтервью и даем тестовое задание. Присылаем кандидату ссылку с вопросами, он отвечает на них и записывает небольшую презентацию, которую мы изучаем при отборе.
О лидерских качествах кандидатов, разделении ответственности и умении ценить свою работу
– Какие качества и навыки кандидатов вышли на первый план для работодателей – как в целом, так и в OLX?
– Раньше ключевым критерием при отборе было совпадение по ценностям.
Сегодня фокус сместился на leadership behaviours – отношение к ситуациям и людям, а также действия, которые делают человека более эффективным и вдохновляющим. Ведь на удаленке особенно важно уметь мотивировать себя и при необходимости даже своих коллег. Например, мы разработали 10 лидерских характеристик, по которым будем отбирать сотрудников на все позиции. Собираемся культивировать их и внутри компании.
– Что важно делать кандидатам, чтобы получать выгодные офферы от работодателей?
– Я уверена, что если кандидат приходит в компанию с намерением ее усилить, то это возвращается ему в виде хороших офферов и качественного окружения. Очень ценно, когда люди устраиваются на работу с позицией «Что я могу дать?» вместо «Что я могу получить?».
Человек способен наращивать свою ценность как для себя, так и для компании, если обучается, ищет способы влиять на бизнес и становиться более полезным. При этом неважно, какую должность он занимает. Такой подход всегда позитивно влияет на качество работы и на карьерный рост.
Часто у кандидатов, в том числе и на топовые должности, есть ошибочное представление об OLX. Поэтому мы стараемся закрепить правильное позиционирование компании в беседе с каждым, даже если человек не станет нашим сотрудником.
– Какие инсайты из практики стали для вас поворотными?
– Подбор персонала – сфера, где легко допустить ошибку из-за субъективного восприятия. Например, в общении с кандидатом, который кого-то напоминает, мы можем переносить особенности поведения / мышления того человека на него.
Задача рекрутера – не попасть в ловушки разума. Для этого стоит регулярно задавать себе вопрос: «Это факт или моя интерпретация?». Только постоянная работа над собственной осознанностью помогает правильно отреагировать и сделать более объективные выводы.
Руководитель, который живет в своей парадигме, может попросить «посмотреть еще 20 кандидатов», не до конца понимая, какой объем работы уже проделала команда рекрутеров. Мой опыт научил меня всегда вести диалог с внутренними заказчиками: приводить факты, почему из 100 человек мы отобрали именно этих трех. Всегда напоминаю себе и команде, как важно аргументировать и при необходимости отстаивать свои решения.
Еще один важный пункт, о котором иногда забывают: создание и удержание команды – ответственность как рекрутера, так и руководителя. Неопытные менеджеры иногда считают, что за неудачу во время и после найма отвечает только рекрутер. Потому стоит доносить до всех участников подбора их роль и ответственность за результат.
– Как максимально эффективно закрывать вакансии?
– Миссия рекрутера – соединять людей между собой, тем самым помогать находить любимую работу и усиливать бизнес.
Видя в своей деятельности более глубокий смысл, рекрутер превращается в того, кто влияет на судьбы. Такое восприятие рождает другую энергетику, другое настроение и дает другие результаты. Позволяет сохранить ресурсное состояние и любовь к кандидатам и работе в целом. Понимание этого влияет на то, какие люди придут в компанию и как это отразится на всем бизнесе.
Фокус работодателей сместился на leadership behaviours – отношение к ситуациям и людям, а также действия, которые делают человека более эффективным и вдохновляющим. Ведь на удаленке особенно важно уметь мотивировать себя и при необходимости даже своих коллег.
О личной эффективности, живописи и желании пробовать новое
– Что помогает вам справляться с рабочими задачами?
– Я постоянно «подпитываю» себя разнообразными активностями, которые дают мне энергию и хорошее настроение. Например, спорт. Я занимаюсь минимум три раза в неделю.
А несколько лет назад мне захотелось попробовать что-то новое. С тех пор я и живопись – неразлучны. Даже создала небольшой магазин на крупной зарубежной онлайн-платформе, где продаю свои картины.
Как только у меня появляется свободная минута, я беру кисть в руки. Это помогает сохранить вдохновение и творческий подход в том, что я делаю на работе.
