Кар'єра в OLX

«Рекрутер перетворюється на того, хто впливає на долі»: інтерв’ю з керівником напряму Talent Acquisition OLX Анною Стратович

18 Листопада 2021   
 621
«Рекрутер перетворюється на того, хто впливає на долі»: інтерв’ю з керівником напряму Talent Acquisition OLX Анною Стратович

Редакція блогу OLX продовжує серію інтерв’ю зі співробітниками компанії. Наша наступна героїня – Анна Стратович, керівник напряму Talent Acquisition в Україні, Казахстані, Узбекистані, Португалії та Румунії.

Ми поговорили з Анною про місію та виклики рекрутера, про те, що дозволяє їй зберігати високий рівень залученості у підбір, а також як кандидатам отримувати вигідні оффери від роботодавців.

Про те, що драйвить у роботі, високий темп та особистий виклик

– Анно, хто ви за освітою та як потрапили до HR-сфери?

– Я закінчила економічний факультет Донецького національного університету за спеціальністю «Адміністративний менеджмент».

Після вишу я влаштувалася в банк, але робота там мені здалася нудною. Тому щойно знайомі запропонували спробувати себе в ролі HR-фахівця, який допомагатиме проводити навчання для співробітників мережі модних бутиків, – я одразу погодилася. Компанія шукала того, хто перекладав би англомовні матеріали для тренінгів із продажу та передавав інформацію продавцям-консультантам.

Трохи пізніше я почала займатися й підбором у тій самій компанії. Для мене це виявилося набагато цікавішим, ніж працювати за освітою. Тому на наступне місце роботи – до речі, знову у банку, я прийшла вже на позицію HR-дженераліста. Мене драйвить інтерес до людей, особливості поведінки, можливість впливати на їхній розвиток і бізнес у цілому.

– Як давно ви в OLX?

– Темп у компанії – дуже високий. Тому за відчуттями я працюю тут понад рік, хоча насправді – п’ять місяців.

Вбачаючи у своїй діяльності глибший зміст, рекрутер перетворюється на того, хто впливає на долі. Таке сприйняття створює іншу енергетику, інший настрій і дає інші результати.

– Скільки людей у ​​вашій команді? Як розподілені обов’язки?

– Ми – частина європейської Talent Acquisition Team.

Я керую командою, яка відповідає за залучення талантів у п’яти країнах. Веду здебільшого топові вакансії або ті, на які важко знайти спеціалістів. Також підключаюся, якщо колегам потрібна допомога через специфіку ринку чи позиції.

Поки що в моїй команді – чотири людини: дві – розв’язують завдання з підбору персоналу в Україні, Казахстані, Узбекистані, решта – у Португалії та Румунії. Ми відповідаємо за залучення талантів і бренд роботодавця. Наразі рекрутмент – один із найпріоритетніших напрямів для компанії. Бізнес OLX активно розвивається, і нам потрібно набрати багато людей.

Робота в команді побудована так, що ми – взаємозамінні. Коли спадає активність підбору, наприклад, в Україні, ми переключаємося на інші ринки, де потрібна допомога колегам із Talent Acquisition.

– Що найскладніше у вашій роботі?

– Усе встигати!

У компанії – відкрита комунікація та висока швидкість: безліч внутрішніх месенджерів, включення до різних проєктів, нарад та груп. Іноді цей інформаційний вир та бажання колег закрити насамперед їхні вакансії  можуть відволікати від пріоритетніших завдань.

Щоб усе встигати, ми з командою регулярно пріоритезуємо завдання та намагаємося зберігати фокус на тому, що важливо на даний момент. А для підвищення продуктивності я запропонувала використовувати техніку Pomodoro, або метод помідора (усміхається).

Її суть: певний відрізок часу, наприклад, 25-30 хвилин, ви присвячуєте розв’язанню лише одного завдання. Обов’язкова умова – ні на що не відволікатися. Ні на дзвінки, ні на месенджери. Потім робите перерву на 5-10 хвилин. А після паузи переходьте до наступного і теж одного завдання.

– Який зараз ваш головний виклик?

– Збільшилася кількість проєктів та завдань, для реалізації яких потрібна сильна та велика команда. Тому один із головних викликів – налагодити систему рекрутменту, щоб команда рекрутерів заздалегідь розуміла прогнози з підбору та могла правильно планувати ресурси.

Ще велике завдання – правильно транслювати позиціонування компанії, щоб подолати стереотипи, які супроводжують OLX. Хочемо посилити бренд роботодавця, щоб залучати більше гарних та вмотивованих фахівців у нашу дружню міжнародну команду.

Якщо кандидат приходить у компанію з наміром її посилити, це повертається йому у вигляді гарних пропозицій та якісного оточення. Дуже цінно, коли люди працевлаштовуються з позицією «Що я можу дати?» замість «Що я можу отримати?».

Про відкриті вакансії, перший контакт з кандидатом і як стати OLX-ром

– Кого ви зараз шукаєте у команду OLX?

– Набираємо в маркетинг, тому що необхідно збільшити видимість нових проєктів і закріпити їхнє позиціонування. Наприклад, шукаємо CRM-менеджера.

Розширюємо команду data-аналітиків: виділилися нові напрями, а категорії, які вже існують, наприклад, «Нерухомість», «Авто», «Запчастини для транспорту», потрібно посилити.

Для B2B Unit активно наймаємо менеджерів з продажу (телефонні продажі) та field sales менеджерів (регіональних менеджерів з продажу). Збільшуємо штат письмової та голосової підтримки, щоб оперативно розв’язувати питання користувачів.

Запускаємо новий напрям Advertising Direct Sales (продаж рекламного інвентарю медіаагентствам та рекламодавцям), для якого потрібно закрити позицію Key Account Manager.

– Які особливості рекрутменту в OLX?

– Коли я працювала у більш класичних структурах (великі міжнародні та українські корпорації, а також консалтинг), ми з командою іноді втрачали кандидатів лише тому, що hiring-менеджер компанії-клієнта не міг протягом двох-трьох тижнів вибрати день та час для зустрічі з ними.

У OLX все відбувається набагато швидше, і за цей час можна закрити декілька вакансій. Так, наші hiring-менеджери підключені до автоматизованої системи рекрутменту, де вони можуть вибрати час і залишити зворотний зв’язок про того чи іншого кандидата. Це прискорює комунікацію і процес підбору.

«Рекрутер перетворюється на того, хто впливає на долі»: інтерв'ю з керівником напряму Talent Acquisition OLX Анною Стратович

До того ж зараз ми прописуємо чіткіші критерії для кожного профілю вакансії та алгоритми пошуку. Плануємо провести навчання для керівників, щоб допомогти їм покращити навички ведення співбесіди.

Удосконалюючи систему рекрутменту, вчимося та вчимо дивитися на наші завдання ширше, ніж просто на закриття вакансій. Для цього команда керівників Talent Acquisition використовує дашборди. Завдяки їм ми бачимо навантаження кожного рекрутера, кількість підтверджених офферів, кількість днів, які витратили на роботу над однією вакансією. Це безліч інформації для аналізу, яка показує, на чому варто сфокусуватися, де наші слабкі місця.

– Що розповідаєте про компанію до першого живого контакту з кандидатом, а також потім?

– Часто кандидати, зокрема й на топові посади, мають помилкове уявлення про OLX. Тому ми намагаємося закріпити правильне позиціонування компанії у розмові з кожним, навіть якщо людина не стане нашим співробітником.

Зазвичай я починаю спілкування телефоном з того, що OLX – міжнародний бізнес, який входить до складу групи Naspers. Це найбільша у світі інвестиційна, фінтех- та медіакомпанія, що існує на ринку понад 100 років. Коли кандидати усвідомлюють масштаб, це часто кардинально змінює їхнє сприйняття нашої компанії, суть запитань, посилює бажання приєднатися.

Обов’язково знайомимо із цінностями, розповідаємо, як ставимося до людей, на прикладах показуємо нашу відкритість та позитив, а також те, чому в нас цікаво й комфортно працювати.

На особистій зустрічі говоримо про компанію та посаду, але предметніше. Наприклад, з кандидатами на топові позиції розмовляємо про майбутні виклики, повноваження, побудову процесів, очікування від результатів роботи через певні терміни, можливості впливати на бізнес. З пошукачами на посади середнього рівня більше обговорюємо завдання та навантаження, умови, графік, офіційне працевлаштування, пункти соцпакету.

Завдання рекрутера – не потрапити до пасток розуму. Для цього варто регулярно запитувати себе: «Це факт або моя інтерпретація?». Тільки постійна робота над власною усвідомленістю допомагає правильно відреагувати і зробити об’єктивніші висновки.

– Як стати OLX-ром?

– Етапи відбору такі: знайомство з рекрутером, потім – із hiring-менеджером.

Кандидатам на керівні посади ми додатково пропонуємо підготувати бізнес-кейс у форматі презентації, щоб вони продемонстрували своє бачення завдання, спосіб мислення та життєву філософію. Після цього проводимо фінальне інтерв’ю за результатами кейсу.

Іноді організовуємо зустрічі з генеральним директором та HR-директором. Є випадки, коли кандидати ставали нашими співробітниками, проходячи всі етапи протягом тижня!

Набираючи людей до команд телефонних продажів, голосової та письмової підтримки, а також модерації, нам важливо поспілкуватися з якомога більшою кількістю кандидатів. Тому, щоб прискорити процес відбору, ми використовуємо відеоінтерв’ю та даємо тестове завдання. Надсилаємо кандидату посилання із питаннями, він відповідає на них та записує невелику презентацію, яку ми вивчаємо під час відбору.

Про лідерські якості кандидатів, розподіл відповідальності та вміння цінувати свою роботу

– Які якості та навички кандидатів вийшли на перший план для роботодавців – як загалом, так і в OLX?

– Раніше ключовим критерієм під час відбору був збіг за цінностями.

Сьогодні фокус змістився на leadership behaviours – ставлення до ситуацій і людей, а також дії, які роблять працівника ефективнішим та більш надихаючим. Адже на віддаленці особливо важливо вміти мотивувати себе і за потреби навіть своїх колег. Наприклад, ми розробили 10 лідерських характеристик, за якими відбиратимемо співробітників на всі позиції. Збираємося культивувати їх і всередині компанії.

– Що важливо робити кандидатам, щоб отримувати вигідні оффери від роботодавців?

– Я впевнена, що якщо кандидат приходить у компанію з наміром її посилити, це повертається йому у вигляді гарних пропозицій та якісного оточення. Дуже цінно, коли люди влаштовуються працювати з позицією «Що я можу дати?» замість «Що я можу отримати?».

Людина здатна нарощувати свою цінність як для себе, так і для компанії, якщо навчається, шукає способи впливати на бізнес та ставати кориснішою. При цьому не має значення, яку посаду вона обіймає. Такий підхід завжди позитивно впливає на якість роботи та кар’єрне зростання.

Часто кандидати, зокрема й на топові посади, мають помилкове уявлення про OLX. Тому ми намагаємося закріпити правильне позиціонування компанії у розмові з кожним, навіть якщо людина не стане нашим співробітником.

– Які інсайти з практики стали для вас поворотними?

– Підбір персоналу – сфера, де легко припуститися помилки через суб’єктивне сприйняття. Наприклад, у спілкуванні з кандидатом, який когось нагадує, ми можемо переносити особливості поведінки / мислення тієї людини на нього.

Завдання рекрутера – не потрапити до пасток розуму. Для цього варто регулярно запитувати себе: «Це факт або моя інтерпретація?». Тільки постійна робота над власною усвідомленістю допомагає правильно відреагувати і зробити об’єктивніші висновки.

Керівник, який живе у своїй парадигмі, може попросити «подивитися ще 20 кандидатів», не до кінця розуміючи, який обсяг роботи вже зробила команда рекрутерів. Мій досвід навчив мене завжди вести діалог із внутрішніми замовниками: наводити факти, чому зі 100 осіб ми відібрали саме цих трьох. Завжди нагадую собі та команді, як важливо аргументувати та за необхідності відстоювати свої рішення.

Ще один важливий пункт, про який іноді забувають: створення та утримання команди – відповідальність як рекрутера, так і керівника. Недосвідчені менеджери іноді вважають, що за невдачу під час і після підбору відповідає лише рекрутер. Тому варто доносити до всіх учасників процесу їхню роль та відповідальність за результат.

– Як максимально ефективно закривати вакансії?

– Місія рекрутера – поєднувати людей між собою і в такий спосіб допомагати знаходити улюблену роботу та посилювати бізнес.

Вбачаючи у своїй діяльності глибший зміст, рекрутер перетворюється на того, хто впливає на долі. Таке сприйняття створює іншу енергетику, інший настрій і дає інші результати. Дозволяє зберегти ресурсний стан і любов до кандидатів та роботи в цілому. Розуміння цього впливає на те, які люди прийдуть у компанію і як це змінить весь бізнес.

Фокус роботодавців змістився на leadership behaviours – ставлення до ситуацій і людей, а також дії, які роблять працівника більш ефективним та надихаючим. Адже на віддаленці особливо важливо вміти мотивувати себе і за потреби навіть своїх колег.

Про особисту ефективність, живопис і бажання вчитися нового

– Що допомагає вам розв’язувати робочі завдання?

– Я постійно «підживлюю» себе різноманітними активностями, які дають мені енергію та гарний настрій. Наприклад, спорт. Я займаюся щонайменше тричі на тиждень.

А кілька років тому мені захотілося спробувати щось нове. З того часу я та живопис – нерозлучні. Навіть створила невеличкий магазин на великій закордонній онлайн-платформі, де продаю свої картини.

Щойно у мене з’являється вільна хвилина, я беру пензель у руки. Це допомагає зберегти натхнення та творчий підхід у тому, що я роблю на роботі.

Текст: Олена Колесник