Сучасний світ не дає нікому стояти на місці. Потрібно постійно тримати руку на пульсі змін. Це стосується не тільки професіоналів у різних сферах, але й компаній, які повинні застосовувати найактуальніші практики для роботи зі своєю командою.
Редакція блогу продовжує серію інтерв’ю зі співробітниками компанії. Наша наступна героїня – менеджер з персоналу OLX в Україні та Центральній Азії Олена Богдан. Вона розповіла, що об’єднує співробітників, як працюють OLX-ери, яких роботодавців обирають талановиті фахівці і чого варто вчитися, щоб бути затребуваним на ринку праці.
Про вибір професії, розвиток кар’єри і роль «моста»
– Олена, яким був ваш професійний шлях до OLX?
– Я закінчила Київський лінгвістичний університет за спеціальністю «Менеджмент організацій зі знанням англійської та німецької мови». На четвертому курсі потрапила на стажування в міжнародну компанію Pfizer, де змогла побачити, як влаштований бізнес, зокрема напрямок HR.
Як HR-фахівець я почала розвиватися у фінській компанії Tikkurila. Працювала персональним асистентом генерального директора, але періодично брала участь в ініціативах, пов’язаних з управлінням персоналом. Саме тут я й зрозуміла, що це «моя» професія.
Продовжила кар’єру в Nestle, потім перейшла в українську компанію Digital Screens, щоб запустити сервіс інтерактивного цифрового ТБ – OLL.TV. Там за два роки мені вдалося з нуля збудувати HR-функцію і підібрати команду.
– За що ви полюбили і любите свою професію?
– Відчуваю себе корисною. З одного боку, я поруч з бізнесом, чую його, розумію потреби та пріоритети. З іншого – бачу, як люди, які працюють в компанії, можуть все реалізувати. Мені подобається спостерігати за змінами в їхньому житті та кар’єрі. Іноді я відчуваю себе «мостом», який з’єднує два береги – роботодавця і працівника. Те, що виходить, мене дуже радує.
– З чого почалася ваша кар’єра в OLX і як розвивалася?
– В OLX я прийшла на посаду HR-менеджера. За п’ять років моєї роботи її назва не змінилася, але при цьому значно розширився перелік обов’язків, функціонал та географія відповідальності.
Спочатку був тільки офіс в Києві з невеликим колективом, але з часом ми сильно виросли. Так, українська команда збільшилася до 280 людей. До нас приєднався Казахстан, Узбекистан, почався активний розвиток: ми вибудовували бізнес-процеси, змінювали підходи в роботі. Зараз дуже тісно співпрацюємо з європейською командою з інших офісів OLX.
Про роботу з людьми, атмосферу викликів та розвиток співробітників
– З яких фахівців складається HR-відділ в OLX, і як розподіляються обов’язки?
– Є HR-спеціалісти-партнери – вони закріплені за окремими напрямками компанії. Їхні обов’язки – від рекрутменту і адаптації персоналу до навчання, розвитку та організації заходів. Ще є молодші HR-фахівці, які займаються первинним відбором кандидатів і допомагають з різних організаційних питань. Окремо виділений напрямок пільг та компенсацій (Compensation and Benefits).
У всіх HR-партнерів і HR-фахівців дуже широкий «спектр» задач. Завдяки цьому кожен може розвиватися не у вузькому напрямку, а отримувати різний досвід.
– Що вам допомагає виявляти потреби компанії в певних кадрах?
– Постійне спілкування і злагоджена робота з колегами. Ми регулярно зустрічаємося з командою менеджменту, де ділимося результатами, планами, очікуваннями. Стежити за ситуацією допомагають і налаштовані бізнес-процеси, наприклад, планування стратегії роботи і бюджету, також річна оцінка і розвиток персоналу.
– Як в компанії оцінюють роботу співробітників?
– Оцінювання проходить в три етапи: постановка цілей на початку року, проміжна оцінка та підведення підсумків. Спочатку ми як команда визначаємо наші стратегічні бізнес-задачі. Вони допомагають співробітникам скласти свій план на рік, який вони узгоджують з керівником. Завдання останнього – бути поряд весь цей час, підтримувати, давати зворотний зв’язок, коригувати поведінку і впливати на роботу там, де це потрібно. На підсумковій зустрічі керівник разом зі співробітником обговорюють його досягнення, і OLX-ер отримує річну оцінку.
Крім того, в кожного члена команди є план розвитку. Він допомагає зрозуміти, яке навчання повинна пройти людина, щоб успішно виконувати свою роботу зараз або в найближчому майбутньому. Наприклад, це можуть бути тренінги з data science, Scrum-методології, менеджменту, розвитку лідерських якостей, тайм-менеджменту, ораторського мистецтва, комунікацій тощо. Для нас дуже важливо, щоб співробітник отримував «ковток свіжого повітря» в своєму професійному розвитку.
– Сучасний світ постійно змінюється. Як в таких умовах, на вашу думку, побудувати стабільну команду і розвивати людей?
– Важливо розуміти, що це не тільки завдання HR, а командна робота всієї організації. Комплексний процес: вибудувати правильний рекрутмент, налагодити бізнес-процеси, систему навчання, розвитку та оцінки, розробити компенсаційні пакети тощо.
Наприклад, у співробітників OLX є медстрахування, страхування життя, певний ліміт, який можна використовувати протягом року, щоб займатися спортом (спортзал, басейн, фітнес, танці і т.д.). Ще англійська за рахунок компанії: викладачі проводять заняття прямо в офісі. Наші співробітники беруть участь в конференціях, семінарах, тренінгах. Ми запрошуємо різних спікерів або тренерів до нас на майстер-класи, організовуємо всередині команди обмін досвідом та невеличкі презентації.
Працюємо над тим, щоб всім було максимально цікаво, комфортно, і люди відчували, що компанія про них піклується. Поки нам це вдається (усміхається).
– Як при цьому мотивувати співробітників не просто насолоджуватися комфортом, але й брати на себе велику відповідальність і нові виклики?
– Одна з наших цінностей – Be empowered («Давати можливості»). Це означає, що ми усвідомлюємо всю відповідальність. Даємо кожному співробітнику робити свою роботу самостійно. Створюємо умови, в яких людям хотілося б проявляти ініціативу. Наприклад, в OLX немає суворої ієрархії, бюрократії. Ми довіряємо знанням та досвіду наших спеціалістів, тому в них є свобода дій.
Не сидіти на місці, а рухатися вперед – таку атмосферу створює безпосередньо команда, бізнес і сфера, в якій ми працюємо. E-commerce швидко розвивається, і кожен співробітник повинен відповідати динаміці ринку. Бігти, щоб встигати за трендами. Це, до речі, теж про наші цінності – бути швидким.
Про «своїх» співробітників, міфи про роботодавця та підбір команди
– Як ви впізнаєте в кандидаті майбутнього OLX-ера?
– Зазвичай ми звертаємо увагу на дві складові. Перша – професійні навички. Друга – soft skills, які для нас критичні. Нам важливо, щоб кожен співробітник поділяв наші цінності. Якщо ми бачимо перед собою в міру амбітну, скромну, доброзичливу, відкриту, допитливу і командну людину, в якої горять очі і «сверблять руки» змінювати світ навколо, – так, це «наш» кандидат.
– Що відрізняє корпоративну культуру компанії?
– У першу чергу OLX-ерів відрізняє щирість і захоплення брендом.
Це цінності, які об’єднують нас. Крім тих, які я вже називала, – любити свою справу, не боятися відповідальності та пропонувати нове. Це не порожні слова. Наприклад, ми в команді ділимося не тільки радісними подіями та досягненнями, а й відкрито заявляємо про труднощі та проблеми. Закликаємо до такої поведінки кожного співробітника.
Усі в OLX розуміють, куди рухається бізнес і прагнуть покращити те, що можна. Завдяки цьому люди відчувають свою важливість, причетність до життя компанії.
– Які міфи про роботу в OLX існують на ринку праці?
– Бувають ситуації, коли пошукачі приходять на співбесіду і кажуть: «Я користуюся OLX давно, але ніколи не уявляв, що тут можна працювати». Не так багато кандидатів розуміють структуру компанії та її масштаб. Деякі вважають, що це локальний бізнес. Коли ж дізнаються, що це частина великої міжнародної групи OLX Group – тоді в людей відкриваються очі.
На сприйняття впливає й досвід взаємодії з OLX як з платформою. На жаль, там нерідко трапляються шахраї, і в результаті негативне ставлення до сервісу автоматично поширюється й на компанію. Але коли люди приходять до нас, спілкуються з командою, відчувають атмосферу – ставлення кардинально змінюється.
– Яких фахівців компанія потребує найчастіше?
– Усе залежить від бізнес-потреб. Але найчастіше ми шукаємо співробітників в департамент клієнтського сервісу, в якому два великих підрозділи – відділ підтримки користувачів та відділ із взаємодії з бізнес-клієнтами (B2B Unit). Відповідно, потрібні модератори оголошень, фахівці підтримки, менеджери по роботі з бізнес-клієнтами і т.д.
Але у нас також відкриваються вакансії і в інших напрямках: в маркетингу, IT, фінансах, команді аналітики, продуктовій команді. Ми ростемо з року в рік. Відстежувати вільні позиції можна на нашій сторінці на сайті OLX Group.
– Як потрапити в OLX? Які етапи відбору проходить кандидат?
– Спочатку – співбесіда з HR-фахівцем, потім – з майбутнім керівником. Після цього кандидати проходять PI-тест (Predictive Index): тестування, яке дає нам інформацію про профіль людини і схильності в її поведінці в різних ситуаціях. Для деяких позицій може ще бути кейс, коли потрібно вирішити конкретну бізнес-задачу. Так ми намагаємося зрозуміти хід думок і логіку кандидата. Останній етап – зустріч з директором компанії.
Якщо беремо людину на позицію, в рамках якої вона буде взаємодіяти або працювати під управлінням європейської команди, то передбачається зустріч і з закордонним керівником.
– Чи проводите для новачків вступне навчання?
– Звісно, але формат залежить від позиції. Наприклад, перед тим, як кандидат стає співробітником відділу підтримки користувачів або B2B Unit, він протягом тижня або двох вивчає теорію і практику, потім складає іспити. Залежно від результатів ми вирішуємо, приймати в штат чи ні.
В інших командах такого навчання немає. Онбординг проходить безпосередньо на робочому місці. Протягом випробувального терміну ми допомагаємо новому співробітнику максимально «включитися» в роботу, щоб потім він зміг розкрити свій потенціал.
– Які нові напрямки планує розвивати компанія, і як це вплине на кадрову стратегію?
– Кардинально нових напрямків ми поки розвивати не плануємо. Наш фокус – підтримувати той рівень сервісу, який ми пропонуємо нашим клієнтам. Робимо те, що зараз, тільки ще краще.
Залежно від стратегії бізнесу щороку ми плануємо кількість персоналу та розширення команд. Дивимося на той склад, що є, і визначаємо, хто з працівників може зробити наступний крок і виконувати більш складні завдання.
Про тренди ринку, боротьбу за таланти і навички майбутнього
– У вас багатий досвід в HR-сфері. Куди, на вашу думку, рухається ринок праці, український і глобальний?
– З тих трендів, які я бачу, – пошукачі дедалі більше прагнуть потрапити в онлайн-сферу. Стає складніше знаходити фахівців, оскільки нові професії розвиваються швидше, ніж встигають «дозріти» кадри для них.
– Конкуренція за хороших спеціалістів – досить висока. Які компанії виграють «боротьбу за таланти»?
– Ті, які зможуть почути і зацікавити: запропонувати конкурентні умови, надихаючі завдання, додаткові можливості, необхідне навчання, привабливий соціальний пакет і т.д.
– Які навички потрібно розвивати вже зараз, щоб бути затребуваним кандидатом у майбутньому?
– Майже всі сфери – діджиталізуються, тому спеціалістам необхідно отримувати більше знань і практичного досвіду в цифровій грамотності.
Залишаться затребуваними іноземні мови. Англійська – must-have для всіх, і крім неї – ще одна-дві альтернативні. Наприклад, китайська. Крос-культурність стає дедалі частішим явищем.
Soft skills виходять на перший план: здатність навчатися, засвоювати великі обсяги інформації, комунікативні навички, управління проектами, лідерські якості, знання цифрового етикету і, швидше за все, нестандартне мислення.
Про правило трьох завдань, книжках та роботу над собою
– Чого вас навчила ваша робота?
– Це колосальний досвід. Я навчилася виходити за рамки певних ситуацій та мислити ширше, приймати виважені рішення, встановлювати контакти з людьми з різних культур. Мені здається, все, що я вмію і роблю добре, стало можливим завдяки досвіду, який я отримала тут.
– Як ви залишаєтеся ефективною у великому потоці щоденних завдань?
– Головний принцип роботи команди – те, що ми робимо щодня, має привести нас до бажаного результату в кінці звітного періоду. Кожен співробітник чітко розуміє, які цілі стоять перед нами усіма і перед ним особисто. Відповідно, на початку тижня ми визначаємо завдання і пріоритети, а в кінці – підводимо підсумки.
У тайм-менеджменті мені подобається техніка, яка допомагає працювати максимально ефективно, – т.зв. правило трьох завдань. З усіх важливих, термінових і пріоритетних задач, ви визначаєте для себе три, які обов’язково потрібно зробити сьогодні.
Щоб сконцентруватися, я перевіряю пошту і месенджери не частіше трьох разів на день: протягом першої години зранку, коли тільки приходжу на роботу, в обід і під кінець робочого дня.
І, звісно, календар. Я фіксую та структурую всі зустрічі і завдання.
– Де ви берете нові знання, і що вас надихає?
– Моє джерело нових знань – люди, з якими взаємодію, моя команда, колеги, керівники, сім’я. Онлайн-навчання, вебінари, спеціалізовані HR-ресурси. Ми живемо в еру цифр, де постійний обмін інформацією та досвідом – це гігабайти інформації.
Читаю книги про найкращі практики компаній з профільних напрямків, рекрутменту. Не можу сказати, що «ковтаую» велику кількість літератури, але точково для себе виділяю ту, яка несе цінність. Наприклад, дуже багато HR-практик в «Доставляючи щастя» Тоні Шея, засновника компанії Zappos. Можу паралельно вивчати кілька книжок: наприклад, зараз я читаю How to Hire A-Players Еріка Херренкола і закінчую Hire with your Head Лу Адлера.
Допомагає література і з інших сфер, наприклад, про Scrum-методологію. Адже, по суті, наша робота – це управляти людьми, проектами, процесами. Також надихаюся книжками з емоційного інтелекту.
Якщо говорити про художні твори, мені подобається перечитувати пригодницькі романи XVIII-XIX століття. Наприклад, Александра Дюма. Вони допомагають відволіктися і занурюють в авантюрно-історичну атмосферу.
– Які головні кар’єрні уроки ви винесли за весь свій професійний шлях?
– Кар’єрний шлях – не швидкий. Потрібно постійно працювати над собою і не чекати миттєвих результатів. Бути наполегливим, націленим на результат і терплячим. Тільки так можна рухатися вперед.
Текст: Світлана Васильченко
