В сложные времена работодателям особенно важно сохранять культуру взаимной поддержки, которая основывается на общих ценностях компании и людей. По результатам опроса OLX Работа, почти 40% работодателей убеждены, что ценности важны для их сотрудников, треть в этом сомневается, а в 14% компаний – по ним живут только топ-менеджеры.
Чтобы сотрудники понимали и разделяли корпоративные ценности, их «обертка» должна отличаться для разных категорий персонала.
Как вовлечь «голубых воротничков», чтобы они следовали ценностям в своей повседневной работе? Редакция блога OLX обратилась за советами к Лане Солнцевой, HR-практику с 15-летним опытом, основательнице консалтинговой компании в сфере управления персоналом Solntseva & Partners Agency и бренд-амбассадору OLX Работа.
1. Подбирайте «своих» людей
Ценности невозможно навязать, нельзя научить им следовать. Поэтому еще на этапе подбора важно оценивать кандидатов в этом направлении. «Если задавать им на собеседовании нужные вопросы, по ответам можно понять, разделяет ли соискатель ту или иную ценность, – объясняет Лана Солнцева. – Но важен именно симбиоз: чтобы человек подходил компании и по ним, и по профессиональным качествам. Если соответствие только в одном, сотрудник не будет результативным».
Например, чтобы определить, есть ли ценность «ориентация на клиента» у потенциального продавца, – можно спросить, какие стандарты обслуживания действовали в магазине, где он работал, был ли он с ними согласен, как именно им следовал. А также уточнить, какой из стандартов выполнять было сложнее всего, попросить привести примеры из опыта. «Базовым индикатором ориентации на клиента может быть хорошее знание шагов продаж. Такой кандидат легко расскажет, как приветствует, выявляет потребность покупателя, презентует товар, работает с возражениями и завершает общение», – объясняет эксперт.
Поскольку наполнение ценностей у разных работодателей отличается, важно оценивать их ориентируясь на поведенческие проявления. Например, в какой-то компании ценность «ответственность» может подразумевать готовность следовать правилам и бюрократическим процедурам. В таком случае на интервью нужно поговорить с кандидатом и об этом – готов ли он заполнять много отчетов? Если потенциальный сотрудник относится с пониманием, приводит примеры того, как вовремя сдавал отчеты на прошлой позиции – значит, скорее всего, он сможет быть ответственным и на этом рабочем месте.
По опыту эксперта, чтобы получать показательные, а не социально ожидаемые ответы, вопросы можно формулировать по-разному. Так, чтобы выявить ту же ответственность, мало спросить – «Вы опаздываете на работу?». Скорее всего, соискатель ответит «нет». Поэтому можно задать и такие вопросы: «Считаете ли вы опоздание на 15 минут приемлемым?», «Как вы думаете, что мешает людям приходить на работу вовремя?», «Предупредите ли вы коллег, если поймете, что опаздываете?».
2. Говорите с персоналом на понятном языке
«Ценности компании одинаковые для всех: топ-менеджмента, руководителей среднего звена, офисных специалистов, линейного и производственного персонала. Но в том, как правильно их транслировать, – есть особенности», – отмечает эксперт.
По словам Ланы, если ценности просто перечислить – например, «честность», «уважение», «лояльность» – каждый сотрудник будет вкладывать в эти понятия что-то свое. Поэтому компания должна «расшифровать», расписать четкие индикаторы поведения, которые позволяют людям проявить определенную ценность. И эти индикаторы могут отличаться для разных категорий персонала.
Как пример эксперт предложила рассмотреть ценность – «партнерство». Для HR-менеджера партнеры – это, во-первых, коллеги, а во-вторых – провайдеры, которые помогают работать с персоналом (например, площадки для размещения вакансий). Приверженность ценности такой сотрудник проявляет с помощью открытого, эффективного и уважительного общения как с командой, так и с внешними контрагентами.
В то же время у линейного и производственного персонала может не быть внешних партнеров, но есть коллектив. Поэтому примером индикатора поведения в ценности «партнерство» может быть: «Я помогаю и забочусь о коллегах на своем участке».
Для «голубых воротничков» важно формулировать ценности понятными словами, через простые правила и инструкции. Прочитав формулировки, работник должен понять, как лично он может проявить это, выполняя свои привычные задачи. «Если человек понимает ожидания компании, ему проще сосредоточиться на действиях, которые помогают работать качественно», – уточняет HR.
3. Используйте ценности как указатель в будущее
По словам эксперта, именно работники, «выращенные» в компании, – самые лояльные и вовлеченные. Поэтому хорошо, если человек уже на стартовой позиции понимает, чего компания ожидает от сотрудников на более высоких карьерных ступеньках. Например, при повышении на руководящие должности или переводе на офисные позиции.
Для этого важно, чтобы люди видели положительные примеры проявления ценностей своих руководителей и других коллег – ролевые модели, на которые можно ориентироваться, чтобы расти в компании. Например, сотрудник, задача которого – соблюдать правила безопасности на своем рабочем месте, учится у начальника заботиться о безопасности всего коллектива. Благодаря этому ему будет проще выполнять такую функцию, когда он сам займет место руководителя.
4. Платите людям той же «ценностной» монетой
Чтобы сотрудники следовали корпоративным ценностям, работодатель должен и сам демонстрировать их в работе с людьми – в поступках и отношении руководителей к командам. «Ценности компании – это, прежде всего, отражение ценностей собственника и менеджеров. Потому их личный пример критически необходим», – акцентирует Лана Солнцева.
Например, если в компании важна открытость – это значит, что первые лица рассказывают об изменениях и их последствиях для бизнеса. Если ценность в поддержке – то даже в кризисные периоды работодатель действует законно и этично по отношению к сотрудникам.
«В компаниях, где руководители следуют ценностям в работе с людьми, уровень стресса – ниже, а вовлеченности и мотивации – выше. Также высокий индекс еNPS, то есть показатель лояльности и готовности сотрудников рекомендовать компанию своим знакомым», – отмечает наш эксперт.
Также Лана напоминает, что ценности самого продукта и бренда, а также работников – должны быть близкими. «Часто в компаниях «пропагандируют» здоровый образ жизни. Но если об этом заявляет, например, табачный бизнес – чувствуется диссонанс, – уточняет HR. – При этом нет правильных или неправильных корпоративных ценностей. Но важно, чтобы они были логичными, искренними и совпадали с личными ценностями сотрудников».
Текст: Катерина Маевская
