Для развития компаниям нужна «свежая кровь». Но бизнесу непросто закрывать вакансии рабочих – на рынке труда не хватает молодых специалистов, которых интересует этот путь.
Чтобы привлекать и удерживать новое поколение, на предприятиях обустраивают комфортные рабочие места, предлагают обучение и прозрачные условия развития карьеры, заменяют критику – поддержкой и мотивацией. Редакция блога OLX делится кейсами таких работодателей: производителя охранных систем Ajax Systems, нефтяной компании «Укрнафта» и агрохолдинга МХП.
Ajax Systems
Елизавета Гетман, HR-директор производства:
«Разрушаем стереотип о заводах как чем-то запущенном, мрачном и холодном»
Наша компания создает охранные системы на собственном производстве: в Киеве работает два завода, общий штат – около 1000 человек. В течение 2021 года планируем расширить команду еще на 700 сотрудников.
Производство Ajax Systems – высокотехнологичное, большинство процессов автоматизированы, много функций поддерживают роботы. Несмотря на это, мы все-таки мы фокусируемся именно на людях и их вкладе. Так как компания быстро растет, у нас всегда есть вакансии. Зачастую ищем сборщиков, комплектовщиков, упаковщиков, контролеров качества, операторов SMT-линий и тест-стендов, монтажников радиоэлектронной аппаратуры и других.
Чем популярнее бренд, тем легче закрывать вакансии
На украинском рынке труда не хватает технических специалистов: влияет невысокое качество высшего образования, конкуренция с иностранными работодателями и другие факторы. Потому мы приглашаем на работу разных кандидатов, в том числе без образования и опыта. Монтажником может стать как зрелый специалист, так и самоучка, который любит паять дома. При этом на наших заводах работают не только «электронщики» со стажем. Среди коллег есть представители самых разных профессий, например, экс-анестезиолог, а также 18-летние ребята, для которых это первая работа.
Ищем кандидатов через job-сайты, Facebook и Instagram. Много работников приходит к нам из КПИ и Киевского радиомеханического колледжа НАУ. Кстати, несколько лет назад привлекать людей было сложно – столица не ассоциируется у соискателей с поиском работы на производстве. Но чем популярнее и узнаваемее наш бренд – тем проще: кандидатам нравится наш продукт, им интересно быть причастными к его созданию. Например, по сравнению с январем 2020-го откликов стало в 2,5-3 раза больше (повлияла наша рекламная кампания, которую мы запустили в конце прошлого года).
Отлично работает и реферальная программа «Приведи друга» – сотрудники часто выступают в роли внутренних рекрутеров, рекомендуют знакомых на вакансии, и если те успешно проходят испытательного срок, то работники получают денежный бонус.
Показываем кандидатам рабочие места, чтобы разрушать мифы о мрачных заводах
Для технологической компании, как наша, важно приглашать в свою команду поколение Z – ребята гибкие, мобильные, нестандартно мыслят, быстро учатся и предлагают, как улучшить процессы. Примерно 10% наших сотрудников – студенты. Им удобно совмещать работу и учебу, мы без проблем отпускаем их на сессии и предлагаем посменный график.
Чтобы привлекать молодых специалистов, проводим для кандидатов экскурсии: показываем, что в рабочих помещениях светло, чисто, комфортно, на некоторых участках играет музыка, а на кухне есть чай, кофе и даже бананы. Современные производства разрушают стереотип о заводах как чем-то запущенном, мрачном и холодном.
Уделяем внимание и наполнению работы. Даже самым усидчивым людям сложно долго выполнять одно и то же действие на линии (например, упаковщикам, сборщикам), поэтому мы меняем операции несколько раз в месяц. Но все-таки на стартовых позициях работа монотонная – такова специфика любого производства. Также есть правила, которым важно следовать: техника безопасности – в приоритете. Например, нельзя слушать музыку в наушниках и нужно носить спецодежду. Есть мнение, что новому поколению сложно вписываться в любые рамки, но, по моим наблюдениям, все индивидуально: многим, наоборот, нравится четкий распорядок – так проще планировать время.
Одно из основных ожиданий от компании у поколения Z – открытость. Потому мы делаем все, чтобы им было комфортно: каждый может обратиться по любому вопросу, от оптимизации производства до покупки еще одного холодильника на кухню, – к старшему мастеру, HR-специалисту, напрямую, через форму обратной связи или просто написать в мессенджер. Мы честно отвечаем на все вопросы, рассматриваем все заявки и, если это возможно, реализуем предложения.
Развитие стимулирует оставаться в компании
Когда новичок выходит на работу, то уже с первого дня мы начинаем его обучать: человек быстро осваивает нужные операции и уже через два дня приступает к работе на линии.
Затем знания и навыки постепенно наращиваются. Сотрудников курируют специалист по обучению, старший мастер и наставники. У всех новичков есть план адаптации и чек-лист с навыками, которые нужно освоить за месяц испытательного срока. Так молодым людям, даже без опыта, проще влиться в работу – уже «с порога» им понятно, как начать свой путь и что их в этом поддержат.
Все сотрудники проходят аттестацию – после окончания испытательного срока, а затем раз в полгода. Цель оценки – помочь людям расти, а не просто найти пробелы в знаниях. Например, если несколько человек ответили на вопрос неправильно, мы выясняем почему и проводим дополнительное обучение, чтобы это исправить.
По мере роста сотрудники продолжают учиться, но наполнение программ меняется. Например, руководители учатся правильно ставить задачи, делегировать, мотивировать команду.
Сотрудникам, в том числе и представителям поколения Z, нравится, что на нашем производстве есть много возможностей для развития, даже если начинаешь с нуля. Почти все наши руководители выросли в компании с рядовых позиций. Так, у человека есть возможность перемещаться между участками и постепенно «нанизывать» новый опыт, как бусинки на нитку. Если сотрудник несколько месяцев проработал на заводе, освоил нужные навыки, прошел аттестацию – он может рассмотреть позиции в направлениях тестирования или разработки (горизонтальный рост). Или развиваться как менеджер на производстве (вертикальный).
Есть ребята без опыта, которые хотят «ворваться» в компанию и быстро пройти всю карьерную лестницу, чтобы занять высокую позицию, например, разработчика в R&D (research and development, направление исследований и разработки). Важно понимать, что такой рост вполне возможен в будущем, но нужны время, терпение и мотивация, чтобы многому научиться.
Когда сотрудник успешно осваивает новый уровень, он повышает свой грейд, получает более высокую зарплату, может развиваться дальше. Руководители и наставники с радостью делятся опытом – в каждой команде есть люди, которые любят и умеют учить новичков. Но развитие – это все-таки персональная ответственность: человек должен интересоваться обучением и быть готовым при необходимости посвятить этому нерабочее время.
Конкуренция между поколениями мотивирует достигать целей
На нашем производстве есть представители разных поколений. Не только на позициях, где требуется специальный опыт, но и на линейных – например, у нас работают 64-летний комплектовщик и 59-летний монтажник. Мы не ограничиваем возраст кандидатов при подборе, при этом нам важно, например, быстро обмениваться информацией. Основной канал общения – Telegram, поэтому у всех, независимо от возраста, должны быть развиты цифровые навыки.
Сотрудники постарше охотно делятся своим опытом с молодежью. Бывают и смешные ситуации, например, когда они просят младших коллег надевать шапки перед выходом на улицу в холодное время. Или рассказывают «страшилки» о производствах, где работали раньше: мол, комфорт стоит ценить, и такие мелочи, как сладкий стол к празднику или развозка, – это приятно.
Несмотря на разницу в возрасте, у нас принято обращаться ко всем на «ты». Работать вместе и общаться легко. Некоторым представителям поколения Z свойственно хотеть «все и сразу». Но привилегий по возрасту у нас нет. Правила работы и возможности развития одинаковы для всех: зрелый сотрудник легко может «обойти» юного коллегу, быстрее получить грейд повыше и увеличить зарплату, если приложит больше усилий.
«Укрнафта»
Мария Квитка, начальник отдела подбора персонала:
«Чтобы закрывать вакансии, сотрудничаем с вузами»
В Украине в последние годы наблюдается дефицит квалифицированных кандидатов, особенно на рабочие специальности. В нашей компании около 70% вакансий приходится именно на эту категорию персонала (примерно 700-750 вакансий в год по всей территории страны). Когда в прошлом году в начале весны из-за пандемии и карантина границы закрылись, мы заметили временное увеличение интереса молодых людей к рабочим должностям. Его можно объяснить приездом домой «заробитчан», но этого явно недостаточно для насыщения рынка в долгосрочной перспективе.
Поднимаем престиж профессии нефтяника и используем разные каналы поиска – от вузов до радиоэфиров
Наша компания делится на два бизнес-подразделения: Восток (с базами в Полтаве, Ахтырке, Прилуках) и Запад (Надворная, Борислав, Долина, Ивано-Франковск). Всегда в дефиците электрогазосварщики, токари, монтеры, машинисты, слесари, шлифовщики, фрезеровщики, газорезчики, аккумуляторщики. То есть должности, где важны специальные навыки и опыт. Такая работа требует не только автоматического выполнения операций, но и интеллектуального труда, аккуратности и точности. Ведь ответственность высокая, а безопасность – всегда на первом месте.
При подборе персонала мы обращаем внимание не столько на возраст человека, сколько на профессиональный стаж, образование, умения и навыки. При этом для успешной работы в нефтяной отрасли необходимо привлекать молодежь.
Для этого мы наладили взаимодействие с профильными вузами, проводим встречи и конкурсы среди талантливых студентов (выявляем наиболее перспективных и активных), приглашаем старшекурсников на экскурсии и на практику, организовываем для них информационно-обучающие мероприятия – все это игра в долгую, которая в перспективе дает нужный результат и лучшую узнаваемость бренда. Благодаря этому новое поколение также начинает понимать: в производственной сфере много возможностей, чтобы развиваться и самореализовываться. И не обязательно иметь экономическое или юридическое образование, как это было модно раньше, чтобы стать успешным и достойно обеспечивать семью.
Эффективность каналов поиска рабочих часто зависит от специфики вакансий. К примеру, у нас был случай, когда в удаленном регионе нужно было найти сразу несколько водителей. Отлично сработало объявление по радио, поскольку представители этой профессии чаще других слушают его в пути.
Чтобы закрыть вакансии, часто контактируем с профильными училищами и техникумами. В маленьких городах и селах, где все друг друга знают, лучше всего работает «сарафанное радио» и рекомендации других сотрудников. Эффективными могут быть объявления на досках, местные газеты, социальные сети и job-сайты.
Исходим из того, где могут находиться наши потенциальные кандидаты и из каких источников они получают информацию. Сейчас молодые люди часто используют гаджеты, чтобы отслеживать наши вакансии (подписываются на страницы в Facebook, добавляются в Telegram-группу), и это неудивительно в диджитал-эру.
Александр Ризенко, руководитель управления развития и взаимодействий с персоналом:
«Поколение Z ценит искренность и возможность быть услышанными»
Наша компания активно привлекает молодежь. Мы считаем, что это обеспечивает стремительный рост бизнеса, прежде всего, с точки зрения инноваций и культуры. Новое поколение – носители идей и энергии, от них редко слышишь «это невозможно» – скорее, «интересно».
Приходится корректировать ожидания молодых кандидатов
С другой стороны, иногда молодые специалисты имеют завышенные ожидания к работодателю и переоценивают свои компетенции. В такой ситуации важно корректно «откалибровать» восприятие реальности: дать конструктивную обратную связь, рекомендации по направлениям развития, показать перспективы в компании.
Представители поколения Z воспитаны в более «демократических» условиях, чем люди старшего поколения. Они легко задают смелые вопросы и требуют на них ответы – несмотря на статусы тех, с кем говорят, например, руководителей. Хотят получать отзывы о своей работе с позиции уважения. Потому важный элемент развития – культура конструктивной обратной связи. Мы учим всех руководителей правильно давать фидбэк. Так, когда в рамках оценки проходят встречи менеджеров с подчиненными, обратную связь дают обе стороны.
Что касается обучения, стараемся быть в тренде. Используем геймификацию в дистанционных онлайн-курсах или активностях, например, внутреннем конкурсе «Лучший по профессии». Это повышает вовлеченность молодых людей, которые выросли на гаджетах и играх.
В «Укрнафте» есть внутренняя система дистанционного образования, доступ к которой есть у всех работников с любых устройств, поэтому учиться можно когда и где удобно. В частности, мы запустили короткие учебные курсы – до 30 минут вместо двухдневных тренингов. Это также по душе поколению Z, которое не зря называют цифровым: им удобно учиться с помощью девайсов и легче воспринимается так называемое микрообучение, когда знания дают небольшими «порциями».
Важно чувствовать причастность к чему-то значительному
Поколение Z ценит возможность общаться с умными людьми, реализовывать собственное видение, развиваться. В первую очередь они стремятся наращивать профессиональные компетенции, и только во вторую – расти вверх по карьерной лестнице.
Им важно гордиться компанией и чувствовать причастность к чему-то значительному, а не просто зарабатывать деньги. Они хотят искренности и возможности быть услышанными. На этом фундаменте мы формируем мышление наших руководителей, используем соответствующие инструменты. Например, в рамках программы «Укрнафта Диалог» мы организовали бесплатную «горячую линию»: работники могли позвонить с любыми вопросами и просьбами. Есть корпоративный портал, email для обратной связи. В регионах среди всех сотрудников, в том числе поколения Z, пользуется популярностью наша корпоративная газета.
В компании работают представители разных поколений, и это не создает конфликты. Наоборот: смелость и отсутствие комплексов у молодежи в сочетании со знаниями и наработками опытных коллег помогают развивать бизнес.
МХП
Мария Островская, менеджер по проектам
по работе с молодыми специалистами управления привлечения талантов:
«Предлагаем молодежи жилье, стипендии и поддержку наставников»
Компания постоянно расширяет производство и нуждается в новых сотрудниках. Например, запросы на стажировку от руководителей есть почти по всем рабочим специальностям. При этом трудоустройство на производство, в том числе мясное, молодежь не считает перспективным и желанным. Представители поколения Z часто полагают, что это «погружение в Советский Союз». Хотя сами там даже не жили.
Нам важно разрушать такие стереотипы. Безусловно, у работы в цехах есть специфика. Но МХП трансформирует рабочие процессы и подходы – в частности, мы активно внедряем в производство «умные» технологии. Например, обрабатывать поля помогают дроны.
Рекрутируем молодежь со школьной скамьи и проводим VR-экскурсии
Спрос на специалистов в агробизнесе варьируется, в том числе зависит от сезона. Всегда востребованы технические специалисты разных направлений – от слесарей-ремонтников до инженеров, а также работники узкоспециального профиля. Например, на Мироновской птицефабрике нужны ветеринары, а на предприятии в Ладыжине – сотрудники для работы с аммиачно-холодильными установками.
Знания, полученные в вузах, не всегда и не полностью можно применить в бизнесе. Чтобы сотрудники были эффективными, их нужно доучивать. Поэтому у нас есть программа развития молодых специалистов «МХП Старт» для студентов 1-3, 4-6 курсов и выпускников. Ее цель – показать будущим ветеринарам, механикам, технологам, агрономам и зоотехникам насколько их профессии интересны, перспективны и востребованы на агропромышленных производствах. Мы предлагаем участникам жилье, стипендии, поддержку наставников.
Чтобы рассказать больше о компании, сотрудничаем с университетами, колледжами и училищами. Частично вовлекаемся в учебный процесс, проводим презентации и VR-экскурсии по производству. В рамках направления корпоративной социальной ответственности работаем и со школами: часто профессию выбирают еще на этом этапе обучения, и важно «ловить» момент, чтобы рассказать о преимуществах работодателя.
Кроме учебных заведений, привлекаем молодых специалистов через интернет-ресурсы. Публикуем «горящие» вакансии во всех доступных каналах – в Facebook, Instagram, на job-сайтах.
В приоритете у поколения Z – удовольствие от работы
Молодым специалистам важно развиваться. Потому мы предлагаем программы обучения, возможность менять одно направление на другое, карьерный рост. У нас есть множество историй, когда сотрудники проходили путь от начальных позиций до руководящих ролей. Например, наш главный инженер службы по техническому обслуживанию «Орель-Лидер» начинал карьеру в МХП с должности электромонтера.
У каждого сотрудника есть доступ ко внутренней образовательной платформе, где в формате тестов, видео и интерактивных уроков можно развивать soft skills, например, навыки коммуникации. Все сотрудники регулярно проходят профессиональные курсы. Правда, 2020 год внес коррективы – теперь такие мероприятия проходят онлайн и еще более доступны.
Представителей поколения Z в любых направлениях мотивирует возможность выполнять разноплановые задачи, общаться с коллегами из других отделов. Такую возможность они имеют, например, на совместном обучении и мероприятиях. Молодым специалистам важно получать удовольствие от работы – часто это даже приоритетнее, чем вознаграждение и карьерный рост.
Текст: Катерина Маевская
