Як не вигоріти під час пошуку роботи: лайфхаки від OLXРедакція блогу OLX продовжує серію публікацій про компанії, які активно використовують OLX Робота, щоб знаходити персонал. У попередніх матеріалах ми розповідали про процес підбору «блакитних комірців» у мережі супермаркетів Varus, ресторанах Mafia, на автозаправних станціях Shell, а також в агентстві домашнього персоналу «Світ Сім’ї».
Цього разу ми поспілкувалися з Назаром Алексевичем, керівником HR-відділу компанії Fast Food Franchising Group, якій належить мережа пекарень Lviv Croissants. Він розповів, як в їхніх закладах підходять до пошуку лінійного персоналу, чому завжди вказують у вакансіях зарплати і як вирішують конфліктні ситуації з працівниками.
У працівників знизився інтерес до ресторанної галузі
Наш флагманський проєкт – мережа пекарень Lviv Croissants. Це 126 закладів у всіх областях України. Серед інших наших торгових марок: 1708pizza, Dragon Wok, Urban Pizza Shop, Magic Bowls і «Львівська пекарня» – всього 135 точок.
Офіс Fast Food Franchising Group розташований у Львові, там працює 53 співробітники. Ще близько 1200 осіб – це персонал наших закладів: адміністратори, кухарі, касири, офіціанти, бармени, бариста тощо.
Ми спостерігаємо, що протягом останнього року у «блакитних комірців» знизився інтерес до ресторанної галузі. Через карантин багато закладів закрилися, власники звільняли працівників – і нерідко навіть не виплачували їм компенсації. Особливо, якщо це була не мережа, а одиничний заклад, власники якого не дбали про репутацію бренду на ринку.
Тому серед співробітників поширилася ідея про те, що працювати в нашій сфері – це ненадійно, занадто багато ризиків в один день опинитися «за бортом». Хоч кандидатів на ринку стало менше, ми не відчуваємо великих проблем з пошуком персоналу – оскільки дбаємо про нашу репутацію не тільки в очах відвідувачів, а й співробітників.
Зазвичай пошукачі розглядають роботу в наших закладах як першу сходинку в кар’єрі. Ми готові брати людей без досвіду, тож кандидати продовжують відгукуватися.
Завдання адміністратора – вибудовувати стосунки з персоналом
Для «блакитних комірців» у роботі насамперед важливі стабільність і гарантії, що їх не звільнять раптово і без конкретної причини. Тому наша мета як роботодавця – виправдовувати ці очікування.
Наш відділ з роботи з персоналом постійно підтримує зв’язок з адміністраторами закладів, щоб відстежувати непорозуміння, які виникають, і швидко їх вирішувати.
У нас був випадок, коли ми запобігли конфлікту через зворотний зв’язок: адміністратору закладу не подобалося, як працює новий офіціант. Він попросив рекрутерів підшукати йому заміну. Виявилося, що безпосередньо з офіціантом адміністратор не розмовляв – вирішив, що простіше найняти нового працівника.
Ми пояснили, що так робити не можна, адже спочатку треба поговорити з людиною. А якщо все одно не вдасться знайти спільної мови – то варто попередити про звільнення заздалегідь.
Завдання адміністратора – вибудовувати з лінійним персоналом довірливі стосунки й мотивувати людей виконувати свої обов’язки якомога професійніше. Немає єдиного рецепта, як це зробити, адже людина – не автомобіль, у якому можна повернути ключ – і «Поїхали!». Потрібно шукати підхід до кожного працівника – в цьому й полягає майстерність хорошого керівника.
Для «блакитних комірців» у роботі насамперед важливі стабільність і гарантії, що їх не звільнять раптово і без конкретної причини.
З нашою допомогою в адміністратора все вийшло. Він вказав працівникові на його помилки, і вони змогли порозумітися. Зрештою всі залишилися у виграші: офіціант не втратив роботу без попередження, а адміністратор отримав додаткову навичку та лояльного співробітника.
Ще ми ставимо на перше місце людяність. Щоб кожен член команди міг відчувати підтримку з боку компанії, ми впровадили такий підхід: усі рішення, пов’язані зі співробітниками, ухвалює їхній безпосередній керівник. Наприклад, якщо працівникові терміново потрібен відгул – достатньо звернутися до свого керівника. Той увійде у становище та запропонує перенести зміну на інший день.
У кожної людини трапляються важкі ситуації – ми це розуміємо. Працівники знають, що ми допоможемо їм за будь-яких обставин, і цінують таке ставлення.
Беремо тих, хто хоче працювати й розвиватися
На співбесідах з «блакитними комірцями» ми звертаємо увагу на поведінку кандидата. Наприклад, якщо людина спізнюється, поводиться зухвало або виглядає неохайно – для нас це дзвіночок, що, можливо, не варто починати співпрацю. Адже якщо пошукач не дотримується загальноприйнятих норм уже на першій зустрічі чи на співбесіді, то є ризик, що він так само проявлятиме себе й з гостями наших закладів.
Прагнемо наймати співробітників, які хочуть працювати та виконувати свої обов’язки якнайкраще.
У нас був випадок, коли пошукач на посаду касира відмовився ознайомитися з прописаними правилами та стандартами обслуговування. Сказав, що у нього вже є схожий досвід роботи, тож він і так усе знає.
У кінцевому підсумку ми його не взяли: у різних закладах стандарти й правила можуть відрізнятися від тих, які ми використовуємо у своїй компанії, до того ж вони періодично допрацьовуються. І стежити за ними – теж частина обов’язків співробітника. Якщо він не буде їх знати, постраждає якість обслуговування, а отже, й наша репутація.
А іншим разом ми наймали співробітника, і на співбесіді він нам підійшов, оскільки виявляв інтерес до посади та компанії, показував залученість. Однак, перш ніж запропонувати йому роботу, ми почали дізнаватися про його попередні посади та отримали відгук, який не відповідав нашим вимогам.
Відкрито вказувати зарплату – наша принципова позиція. Так пошукач відразу розуміє, скільки може у нас заробити.
І все-таки ми вирішили взяти цього кандидата. Адже буває, що в одного роботодавця працівник не може себе проявити через певні зовнішні обставини – наприклад, у нього не було повноважень ухвалювати рішення, його не оточує доброзичливий колектив або він просто потрапив не на «своє» місце. Отже, цілком можливо, що в іншій компанії все буде по-іншому.
Ми побачили у співробітникові найголовніше – потенціал і бажання рости як професіонал. І не помилилися: він відмінно справлявся з роботою і через півтора року отримав підвищення.
Якщо людина хоче розвиватися, ми завжди готові їй допомогти. Як приклад розкажу показову історію: у нас був заклад з великою плинністю персоналу. Багато адміністраторів не витримували такого навантаження і не затримувалися на посаді довше трьох-чотирьох місяців. Два роки тому ми найняли в цей заклад адміністратора без управлінського досвіду роботи.
Одного разу у нього виникли складнощі в колективі, і він звернувся до нас по допомогу. Ми розібрали ситуацію, запропонували рішення, а також відправили адміністратора на додаткові курси з підвищення кваліфікації. За його словами, у цей час він сам подумував змінити роботу, але після навчання зрозумів, як ще може розвиватися на своїй посаді, покращувати процеси в команді і якість обслуговування в закладі. Він досі залишається з нами та досягає відмінних результатів: зміг знайти спільну мову з командою і знизив плинність.
Для лінійних співробітників ми теж створюємо можливості для зростання. Наприклад, кілька колишніх працівників пекарень стали консультантами, які допомагають нашим партнерам відкривати нові франчайзингові точки: налагодити внутрішні процеси, підібрати й навчити персонал тощо.
У вакансіях відкрито вказуємо зарплату
У нас є напрацьований шаблон, за яким ми складаємо вакансії. У заголовок зазвичай виносимо найважливіше: назву посади та розташування точки (місто й район, якщо йдеться про Київ). Також указуємо нестандартні умови – наприклад, якщо шукаємо фахівця на нічну зміну.
У тексті вакансії прописуємо основні деталі: що потрібно робити, чого ми очікуємо і що можемо дати. Ось як це виглядає на прикладі вакансії сендвіч-мейкера:
Що потрібно робити: «Сендвіч-мейкер відповідає за швидку подачу круасанів, знає рецептуру і готовий справлятися з великим потоком гостей»;
Що ми очікуємо: «Ти можеш стати сендвіч-мейкером, якщо любиш готувати або дуже хочеш навчитися, працюєш швидко та акуратно, готовий дотримуватися правил і вчитися нового»;
Що можемо дати: «Оплату від 450 грн за зміну, бонуси, позмінний графік 2/2 або 3/3, з 8:00 до 21:00, а також до 15 додаткових змін за бажанням, навчання всіх процесів “з нуля”».
На OLX зручно шукати лінійних співробітників, тому що ці люди – активні користувачі платформи.
Відкрито вказувати зарплату – наша принципова позиція. Так пошукач відразу розуміє, скільки може у нас заробити. Якщо в нього інші очікування, він не буде турбувати нас дарма. Це економить час рекрутера: воронка кандидатів звужується, не потрібно приймати велику кількість «холостих» дзвінків від тих, хто розраховує на більшу зарплату, ніж ми можемо запропонувати.
А фразу про те, що ми всього навчаємо, пишемо для молодих фахівців без досвіду. Важливо, щоб вони розуміли, що ми готові їх розглядати, і не соромилися нам дзвонити.
У маленьких містах знаходити співробітників простіше, ніж у великих, таких як Київ, Львів, Харків, Одеса і Дніпро. Річ у тому, що в мегаполісах багато пропозицій роботи, і в кандидата є сотні варіантів працевлаштування. А в невеликому місті вибір роботи невеликий. Тому коли люди бачать, що мережева точка відкриває вакансію, вони активно відгукуються.
Шукаємо лінійний персонал на OLX
OLX – основний для нас канал пошуку «блакитних комірців». Ми публікуємо близько 20 вакансій на місяць.
Зазвичай купуємо преміумрозміщення. З цим пакетом отримуємо три бонусні автопідняття кожного оголошення з вакансією, персональний дизайн сторінок оголошень, а також можливість переглядати статистику за 90 днів.
На OLX зручно шукати лінійних співробітників, тому що ці люди – активні користувачі платформи. Вони заходять на сайт, щоб купити, наприклад, нові навушники, і бачать, що тут є ще й розділ з вакансіями. І наступного разу, коли їм буде потрібна робота, вони повернуться сюди за нею.
За нашими спостереженнями, OLX краще підходить для такої категорії персоналу, ніж спеціалізовані сайти з пошуку роботи – адже їм не потрібно окремо реєструватися, завантажувати своє резюме. Достатньо просто вибрати оголошення з відповідною вакансією і зателефонувати за номером телефону.
Текст: Валентина Шимкович
