OLX Работа продолжает публиковать выпуски влога «Свої люди»: это 15-минутные интервью с самыми интересными работодателями и лидерами мнений в HR-сфере Украины. Говорим о том, как эффективно подбирать, мотивировать, развивать и удерживать сотрудников в сегменте линейного и массового персонала.
Ведет влог приглашенный эксперт – Лана Солнцева, HR-практик с 15-летним опытом и бренд-амбассадор OLX Работа.
Наша следующая героиня – HR-директор сети «Антошка» и дистрибьюторской компании Smarty Family Елена Богач. Она рассказала о заботе как главной ценности, региональных особенностях подбора и о том, как обычный корпоративный хэштег стал девизом команды.
В «Антошке» работает 1100 сотрудников
Я представляю RedHead Family Corporation и непосредственно HR-департамент двух из трех бизнес-юнитов компании: розничной сети «Антошка», в которой уже 43 магазина по всей Украине, и дистрибьюторской компании Smarty Family. Последняя эксклюзивно представляет мировые бренды детского питания и гигиены.
Третий бизнес-юнит – аренда коммерческой недвижимости – находится на этапе самого яркого развития: он зародился совсем недавно, но уже вышел за рамки департамента и превратился в полноценное бизнес-направление.
Сейчас в RedHead больше 1600 сотрудников, из которых в розничной сети «Антошка» работает около 1100 человек.
Приходится бороться за кандидата
До локдаунов и карантинов мы закрывали около 75 вакансий в месяц.
Сейчас количество предложений зависит от эпидемиологической ситуации в стране. Как только все закрывают, количество вакансий снижается до 15-20, в основном ищем сотрудников для офиса, интернет-магазина, направления логистики. А в «мирное» время открывается около 60 позиций. Пока мы еще не вернулись на докарантинный уровень по числу вакансий, но уверенно движемся в этом направлении.
В какой-то момент мы даже почувствовали, будто вернулась эра работодателя: появилось много интересных кандидатов, и снова можно выбирать. Но длилось это недолго: сейчас соискателей все меньше, «охотиться» на них становится интереснее и сложнее.
Количество человек на место зависит от региона. Например, на одну вакансию продавца в Запорожье или Полтаве претендует 5-7 соискателей, а в Киеве или Одессе – чаще всего один человек. В этих городах очень серьезная конкуренция и приходится бороться за внимание кандидатов.
Соискателей все меньше, «охотиться» на них становится интереснее и сложнее.
Конкурируем за людей с сезонной работой
Мы регулярно сталкиваемся с региональными отличиями в подборе персонала. Например, в Киеве кандидаты при прочих равных условиях всегда выбирают работу возле дома. Их не устраивает тратить на дорогу более получаса в одну сторону.
В западных регионах – душевные и открытые соискатели, любят поговорить. Если, к примеру, наш рекрутер из восточного или центрального региона подключается к подбору кандидатов на Западной Украине, то ему без подготовки тяжеловато начать общаться с ними. Украинская речь тех же кандидатов из Ужгорода насыщена диалектными словами польского, венгерского и других языков соседних стран.
Кандидаты выбирают временную сезонную занятость на несколько месяцев, так как она приносит намного больший доход, чем постоянное трудоустройство в компании, работающей круглый год.
А в приграничных регионах у всех сильная предпринимательская жилка, потому люди оценивают потенциальную работу очень тщательно. Некоторые сотрудники уходили из нашей компании только потому, что параллельно создавали свой бизнес, например, выращивали яблочный сад.
Одесса – город с ярко выраженной сезонностью. Сезон начинается с конца апреля и длится до сентября. В это время мы усиленно «охотимся» на кандидатов, ведь они «уходят на кукурузу». То есть выбирают временную сезонную занятость на несколько месяцев, так как она приносит намного больший доход, чем постоянное трудоустройство в компании, работающей круглый год. Мы справляемся и с этим, хотя иногда сложно!
Самое ценное то, что наши сотрудники магазинов понимают плюсы и минусы сезонной работы, всегда остаются с нами, помогая обслуживать наших клиентов.
На карантине на горячей линии работали представители всех категорий персонала
Самым сложным для нас был первый локдаун – время, полное изменений. Работала только часть наших магазинов, и те – в очень «урезанном» формате. В это же время случился бум интернет-продаж, и нам нужны были люди, которые смогли бы обрабатывать запросы от клиентов.
Начали подключать наших сотрудников, которые оказались не занятыми. Мы объединили всех желающих работать в онлайне независимо от географии проживания. Главное, чтобы человек мог организовать у себя дома тихое рабочее место, потому что в интернет-магазине нужно часто разговаривать по телефону.
Пока IT-отдел настраивал и обеспечивал техническую часть для удаленной работы (рассылка гарнитур сотрудникам, установка и настройка программного обеспечения), мы проводили образовательные Skype-сессии с руководителем call-центра. Он прописывал алгоритм для работы в онлайне и обучал наших людей.
Чтобы каждый сотрудник проникался ценностями компании, мы воспитываем в наших лидерах приверженность к культуре заботы.
Мы подключали сотрудников только на определенные процессы, например, для работы на горячей линии. Без специальных знаний они помогали команде онлайн-продаж обеспечивать сервис: обрабатывали заказы, общались с клиентами по поводу того, где находится их заказ, какой у него статус, какие магазины работают, где можно очень быстро купить детское питание или подгузники.
На карантине в нашем интернет-магазине успели поработать все категории персонала: продавцы из офлайн-магазинов, сотрудники дистрибуции и мерчендайзинга, даже представители департамента коммерции и рекрутеры из центрального офиса.
Через лидеров команд транслируем ценности компании
Основа нашей корпоративной культуры – забота.
Чтобы каждый сотрудник проникался ценностями компании, мы воспитываем в наших лидерах приверженность к культуре заботы. Это основная задача – работа с их поведением, тем посылом, который они передают своим людям.
На рынке труда очень просто подделать многое: товары, зарплаты, наполнение должности. Но культуру внутри компании подделать невозможно.
Мы обращаем внимание руководителей на то, какие поведенческие маркеры мы приветствуем, к какому стилю управления стремимся. Знаем, что даже если сотрудник офиса или магазина не может перечислить ценности компании, то он своим поведением, коммуникацией, ежедневными действиями четко показывает, что разделяет те ценности, которые транслирует лидер.
В каждом отделе и структурном подразделении висят плакаты, на которых перечислены миссия, ценности и необходимые поведенческие маркеры. Это помогает формализовать то, что и так видно, а также чувствуется.
Наше EVP – корпоративная культура компании, забота о людях, партнерах и клиентах, о всех тех, с кем сталкиваемся каждый день. Мы поняли, что на рынке труда очень просто подделать многое: товары, зарплаты, наполнение должности. Но культуру внутри компании подделать невозможно. Влюбляем в компанию еще на входе, показывая, кто мы такие, как общаемся, проводим собеседования, какие вопросы задаем и как рассказываем о компании.
Наш девиз – #работаигра
«Работаигра» – наша группа в Facebook, где мы публикуем все о работе в компании: фотографии команд, благодарности за их труд, делимся новостями, инсайтами, проектами.
Изначально это был корпоративный хештег, который укоренился как девиз компании RedHead. Мы работаем играя, ведь у нас достаточно высокий уровень свободы. Это отражает наше видение, что взрослых не бывает, мы все – дети. Просто в детстве у нас были игрушечные машинки и настольные игры вроде «Монополии», а сейчас мы играем в то же самое, только вместо листиков у нас настоящие деньги и проекты.
Смотрите предыдущие выпуски влога
10. «В 2020 году мы закрыли 19 000 заявок от кандидатов»: «Свої люди» с HR-директором Нова Пошта (видео)
