Успех любой компании – это правильно подобранный персонал, у которого есть нужные знания и компетенции, чтобы качественно выполнять работу. Но найти такие кадры – настоящее мастерство, которое приходит с опытом, парой десятков неудачных собеседований и, в лучшем случае, несколькими увольнениями.
Еще один ключевой фактор, который усложняет подбор, – усиление конкуренции среди работодателей за лучших специалистов. По данным OLX за первый квартал 2019 года, компании разместили 46 000 объявлений о поиске сотрудников: 26% от всех предложений пришлись на сферу торговли и продаж. При этом не все соискатели готовы активно использовать возможности. Самые активные – начинающие специалисты. Среднее количество откликов среди молодежи – 19. А, например, в сфере домашнего персонала и строительстве это число ниже – соответственно 9 и 7.
Все это заставляет предпринимателей еще более ответственно подходить к вопросу создания команды. Если бизнес небольшой, то часто собственник сам занимается наймом специалистов. Как же подобрать свою dream team самостоятельно? Используйте опыт предпринимателей, которые уже успели набить шишки в этом вопросе и готовы поделиться рекомендациями.
1. Разработайте алгоритм и следуйте ему
По словам предпринимателей, одна из главных вещей в подборе, особенно если у вас нет HR-а – это системность. Чтобы не запутаться в кандидатах и принять нужное решение, лучше заранее составить алгоритм приема на работу: разбейте его на стадии и пропишите, какие условия потребуется выполнить соискателю, чтобы перейти на следующий этап. Так вы сможете избежать хаоса, а также определите самые лучшие каналы и способы поиска «своих». Например, эффективный канал, чтобы находить представителей рабочих профессий, – это OLX. Работодатели настраивают на платформе брендированные страницы компаний, активно подключают промо вакансий и запускают таргетированную баннерную рекламу – все это помогает им привлекать персонал. Еще один важный лайфхак: указание зарплаты увеличивает количество откликов минимум на 40%.
«Сначала мы работаем над привлечением потенциальных кандидатов и размещаем вакансии, – описывает процесс подбора операционный менеджер мастерской мужских костюмов на заказ Indposhiv Иванка Дудар. – Затем проводим собеседования по телефону, а после приглашаем на основное интервью, где даем заполнить анкету с личными данными. Как правило, ее заполняет производственный персонал и в некоторых случаях менеджеры. Дело в том, что представители рабочих профессий далеко не всегда расписывают информацию о себе на job-ресурсах и, уж тем более, не составляют резюме. В анкете им нужно указать свои имя, фамилию, адрес проживания, описать опыт работы и рекомендации. А также рассказать о том, чем они гордятся в жизни. Такие вопросы позволяют понять, насколько человек зрелый. Если все в порядке, приглашаем выполнить тестовое задание».
По словам Иванки Дудар, на финальном этапе отбора в компании сравнивают, насколько кандидат подходит под их профиль сотрудника: «Соответствие должно быть не менее 80%. Если же в данный момент нет подходящей позиции, мы вносим человека в нашу базу».
Следуйте алгоритму подбора, однако не бойтесь отступать от него, иначе есть риск упустить «своего» кандидата. Например, в Indposhiv длительность испытательного срока зависит от квалификации соискателя. «Если приходит человек, у которого уже есть опыт работы в пошиве одежды, то он быстрее освоит технологию, чем тот, кто знаком с нашей сферой поверхностно, – объясняет Иванка Дудар. – Второму кандидату не хватит стандартных двух месяцев, чтобы раскрыться. Мы готовы дать ему дополнительное время и вложить в него больше ресурсов».
2. Читайте между строк и смотрите на поведение
Собеседование – самый ответственный этап отбора. Важно внимательно слушать соискателя, чтобы распознать тревожные сигналы. «Я всегда слежу за поведением и делаю выводы. Например, во время интервью отмечаю, комментирует ли кандидат сложности графика работы или свое здоровье, использует ли большое количество отрицаний. Если человек говорит что-то вроде: «Я был не виноват», «Я не хочу сидеть с утра до ночи», «Я не смогла на прошлой работе», «Еще не знаю до конца, чего хочу» – это уже повод задуматься, стоит ли иметь с ним дело», – рассказывает основательница ювелирной компании Dari Jewelry Дари Черникова.
Однако, по словам предпринимательницы, даже успешно пройденное собеседование – не всегда показатель «своего» сотрудника: «Недавно был случай: девушка показалась мне отличным кандидатом во время интервью, но первые недели работы показали, что я ошиблась. В разгар дня она просто ушла со своего рабочего места, оставив ключи. Эта ситуация заставила меня пожалеть, что я не могу нанять на испытательный срок сразу несколько кандидатов».
3. Выбирайте личные качества
Как отмечает основатель компании-интегратора беспилотных решений Drone.ua Валерий Яковенко, идеальной схемы подбора персонала – нет. Поэтому всегда важно обращать внимание на личные качества, которые важнее профильных знаний и навыков. Например, если кандидат хочет развиваться, его всегда можно доучить. Гораздо хуже, если человек ни к чему не стремится – такое исправить почти невозможно. Стремление к росту подтверждают и сами кандидаты: согласно опросу OLX, 19% соискателей при выборе работы важно понимать, смогут ли они развиваться в компании.
«Раньше мы могли нанимать сотрудников на основании внутреннего чутья – речь о персональной совместимости с кандидатом. Однозначно на этот процесс влияют такие качества человека как активность, открытость, честность, мотивированность, – делится опытом предприниматель. – Сейчас же используем системный анализ каждого кандидата. Важно подходить к подбору персонала с «холодной» головой. Мы анализируем, насколько быстро тот или иной сотрудник сможет обучиться на своей позиции, насколько он будет эффективным. Если сомневаемся, просто запрашиваем рекомендации с предыдущего места работы. Также в процессе работы мы сравниваем успехи нового члена команды с результатами коллег и динамикой приобретения новых навыков».
4. Подстраивайтесь под специфику работы
Часто собственники бизнеса не понимают, как правильно общаться с потенциальными кандидатами на разные должности. Весь персонал можно разделить на две большие категории – «белые» и «голубые воротнички». Первые занимаются умственным трудом, вторые – в основном физическим. По словам предпринимателей, это никак не должно влиять на тон коммуникации, тем более что многие специальности достаточно сложно однозначно отнести к какому-то одному «лагерю».
«Например, одни из потенциальных кандидатов в мой бизнес – ювелиры. Да, они в основном работают руками, но при этом умственная работа занимает достаточно времени, – отмечает Дари Черникова. – Конечно, разница при наборе кандидатов – есть. При найме на работу сотрудников умственного труда важно то, как соискатель говорит, как быстро соображает. Для рабочих специальностей на первом месте их технические способности».
Разделение подходов к найму разных категорий кандидатов часто зависит от компании и сферы, в которой она работает. «В нашем случае процесс отбора представителей производственных и менеджерских специальностей отличается тестовым заданием. Для первых оно носит более практичный характер. Например, самое популярное задание – карман в рамку. Мы не ограничиваем кандидата во времени и технологии, просим принести свои инструменты. Главный критерий отбора – это аккуратность», – рассказывает Иванка Дудар.
Также, как рассказывает эксперт, в компании есть определенная градация в занимаемых должностях как на производстве, так и среди менеджмента: «Один из основных критериев – уровень эмоционального интеллекта. Мы работаем в определенных рамках, зависимы друг от друга. У всех есть эмоции, и очень важно уметь проявлять уважение. Во время собеседования я пытаюсь понять, насколько человек готов общаться в коллективе, слышать и слушать. Для этого задаю вопросы о том, как соискатель воспринимает свои недостатки, как планирует строить отношения с коллегами, не допускать конфликтов. В конце я всегда интересуюсь, какие чувства у кандидата вызвал наш разговор. Зрелый человек всегда честно расскажет о своих эмоциях».
5. Всегда помните об идеальном кандидате
Как говорит Дари Черникова, чтобы сделать правильный выбор, важно опираться на собственные представления об идеальном кандидате.
«Я всегда четко понимаю, каким должен быть человек на ту или иную должность, какими качествами он должен обладать. При этом важно быть гибким. Например, если менеджер по продажам недостаточно хорошо владеет Excel, но увлекается хендмейдом, возможно, имеет смысл пересмотреть его потенциальную роль в компании, – рассказывает предпринимательница. – Недавно я взяла на стажировку двух ювелиров: парня и девушку. Первый на собеседовании был очень активным, а вторая – наоборот, тихой. Но по окончании двух недель работы девушка показала себя как хороший специалист, а парню пришлось отказать в дальнейшем сотрудничестве».
6. Примите, что ошибки – неизбежны
Любому собственнику бизнеса стоит морально подготовиться к тому, что процесс поиска и подбора кандидатов может быть достаточно долгим. К сожалению, часто предугадать, как именно проявит себя соискатель в работе, даже после успешного собеседования, – невозможно.
Поэтому, подбирая команду, не ставьте перед людьми завышенные требования и дайте им время освоиться на новом месте. Так у персонала будет больше шансов оправдать ваши ожидания. «Я стараюсь не предъявлять к кандидатам никаких больших требований, не ожидаю ничего особого. Просто даю людям делать свою работу, – отмечает Дари Черникова. – Иногда соискатели действительно радуют меня. Например, одна девушка-ювелир, которую я приняла на работу после удачного тестового задания, оказалась талантливым мастером, готовым учиться. А другая кандидат на должность менеджера показалась мне бойкой и готовой работать, но потом не смогла справиться с некоторыми простыми задачами, и в результате вообще сменила род деятельности».
Случается и так, что люди, получая работу, до конца не понимают, чем именно им придется заниматься. В результате, они быстро уходят: «Например, мы ищем операторов дронов. Многие соискатели не выдерживают первых нескольких недель. Проблема заключается в том, что мы работаем в сфере технологий, которых не было, и новые профессии не известны рынку. Это несоответствие между ожиданиями человека и той реальной позицией, которую необходимо заполнить. Существует представление об этой профессии как о чем-то романтическом, легком, хотя это весьма тяжелый труд», – рассказывает Валерий Яковенко.
7. Мыслите на перспективу
Найм персонала – нетривиальная задача, которая потребует от вас как от собственника бизнеса выдержки и готовности доверять другим людям успех своего дела. При этом важно не затягивать и вовремя перейти на следующий этап – привлечь к подбору HR-а.
«На первых этапах развития компании, когда команда насчитывает до 25 человек, с HR-задачами вполне можно справиться самостоятельно. Но с ростом бизнеса это нужно делегировать, – резюмирует Валерий Яковенко. – Задача HR-специалиста – это не только про прием на работу, но и про поддержание правильной атмосферы, которая стимулирует людей надолго оставаться в команде».
Текст: Инна Татолова
