Бізнес

«Свої» люди: як підприємцям самостійно зібрати команду

31 Липня 2019
«Свої» люди: як підприємцям самостійно зібрати команду

Успіх будь-якої компанії – це правильно підібраний персонал, у якого є потрібні знання та компетенції, щоб якісно виконувати роботу. Але знайти такі кадри – справжня майстерність, яка приходить з досвідом, десятками невдалих співбесід і, у кращому випадку, декількома звільненнями.

Ще один ключовий фактор, який ускладнює підбір, – посилення конкуренції серед роботодавців за кращих фахівців. За даними OLX за перший квартал 2019 року, компанії розмістили 46 000 оголошень про пошук співробітників: 26% від усіх пропозицій припали на сферу торгівлі і продажів. При цьому не всі кандидати готові активно використовувати можливості. Найактивніші – фахівці-початківці. Середня кількість відгуків серед молоді – 19. А, наприклад, у сфері домашнього персоналу і будівництві це число нижче – відповідно 9 і 7.

Усе це змушує підприємців ще відповідальніше підходити до питання створення команди. Якщо бізнес невеликий, то часто власник сам займається підбором фахівців. Як же зібрати свою dream team самостійно? Використовуйте поради підприємців, які вже встигли здобути цінний досвід.

1. Розробіть алгоритм і дотримуйтеся його

За словами підприємців, одна з головних речей в підборі, особливо якщо у вас немає HR-а – це системність. Щоб не заплутатися в кандидатах і прийняти потрібне рішення, краще заздалегідь скласти алгоритм прийому на роботу: розбийте його на стадії і пропишіть, які умови потрібно виконати кандидату, щоб перейти на наступний етап. Так ви зможете уникнути хаосу, а також визначите найкращі канали та способи пошуку «своїх». Наприклад, ефективний канал, щоб знаходити представників робочих професій, – це OLX. Роботодавці налаштовують на платформі брендовані сторінки компаній, активно підключають промо вакансій і запускають таргетовану банерну рекламу – все це допомагає їм залучати персонал. Ще один важливий лайфхак: вказування зарплати збільшує кількість відгуків мінімум на 40%.

«Спочатку ми працюємо над залученням потенційних кандидатів і розміщуємо вакансії, – описує процес підбору операційний менеджер майстерні чоловічих костюмів на замовлення Indposhiv Іванка Дудар. – Потім проводимо співбесіди по телефону, а після запрошуємо на основне інтерв’ю, де даємо заповнити анкету з особистими даними. Як правило, її заповнює виробничий персонал і в деяких випадках менеджери. Річ у тім, що представники робочих професій далеко не завжди розписують інформацію про себе на job-ресурсах і, тим більше, не складають резюме. В анкеті їм потрібно вказати свої ім’я, прізвище, адресу проживання, описати досвід роботи та рекомендації. А також розповісти про те, чим вони пишаються в житті. Такі запитання дають змогу зрозуміти, наскільки людина зріла. Якщо все добре, запрошуємо виконати тестове завдання».

За словами Іванки Дудар, на фінальному етапі відбору в компанії порівнюють, наскільки кандидат відповідає їхньому профілю співробітника: «Відповідність має бути не меншою ніж 80%. Якщо на даний момент немає позиції, яка підходить, ми вносимо людину до нашої бази».

Дотримуйтеся алгоритму підбору, проте не бійтеся відступати від нього, інакше є ризик втратити «свого» кандидата. Наприклад, в Indposhiv тривалість випробувального терміну залежить від кваліфікації пошукача. «Якщо приходить людина, в якої вже є досвід роботи в пошитті одягу, то вона швидше оволодіє технологією, ніж та, хто знає нашу сферу поверхово, – пояснює Іванка Дудар. – Другому кандидату не вистачить стандартних двох місяців, щоб розкритися. Ми готові дати йому додатковий час і вкласти в нього більше ресурсів».

2. Читайте між рядків і дивіться на поведінку

Співбесіда – найвідповідальніший етап відбору. Важливо уважно слухати пошукача, щоб розпізнати тривожні сигнали. «Я завжди стежу за поведінкою і роблю висновки. Наприклад, під час інтерв’ю відзначаю, чи коментує кандидат труднощі графіку роботи або своє здоров’я, чи використовує велику кількість заперечень. Якщо людина говорить щось на кшталт: «Це не моя вина», «Я не хочу сидіти допізна», «Я не змогла на колишній роботі», «Ще не знаю точно, чого хочу» – це вже привід задуматися, чи варто мати з нею справу», – розповідає засновниця ювелірної компанії Dari Jewelry Дарі Чернікова.

Однак, за словами підприємниці, навіть успішно пройдена співбесіда – не завжди показник «свого» співробітника: «Нещодавно був випадок: дівчина здалася мені відмінним кандидатом під час інтерв’ю, але перші тижні роботи показали, що я помилилася. У розпал дня вона просто пішла зі свого робочого місця, залишивши ключі. Ця ситуація змусила мене пошкодувати, що я не можу найняти на випробувальний термін відразу кількох кандидатів».

3. Обирайте особисті якості

Як зазначає засновник компанії-інтегратора безпілотних рішень Drone.ua Валерій Яковенко, ідеальної схеми підбору персоналу – немає. Тому завжди важливо звертати увагу на особисті якості, які важливіші, ніж профільні знання та навички. Наприклад, якщо кандидат хоче розвиватися, його завжди можна довчити. Набагато гірше, якщо людина ні до чого не прагне – таке виправити майже неможливо. Бажання рости підтверджують самі кандидати: згідно з опитуванням OLX, 19% кандидатів при виборі роботи важливо розуміти, чи зможуть вони розвиватися в компанії.

«Раніше ми могли наймати співробітників на основі внутрішнього чуття – маю на увазі персональну сумісність з кандидатом. Однозначно на цей процес впливають такі якості людини як активність, відкритість, чесність, вмотивованість, – ділиться досвідом підприємець. – Зараз вже використовуємо системний аналіз кожного кандидата. Важливо підходити до підбору персоналу з «холодною» головою. Ми аналізуємо, наскільки швидко той чи інший співробітник зможе навчитися на своїй позиції, наскільки він буде ефективним. Якщо сумніваємося, просто просимо рекомендації з попереднього місця роботи. Також в процесі роботи ми порівнюємо успіхи нового члена команди з результатами колег та динамікою засвоєння нових навичок».

4. Підлаштовуйтеся під специфіку роботи

Часто власники бізнесу не розуміють, як правильно спілкуватися з потенційними кандидатами на різні посади. Увесь персонал можна розділити на дві великі категорії –«білі» та «блакитні комірці». Перші займаються розумовою працею, другі – в основному фізичною. За словами підприємців, це ніяк не повинно впливати на тон комунікації, тим більше що багато спеціальностей досить складно однозначно віднести до якогось одного «табору».

«Наприклад, одні з потенційних кандидатів в мій бізнес – ювеліри. Так, вони в основному працюють руками, але при цьому розумова робота займає достатньо часу, – зазначає Дарі Чернікова. – Звісно, різниця під часу набору ших кандидатів – є. При прийомі на роботу співробітників розумової праці важливо те, як пошукач говорить, як швидко мислить. Для робочих спеціальностей на першому місці їхні технічні здібності».

Розділення підходів під час підбору різних категорій кандидатів часто залежить від компанії та сфери, в якій вона працює. «У нашому випадку процес відбору представників виробничих і менеджерських спеціальностей відрізняється тестовим завданням. Для перших воно більш практичне. Наприклад, найпопулярніше завдання – кишеня в рамку. Ми не обмежуємо кандидата в часі та технології, просимо принести свої інструменти. Головний критерій відбору – це акуратність», – розповідає Іванка Дудар.

Також, як розповідає експерт, в компанії є певна градація в посадах як на виробництві, так і серед менеджменту: «Один з основних критеріїв – рівень емоційного інтелекту. Ми працюємо в певних рамках, залежні одне від одного. У всіх є емоції, і дуже важливо вміти проявляти повагу. Під час співбесіди я намагаюся зрозуміти, наскільки людина готова спілкуватися в колективі, чути і слухати. Для цього ставлю запитання про те, як пошукач сприймає свої недоліки, як планує будувати стосунки з колегами, не допускати конфліктів. В кінці я завжди цікавлюся, які почуття у кандидата викликала нашу розмову. Зріла людина завжди чесно розповість про свої емоції».

5. Завжди пам’ятайте про ідеального кандидата

Як говорить Дарі Чернікова, щоб зробити правильний вибір, важливо спиратися на власні уявлення про ідеального кандидата.

«Я завжди чітко розумію, якою повинна бути людина на ту чи іншу посаду, які якості мають бути в неї розвинені. При цьому важливо бути гнучким. Наприклад, якщо менеджер з продажів недостатньо добре володіє Excel, але захоплюється хендмейдом, можливо, є сенс переглянути його потенційну роль в компанії, – розповідає підприємниця. – Нещодавно я взяла на стажування двох ювелірів: хлопця і дівчину. Перший на співбесіді був дуже активним, а друга – навпаки, тихою. Але після закінчення двох тижнів роботи дівчина показала себе як хороший фахівець, а хлопцеві довелося відмовити у співпраці».

6. Прийміть, що помилки – неминучі

Будь-якому власнику бізнесу варто морально підготуватися до того, що процес пошуку і підбору кандидатів може бути досить тривалим. На жаль, часто передбачити, як саме проявить себе кандидат в роботі, навіть після успішної співбесіди, – неможливо.

Тому, підбираючи команду, не ставте перед людьми завищені вимоги і дайте їм час освоїтися на новому місці. Так у персоналу буде більше шансів виправдати ваші очікування. «Я намагаюся не очікувати від кандидатів нічого особливого. Просто даю людям виконувати свою роботу, – зазначає Дарі Чернікова. – Іноді пошукачі дійсно радують мене. Наприклад, одна дівчина-ювелір, яку я взяла на роботу після успішного тестового завдання, виявилася талановитим майстром, готовим вчитися. А інша кандидат на посаду менеджера здалася мені жвавою і готовою працювати, але потім не змогла впоратися з деякими простими завданнями, і в результаті взагалі змінила сферу діяльності».

Буває й так, що люди, отримуючи роботу, до кінця не розуміють, чим саме їм доведеться займатися. Тому вони швидко йдуть: «Наприклад, ми шукаємо операторів дронів. Багато кандидатів не витримують перших декількох тижнів. Проблема в тому, що ми працюємо в сфері технологій, яких не було, і нові професії не відомі ринку. Це невідповідність між очікуваннями людини і тією реальною позицією, яку необхідно заповнити. Існує уявлення про цю професію як про щось романтичне, легке, хоча це важка праця», – розповідає Валерій Яковенко.

7. Думайте на перспективу

Підбір персоналу – нетривіальне завдання, яке вимагатиме від вас як від власника бізнесу витримки та готовності довіряти іншим людям успіх своєї справи. При цьому важливо не затягувати і вчасно перейти на наступний етап – залучити до підбору HR-а.

«На перших етапах розвитку компанії, коли в команді до 25 осіб, з HR-завданнями цілком можна впоратися самостійно. Але із зростанням бізнесу це потрібно делегувати, – резюмує Валерій Яковенко. – Завдання HR-фахівця – це не тільки про прийом на роботу, а й про підтримку правильної атмосфери, яка стимулює людей надовго залишатися в команді».

Текст: Інна Татолова