Работа

Магия текста: 8 советов, как привлечь «своих» кандидатов с помощью вакансии

20 мая 2020   
 5
Магия текста: 8 советов, как привлечь «своих» кандидатов с помощью вакансии

Почему одни вакансии получают отклики нужных кандидатов, а другие неделями остаются без ответа? Секрет успеха в том, учел ли работодатель специфику, потребности и стиль общения соискателей, не пытается ли «продать» работу одинаково всем категориям – от топ-менеджеров и специалистов до рабочего персонала.

Привлечение сотрудников даже в кризисные периоды – актуальный вопрос, ведь лучшие всегда в цене. Как составлять эффективные вакансии для «голубых воротничков», чтобы получать качественные отклики? С этим вопросом редакция блога OLX обратилась к Ирине Примак, HR-маркетологу и эксперту по брендингу работодателей. Ирина поделилась советами, учитывая свой опыт: только в 2019 году она работала в частности с такими компаниями, как «Эльдорадо», «ОККО», «Омега-Автопоставка», «Укрэнерго».

1. Новое правило – «80 на 20»

Описание вакансии можно сравнить с рекламным объявлением, которое должно привлечь нужных кандидатов. Поэтому в нем должно быть меньше о компании и ее требованиях, а больше – о кандидате и его потребностях. Сейчас на рынок вышло много хороших специалистов: чтобы собрать эти «сливки», вам надо выделиться на фоне конкурентов и дать понять соискателям, подходит ли им работа в вашей компании.

«Пропорция информации в вакансии должна быть такой: около 20% можно потратить на описание компании, требований и обязанностей, 80% – на детальную презентацию вознаграждения и условий работы будущего сотрудника, – рекомендует эксперт. – Если вы видите, что на вакансии откликается очень много неподходящих кандидатов, – напишите о требованиях как об особых или сложных условиях работы». Это позволит отсеять часть соискателей. Например, если компания ищет курьеров, стоит описать, насколько работа сложная: нужна выносливость, приходится общаться с разными людьми, в том числе в плохом настроении, и т. д.

2. Описание компании – краткое

Когда речь идет о вакансиях для рабочих и сервисных профессий, нет смысла подробно рассказывать о бизнес-показателях компании, ее позициях в мировых рейтингах и т. д. Нужно учитывать запросы целевой аудитории, то, что важно именно для нее.

«Голубые воротнички» все чаще отмечают, что ценят стабильность, надежность, уверенность в завтрашнем дне. О таких характеристиках работодателя может свидетельствовать, например, опыт работы на рынке, своевременная выплата зарплаты – об этом и стоит писать», – советует Ирина Примак.

3. Требования – без «блеска в глазах»

Обычно суть работы «голубых воротничков» понятна. «Не стоит расписывать обязанности на десятки пунктов или добавлять отрывки из штатного расписания. Лучше максимально просто описать, что нужно делать, и указать важные специфические вещи, – считает эксперт. – Например, суть работы водителя-экспедитора – вовремя доставлять заказы с точки «А» в точку «Б». Однако если, например, речь идет о доставке воды, то бутыли придется еще и поднимать на этаж, о чем стоит сказать».

Описать требования к кандидатам также нужно лаконично, указав только самое главное, например, наличие водительского удостоверения и стажа. «Не нужно писать о поиске людей с «блеском в глазах», превышении ожиданий клиентов, толерантности, перечислять ваши корпоративные ценности: кандидат не поймет, что именно от него хотят, – отмечает Ирина Примак. – А если все же пишете, то простыми словами объясните, что именно эта «толерантность» означает, например, для кладовщика, работа которого – аккуратно собирать заказы. Оптимально перенести эти моменты уже на этап оценки и отбора кандидатов».

4. Вознаграждение – максимально развернуто

Эксперт приводит пример двух вакансий крупных предприятий из одного города. Оба ищут разнорабочих со средним образованием, без опыта работы.

«Первая компания развернуто рассказывает о лидерских позициях на международном рынке, а кандидатам предлагает «полный социальный пакет». А что именно в него входит – не объясняет, можно только догадываться, – отмечает Ирина Примак. – Вторая подробно расписывает именно вознаграждение, все до деталей: график работы «с – до», бесплатный обед, медицинское страхование, 24 рабочих дня отпуска плюс шесть дополнительных, размер заработной платы и даты, когда ее выплачивают. Как думаете, какая компания получит больше откликов от кандидатов?».

Ирина Примак, HR-маркетолог, эксперта по брендингу работодателей

Ирина Примак, HR-маркетолог, эксперт по брендингу работодателей

5. Информация – актуальная для кандидатов

Перед тем, как добавить что-то в вакансии, стоит задуматься: точно ли это будет преимуществом для выбранной категории соискателей?

«Официальные трудоустройство и зарплата привлекут только тех соискателей, которые раньше работали нелегально, без гарантий, отпусков и больничных, – приводит пример эксперт. – А карьерное развитие и интересные задачи будут актуальными позже, потому что сначала для кандидатов важнее, наоборот, простые и понятные цели, помощь наставника».

6. Текст вакансии – простой и понятный

Когда составляете вакансии для «голубых воротничков», избегайте сложных конструкций, канцеляризмов, терминов, которые не касаются работы будущих сотрудников.

«Если вы привлекаете молодых людей – желательно выбрать неформальный стиль: допустимо обращение на «ты», приветствуются креативные приемы, привычные для определенного коллектива слова, – перечисляет Ирина Примак. – Передавайте особенности культуры и стиль общения с помощью описания вакансии, а не просто указывайте, что у вас «дружный коллектив»».

7. Отклик – без барьеров

Развернутое резюме, требование прислать сопроводительное письмо – это препятствия, которые отдаляют от вас кандидатов. Стоит их устранять. «У многих «голубых воротничков» вообще нет резюме, и если вы заставите его составлять, то человек, скорее всего, проигнорирует вакансию, – делится опытом эксперт. – Дайте возможность откликнуться без резюме: заполнить короткую анкету с контактными данными, оставьте телефон или другой контакт для быстрой связи».

8. Общение – вживую

Обратите внимание: когда представители этой категории соискателей видят вакансию, то предпочитают просто позвонить и задать дополнительные вопросы.

«Но телефонные звонки должен кто-то принимать в режиме 24/7, потому что обратиться могут даже в воскресенье в 23.00, – отмечает Ирина Примак. – Учтите также возраст целевой аудитории. Для молодых людей возможно использование мессенджеров и чат-ботов для связи. Для старшего поколения – нет, у них может даже не быть нужных приложений. Предусмотрите возможность общаться с живыми людьми – для соискателей это крайне важно».

Текст: Катерина Маевская