OLX Робота запускає влог «Свої люди»: це 15-хвилинні інтерв’ю з найцікавішими роботодавцями України, в яких ми говоримо про те, як ефективно підбирати, мотивувати, розвивати й утримувати співробітників у сегменті лінійного та масового персоналу. Веде влог запрошений експерт – Лана Солнцева, HR-практик з 15-річним досвідом і бренд-амбасадор OLX Робота.
Наша перша героїня – HR-директор Нова Пошта Ніна Масюк. Експерт розповіла, що змінилося в підборі персоналу з початком пандемії, які інструменти допомагають залучати «своїх» і яких помилок в рекрутингу варто уникати.
Потреба в людях виросла в три рази
У зв’язку з карантином і пандемією обсяги доставки виросли на 30%: люди почали більше замовляти, оскільки інші можливості для покупок були для них закриті. В результаті наші потреби в персоналі для служби доставки збільшилися в три рази: ми активно шукали водіїв, кур’єрів – мото-, а також піших. До слова, потреба в останніх зросла в п’ять разів!
Це був справжній виклик для HR-команди: за минулий рік 100 наших штатних рекрутерів закрили 19 000 заявок від кандидатів, а колектив компанії розширився з 28 000 до 30 000 людей. Усі нові співробітники працевлаштовані та продовжують працювати з нами, допомагаючи долати актуальні виклики. Бізнес росте: відкриваються нові відділення, інноваційні термінали та депо.
Створили контакт-центр, щоб не втрачати кандидатів
Ми створили контакт-центр рекрутерів: останні приймають і перенаправляють дзвінки рекрутерам уже на місцях, а ті, своєю чергою, швидко та якісно проводять інтерв’ю й тестують пошукачів.
Щоб не втрачати підхожих кандидатів, ми також склали чіткі профілі всіх посад і розподілили ролі між рекрутерами. Наприклад, одні – створюють «потік» кандидатів, інші – обробляють заявки та проводять співбесіди. Завдяки цьому досягається якісний супровід кандидатів.
Нагадуємо про співбесіди та оформляємо відразу після відбору
Щоб люди доходили на інтерв’ю, наші рекрутери дзвонять їм і нагадують про це: коли буде проходити співбесіда, за якою адресою, які документи взяти з собою, щоб відразу оформити пошукача, якщо він успішно пройде відбір. Це зручно і для кандидатів, і для нас, адже в такий спосіб у нас з’являється гарантія, що працівник вийде на роботу. Цього року плануємо проводити відразу на місці ще й медогляд.
Після працевлаштування всі нові співробітники проходять первинне навчання. Тільки після нього ми допускаємо їх до виконання обов’язків. Чи то вантажник, чи то сканувальник – для нас важливо, щоб усі працівники знали й розуміли стандарти роботи в нашій компанії.
Тести на особистісні навички як пропуск на роботу
Ми можемо навчити співробітників потрібних обов’язків, але не можемо змінити їх самих, тобто їхніх особистісних якостей. Важливо вже на етапі співбесіди відбирати тих, хто нам підходить. Тому ми ввели спеціальне тестування.
Один з тестів – на інтелектуальну лабільність, який дозволяє виявити необхідні якості. Наприклад, оператори повинні бути емоційно стійкими. За допомогою тесту ми можемо визначити, наскільки швидко та спокійно людина може перемикатися з одного завдання на інше, з одного клієнта – на іншого.
Як у компанії готуються до сезонних сплесків
У нас є два сезонних сплески: перша хвиля – у травні-червні, друга, найжорсткіша, – у грудні, коли «на вчора» потрібно закрити до 1500 вакансій. До слова, минулого року була ще одна хвиля – у квітні, коли почався карантин.
Щоб усе встигнути, ми намагаємося готуватися до сплесків заздалегідь: разом з технологами та фінансовим відділом прораховуємо потребу в персоналі, обробляємо цю інформацію разом з HR-командою, а потім з PR-департаментом продумуємо цілу програму, як будемо розповідати про вакансії та залучати людей. Використовуємо всі можливі канали та вигадуємо «легенду» (наприклад, можемо сказати, що нам потрібна тисяча супергероїв), щоб зацікавити кандидатів.
Головні помилки у підборі персоналу
Відсутність гнучкості. Рекрутеру важливо тримати руку на пульсі й стежити за тенденціями. Наприклад, якщо той чи інший роботодавець у регіоні пропонує кандидатам кращі умови – значить, наша компанія теж повинна це давати людям.
Немає системності. У масовому підборі співробітники зазвичай потрібні тут і зараз. Через це нерідко страждає якість підбору. В результаті працівники приходять і йдуть – виходить своєрідна «м’ясорубка», і з цим потрібно боротися.
Брак правильних інструментів. Для успішного підбору варто точно розуміти, як перевірити кандидата на ту чи іншу посаду, що для цього використовувати. Водночас важливо залишатися «усміхненим і легким» роботодавцем, щоб пошукачеві не довелося проходити безліч співбесід і тестів.
Ще один важливий момент – щоб всі рекрутери в компанії однаково розуміли, чому використовуються ті чи інші інструменти, а не трактували нововведення по-своєму. Перебували в одному інформаційному полі. Наприклад, ми для цього проводимо оцінку й відповідне навчання.
Не на зв’язку з кандидатами. Завжди потрібно давати зворотний зв’язок пошукачам, незалежно від позиції – чи то вантажник, чи то топменеджер. Інакше у людини залишаться негативні враження від спілкування з компанією, і наступного разу вона не захоче відгукуватися на її вакансії.
Текст: Людмила Колб
