Робота

Як працювати з «блакитними комірцями» покоління Z: досвід Ajax Systems, «Укрнафта» і МХП

4 Березня 2021   
 624
Як працювати з «блакитними комірцями» покоління Z: досвід Ajax Systems, «Укрнафта» і МХП

Для розвитку компаніям потрібна «свіжа кров». Але бізнесу непросто закривати вакансії робітників – на ринку праці не вистачає молодих фахівців, яких цікавить цей шлях.

Щоб залучати та утримувати нове покоління, на підприємствах облаштовують комфортні робочі місця, пропонують навчання та прозорі умови розвитку кар’єри, замінюють критику – підтримкою й мотивацією. Редакція блогу OLX ділиться кейсами таких роботодавців: виробника охоронних систем Ajax Systems, нафтової компанії «Укрнафта» і агрохолдингу МХП.

Ajax Systems

Як працювати з «блакитними комірцями» покоління Z: досвід Ajax Systems, «Укрнафта» і МХП

Єлизавета Гетьман, HR-директор виробництва:
«Змінюємо стереотип про заводи як щось запущене, похмуре й холодне»

Наша компанія створює охоронні системи на власному виробництві: в Києві працює два заводи, загальний штат – близько 1000 людей. Протягом 2021 року плануємо розширити команду ще на 700 співробітників.

Виробництво Ajax Systems – високотехнологічне, більшість процесів автоматизовані, багато функцій підтримують роботи. Незважаючи на це, ми все-таки ми фокусуємося саме на людях та їхньому внеску. Оскільки компанія швидко зростає, у нас завжди є вакансії. Найчастіше шукаємо складальників, комплектувальників, пакувальників, контролерів якості, операторів SMT-ліній і тест-стендів, монтажників радіоелектронної апаратури та інших.

Що популярніший бренд, то легше закривати вакансії

На українському ринку праці не вистачає технічних фахівців: впливає невисока якість вищої освіти, конкуренція з іноземними роботодавцями та інші фактори. Тому ми запрошуємо на роботу різних кандидатів, зокрема без освіти й досвіду. Монтажником може стати як зрілий фахівець, так і самоук, який любить паяти вдома. При цьому на наших заводах працюють не тільки «електронники» зі стажем. Серед колег є представники найрізноманітніших професій, наприклад, ексанестезіолог, а також 18-річні, для яких це перша робота.

Шукаємо кандидатів через джоб-сайти, фейсбук та інстаграм. Багато працівників приходить до нас з КПІ та Київського радіомеханічного коледжу НАУ. До речі, кілька років тому залучати людей було складно – столиця не асоціюється у пошукачів з пошуком роботи на виробництві. Але що найпопулярнішим та упізнаванішим стає наш бренд – то простіше: кандидатам подобається наш продукт, їм цікаво бути причетними до його створення. Наприклад, у порівнянні з січнем 2020-го відгуків стало в 2,5-3 рази більше (вплинула наша рекламна кампанія, яку ми запустили в кінці минулого року).

Відмінно працює і реферальная програма «Приведи друга» – співробітники часто виступають у ролі внутрішніх рекрутерів, рекомендують знайомих на вакансії, і якщо ті успішно проходять випробувального термін, то працівники отримують грошовий бонус.

Показуємо кандидатам робочі місця, щоб руйнувати міфи про похмурі заводи

Для технологічної компанії, як наша, важливо запрошувати до своєї команди покоління Z – ці працівники гнучкі, мобільні, нестандартно мислять, швидко вчаться і пропонують, як поліпшити процеси. Приблизно 10% наших співробітників – студенти. Їм зручно поєднувати роботу з навчанням, ми без проблем відпускаємо їх на сесії та пропонуємо позмінний графік.

Щоб залучати молодих фахівців, проводимо для кандидатів екскурсії: показуємо, що в робочих приміщеннях світло, чисто, комфортно, на деяких ділянках грає музика, а на кухні є чай, кава та навіть банани. Сучасні виробництва руйнують стереотип про заводи як щось запущене, похмуре і холодне.

Приділяємо увагу й наповненню роботи. Навіть найбільш посидючим людям складно довго виконувати одну й ту саму дію на лінії (наприклад, пакувальникам, складальникам), тому ми змінюємо операції кілька разів на місяць. Але все-таки на стартових позиціях робота монотонна – така специфіка будь-якого виробництва. Також є правила, яких важливо дотримуватися: техніка безпеки – у пріоритеті. Наприклад, не можна слухати музику в навушниках і потрібно носити спецодяг. Є думка, що новому поколінню важко вписуватися в будь-які рамки, але, за моїми спостереженнями, все індивідуально: багатьом, навпаки, подобається чіткий розпорядок – так простіше планувати час.

Одне з основних очікувань від компанії у покоління Z – відкритість. Тому ми робимо все, щоб їм було комфортно: кожен може звернутися з будь-якого питання, від оптимізації виробництва до покупки ще одного холодильника на кухню, – до старшого майстра, HR-фахівця, безпосередньо, через форму зворотного зв’язку або просто написати в месенджер. Ми чесно відповідаємо на всі запитання, розглядаємо всі заявки і, якщо це можливо, реалізуємо пропозиції.

Розвиток стимулює залишатися в компанії

Коли новачок виходить на роботу, то вже з першого дня ми починаємо його навчати: людина швидко засвоює необхідні операції та вже через два дні починає працювати на лінії.

Потім знання і навички поступово нарощуються. Співробітників курують фахівець з навчання, старший майстер і наставники. У всіх новачків є план адаптації та чек-ліст з навичками, які потрібно засвоїти за місяць випробувального терміну. Так молодим людям, навіть без досвіду, простіше влитися в роботу – вже «з порога» їм зрозуміло, як почати свій шлях і що їх в цьому підтримають.

Усі співробітники проходять атестацію – після закінчення випробувального терміну, а потім раз на півроку. Мета оцінки – допомогти людям рости, а не просто знайти прогалини в знаннях. Наприклад, якщо кілька людей відповіли на питання неправильно, ми з’ясовуємо чому і проводимо додаткове навчання, щоб це виправити.

У процесі зростання співробітники продовжують вчитися, але наповнення програм змінюється. Наприклад, керівники вчаться правильно ставити задачі, делегувати, мотивувати команду.

Співробітникам, зокрема й представникам покоління Z, подобається, що на нашому виробництві є багато можливостей для розвитку, навіть якщо починаєш з нуля. Майже всі наші керівники виросли в компанії з рядових посад. Так, у людини є можливість переміщатися між ділянками і поступово «нанизувати» новий досвід, як намистинки на нитку. Якщо співробітник кілька місяців пропрацював на заводі, засвоїв необхідні навички, пройшов атестацію – він може розглянути посади в напрямах тестування або розробки (горизонтальне зростання). Або розвиватися як менеджер на виробництві (вертикальне).

Є працівники без досвіду, які хочуть «увірватися» в компанію і швидко пройти всією кар’єрною драбиною, щоб зайняти високу посаду, наприклад, розробника в R&D (research and development, напрямок досліджень і розробки). Важливо розуміти, що таке зростання цілком можливе в майбутньому, але потрібні час, терпіння й мотивація, щоб багато чого навчитися.

Коли співробітник успішно засвоює новий рівень, він підвищує свій грейд, отримує вищу зарплату, може розвиватися далі. Керівники й наставники з радістю діляться досвідом – у кожній команді є люди, які люблять і вміють вчити новачків. Але розвиток – це все-таки персональна відповідальність: людина повинна цікавитися навчанням і бути готовою за потреби присвятити цьому неробочий час.

Конкуренція між поколіннями мотивує досягати цілей

На нашому виробництві є представники різних поколінь. Не тільки на посадах, де потрібен спеціальний досвід, а й на лінійних – наприклад, у нас працюють 64-річний комплектувальник і 59-річний монтажник. Ми не обмежуємо віку кандидатів під час підбору, водночас для нас важливо, наприклад, швидко обмінюватися інформацією. Основний канал спілкування – телеграм, тому в усіх, незалежно від віку, повинні бути розвинені цифрові навички.

Страші співробітники охоче діляться своїм досвідом з молоддю. Бувають і кумедні ситуації, наприклад, коли вони просять молодших колег надягати шапки перед виходом на вулицю в холодну пору. Або розповідають «страшилки» про виробництва, де працювали раніше: мовляв, комфорт варто цінувати, і такі дрібниці, як солодкий стіл до свята або розвозка, – це приємно.

Незважаючи на різницю у віці, у нас прийнято звертатися до всіх на «ти». Працювати разом і спілкуватися легко. Деяким представникам покоління Z властиво хотіти «все й одразу». Але привілеїв за віком у нас немає. Правила роботи і можливості для розвитку однакові для всіх: зрілий співробітник легко може «обійти» юного колегу, швидше отримати вищий грейд і збільшити зарплату, якщо докладе більше зусиль.

«Укрнафта»

Як працювати з «блакитними комірцями» покоління Z: досвід Ajax Systems, «Укрнафта» і МХП

Марія Квітка, начальник відділу підбору персоналу:
«Щоб закривати вакансії, співпрацюємо з вишами»

В Україні протягом останніх років спостерігається дефіцит кваліфікованих кандидатів, особливо на робітничі спеціальності. У нашій компанії близько 70% вакансій припадає саме на цю категорію персоналу (приблизно 700-750 вакансій в рік по всій території країни). Коли минулого року на початку весни через пандемію і карантин кордону закрилися, ми помітили тимчасове збільшення інтересу молодих людей до робітничих посад. Його можна пояснити приїздом додому «заробітчан», але цього явно недостатньо для насичення ринку в довготривалій перспективі.

Піднімаємо престиж професії нафтовика і використовуємо різні канали пошуку – від вузів до радіоефірів

Наша компанія ділиться на два бізнес-підрозділи: Схід (з базами в Полтаві, Охтирці, Прилуках) і Захід (Надвірна, Борислав, Долина, Івано-Франківськ). Завжди в дефіциті електрогазозварники, токарі, монтери, машиністи, слюсарі, шліфувальники, фрезерувальники, газорізальники, акумуляторники. Тобто посади, де важливі спеціальні навички і досвід. Така робота вимагає не тільки автоматичного виконання операцій, а й інтелектуальної праці, акуратності й точності. Адже відповідальність висока, а безпека – завжди на першому місці.

Під час підбору персоналу ми звертаємо увагу не стільки на вік людини, скільки на професійний стаж, освіту, вміння й навички. При цьому для успішної роботи у нафтовій галузі необхідно залучати молодь.

Для цього ми налагодили взаємодію з профільними вишами, проводимо зустрічі та конкурси серед талановитих студентів (виявляємо найбільш перспективних і активних), запрошуємо старшокурсників на екскурсії та на практику, організовуємо для них інформаційно-навчальні заходи – все це гра в довгу, яка в перспективі дає потрібний результат і кращу впізнаваність бренду. Завдяки цьому нове покоління також починає розуміти: у виробничій сфері багато можливостей, щоб розвиватися і самореалізовуватися. І не обов’язково мати економічну або юридичну освіту, як це було модно раніше, щоб стати успішним і гідно забезпечувати сім’ю.

Ефективність каналів пошуку робочих часто залежить від специфіки вакансій. Наприклад, у нас був випадок, коли у віддаленому регіоні потрібно було знайти відразу кілька водіїв. Відмінно спрацювало оголошення по радіо, оскільки представники цієї професії частіше за інших слухають його в дорозі.

Щоб закрити вакансії, часто контактуємо з профільними училищами й технікумами. У маленьких містах і селах, де всі одне одного знають, найкраще працює «сарафанне радіо» і рекомендації інших співробітників. Ефективними можуть бути оголошення на дошках, місцеві газети, соціальні мережі і джоб-сайти.

Виходимо з того, де можуть знаходитися наші потенційні кандидати і з яких джерел вони отримують інформацію. Зараз молоді люди часто використовують гаджети, щоб відстежувати наші вакансії (підписуються на сторінки у фейсбуці, додаються в телеграм-групу), і це не дивно в діджитал-еру.

Як працювати з «блакитними комірцями» покоління Z: досвід Ajax Systems, «Укрнафта» і МХП

Олександр Різенко, керівник управління розвитку і взаємодій з персоналом:
«Покоління Z цінує щирість і можливість бути почутими»

Наша компанія активно залучає молодь. Ми вважаємо, що це забезпечує стрімке зростання бізнесу насамперед з точки зору інновацій та культури. Нове покоління – носії ідей і енергії, від них рідко чуєш «це неможливо» – скоріше, «цікаво».

Доводиться коригувати очікування молодих кандидатів

З іншого боку, іноді молоді фахівці мають завищені очікування до роботодавця і переоцінюють свої компетенції. У такій ситуації важливо коректно «відкалібрувати» сприйняття реальності: дати конструктивний зворотний зв’язок, рекомендації щодо напрямків розвитку, показати перспективи в компанії.

Представники покоління Z виховані в більш «демократичних» умовах, ніж люди старшого покоління. Вони легко ставлять сміливі запитання і вимагають на них відповіді – незважаючи на статуси тих, з ким говорять, наприклад, керівників. Хочуть отримувати відгуки про свою роботу з позиції поваги. Тому важливий елемент розвитку – культура конструктивного зворотного зв’язку. Ми вчимо всіх керівників правильно давати фідбек. Так, коли в межах оцінки проходять зустрічі менеджерів з підлеглими, зворотний зв’язок дають обидві сторони.

Що стосується навчання, намагаємося бути в тренді. Використовуємо гейміфікацію в дистанційних онлайн-курсах або активностях, наприклад, внутрішньому конкурсі «Кращий за професією». Це підвищує залученість молодих людей, які виросли на гаджетах та іграх.

В «Укрнафті» є внутрішня система дистанційної освіти, доступ до якої є в у​всіх працівників з будь-яких пристроїв, тому вчитися можна коли і де зручно. Зокрема, ми запустили короткі навчальні курси – до 30 хвилин замість дводенних тренінгів. Це також до душі поколінню Z, яке недаремно називають цифровим: їм зручно вчитися за допомогою девайсів і легше сприймається так зване мікронавчання, коли знання дають невеличкими «порціями».

Важливо відчувати причетність до чогось значного

Покоління Z цінує можливість спілкуватися з розумними людьми, реалізовувати власне бачення, розвиватися. В першу чергу вони прагнуть нарощувати професійні компетенції, і тільки в другу – рости вгору, піднімаючись кар’єрними сходами.

Їм важливо пишатися компанією і відчувати причетність до чогось значного, а не просто заробляти гроші. Вони хочуть щирості і можливості бути почутими. На цьому фундаменті ми формуємо мислення наших керівників, використовуємо відповідні інструменти. Наприклад, в рамках програми «Укрнафта Діалог» ми організували безкоштовну «гарячу лінію»: працівники могли зателефонувати з будь-якими запитаннями і проханнями. Є корпоративний портал, email для зворотного зв’язку. В регіонах серед усіх співробітників, зокрема покоління Z, користується популярністю наша корпоративна газета.

У компанії працюють представники різних поколінь, і це не створює конфліктів. Навпаки: сміливість і відсутність комплексів у молоді в поєднанні зі знаннями та напрацюваннями досвідчених колег допомагають розвивати бізнес.

МХП

Як працювати з «блакитними комірцями» покоління Z: досвід Ajax Systems, «Укрнафта» і МХП

Марія Островська, менеджер з проєктів
з роботи з молодими фахівцями управління залучення талантів:

«Пропонуємо молоді житло, стипендії та підтримку наставників»

Компанія постійно розширює виробництво і потребує нових співробітників. Наприклад, запити на стажування від керівників є майже у всіх робітничих напрямах. При цьому працевлаштування на виробництво, зокрема м’ясне, молодь не вважає перспективним і бажаним. Представники покоління Z часто вважають, що це «зануренням у Радянський Союз». Хоча самі там навіть не жили.

Нам важливо руйнувати такі стереотипи. Безумовно, робота в цехах має специфіку. Але МХП трансформує робочі процеси і підходи – зокрема, ми активно впроваджуємо у виробництво «розумні» технології. Наприклад, обробляти поля допомагають дрони.

Рекрутуємо молодь зі шкільної лави і проводимо VR-екскурсії

Попит на фахівців в агробізнесі варіюється, зокрема залежить від сезону. Завжди затребувані технічні фахівці різних напрямів – від слюсарів-ремонтників до інженерів, а також працівники вузькоспеціального профілю. Наприклад, на Миронівській птахофабриці потрібні ветеринари, а на підприємстві в Ладижині – співробітники для роботи з аміачно-холодильними установками.

Знання, отримані у вишах, не завжди і не повністю можна застосувати в бізнесі. Щоб співробітники були ефективними, їх потрібно довчати. Тому у нас є програма розвитку молодих фахівців «МХП Старт» для студентів 1-3, 4-6 курсів та випускників. Її мета – показати майбутнім ветеринарам, механікам, технологам, агрономам і зоотехнікам наскільки їхні професії цікаві, перспективні й затребувані на агропромислових виробництвах. Ми пропонуємо учасникам житло, стипендії, підтримку наставників.

Щоб розповісти більше про компанію, співпрацюємо з університетами, коледжами та училищами. Частково долучаємося до навчального процесу, проводимо презентації та VR-екскурсії виробництвом. В межах напряму корпоративної соціальної відповідальності працюємо й зі школами: часто професію обирають ще на цьому етапі навчання, і важливо «ловити» момент, щоб розповісти про переваги роботодавця.

Крім навчальних закладів, залучаємо молодих фахівців через інтернет-ресурси. Публікуємо «гарячі» вакансії в усіх доступних каналах – у фейсбуці, інстраграмі, на джоб-сайтах.

У пріоритеті у покоління Z – задоволення від роботи

Молодим фахівцям важливо розвиватися. Тому ми пропонуємо програми навчання, можливість змінювати один напрям на інший, кар’єрне зростання. У нас є безліч історій, коли працівники проходили шлях від початкових посад до керівних ролей. Наприклад, наш головний інженер служби з технічного обслуговування «Орель-Лідер» починав кар’єру в МХП з посади електромонтера.

У кожного співробітника є доступ до внутрішньої освітньої платформи, де в форматі тестів, відео та інтерактивних уроків можна розвивати soft skills, наприклад, навички комунікації. Усі співробітники регулярно проходять професійні курси. Щоправда, 2020 рік уніс корективи – тепер такі заходи проходять онлайн і ще доступніші.

Представників покоління Z у будь-яких напрямах мотивує можливість виконувати різнопланові завдання, спілкуватися з колегами з інших відділів. Таку можливість вони мають, наприклад, на спільному навчанні й заходах. Молодим фахівцям важливо отримувати задоволення від роботи – часто це навіть пріоритетніше, ніж винагорода і кар’єрне зростання.

Текст: Катерина Маєвська