• Укр
  • Рус

Конфлікти на роботі: що робити та як уникнути

221
Додати
до обраних
Поділитися

Конфлікти на роботі будуть існувати завжди. Деякі з них вдається вирішити на початку, інші потребують вивчення ситуації, залучення керівника чи медіатора (третьої сторони). Як уникнути конфліктів, як їх вирішувати та зберегти продуктивність колективу під час суперечок — читайте у нашій статті.

Види й наслідки конфліктів у колективі

Загалом виділяють три види конфліктів залежно від їхнього підґрунтя. Поширені суперечки:

  1. Конфлікт цілей. Виникає, коли працівники мають різне уявлення про певний об’єкт, його стан у майбутньому.
  2. Конфлікт пізнання або творчий. З’являється, якщо у співробітників є різні погляди, ідеї або думки щодо спільної проблеми.
  3. Емоційний або чуттєвий. В основі суперечки — особисті почуття та емоції працівників.

Усі суперечки мають один алгоритм. І від індивідуальних особливостей залежить, скільки триває кожна з фаз. Тож є такі стадії конфлікту:

  • латентна — виникнення протистояння;
  • демонстративна — усвідомлення учасниками й оточенням, що є суперечка;
  • агресивна — загострення;
  • батальна — розв’язання всіх питань.

Усім працівникам та керівнику вигідно швидше вирішити трудовий конфлікт і налагодити стосунки всередині колективу. Чим довше триває проблема, тим сильніше знижується концентрація, падає продуктивність, страждає результативність роботи.

Конфлікт поступово почне виходити за межі головних учасників. І тоді дисгармонія загальної атмосфери вплине на всіх колег.

Чи може суперечка на робочому місці бути корисна?

Наслідки конфлікту не завжди деструктивні. Наприклад, робота в офісі іноді дійсно потребує виходу із зони комфорту, а суперечка стає своєрідним поштовхом до цього. Позитивні наслідки:

  • команда краще розуміє вектори розвитку через запеклі дискусії;
  • можна знайти шлях розв’язання проблеми, який до цього був неочевидним;
  • з’являється конкуренція, що краще впливає на кінцевий результат проєкту.

Конфлікт на роботі — це сигнал працівникам і керівнику, що є застій чи треба обрати інший спосіб взаємодії. Його можна сприймати як можливість змінити щось усередині колективу, адже на тонкій межі старого й нового створюється унікальне рішення.

8 поширених причин, чому виникають конфлікти на роботі

Глобально всі суперечки схожі одна на одну. Тож причини конфліктів можна класифікувати так:

  1. Зміни. Люди можуть бурхливо реагувати на те, що порушує звичні процеси. Неможливість гнучко підлаштовуватися призводить до суперечки.
  2. Різниця в поглядах. Слабка комунікація або відсутність культури діалогу стає причиною непорозумінь.
  3. Помилки в структурі компанії. Неправильне підпорядкування, відсутність чіткого розподілу обов’язків закінчуються хаосом.
  4. Невизначеність. Відсутність спільної мети, усвідомлення, навіщо треба працювати й заради чого, хто відповідальний за певні дії.
  5. Зіткнення ідентичності. Коли хтось із працівників не розділяє цінності та культуру, ідентифікує себе як «іншого» чи «чужого».
  6. Прагнення до домінування. Бажання виграти, довести правоту чи «відновити справедливість» деструктивно впливає на команду та її роботу.
  7. Особиста ворожість до колег. Причин до об’єктивного дратування багато, для суб’єктивного — ще більше. У людей може виникнути суперечка через різні політичні погляди чи постійні запізнення.
  8. Надмірна експресія. Коли хтось реагує на подію емоційно гостро, це може створити конфлікт.

Загальні причини виникнення конфліктів часто необ’єктивні. Проте на кожну з них можна вплинути.

Як уникнути конфліктів на робочому місці?

Трудові суперечки можна попередити. Це дає змогу зберегти гармонію в колективі та завершити все на латентній фазі. Ідеї профілактичних заходів:

  1. Створити культуру спілкування, корпоративні цінності, етику та ознайомлювати із цим працівників регулярно.
  2. Чітко розподілити обов’язки — визначити повноваження, посадові можливості, межі відповідальності кожного працівника.
  3. Регламентувати внутрішнє життя колективу за допомогою корпоративної етики. Її можна навіть задокументувати, створивши своєрідну Конституцію вашої компанії.
  4. Спостерігати, слухати, робити висновки. Керівник має відстежувати атмосферу й мікроклімат у команді, щоб не дати суперечкам розвиватись.

Оскільки багато конфліктних ситуацій з’являється внаслідок людського чинника, його треба знижувати. Поступово українські роботодавці приєднуються до тенденцій кадрового скринінгу, залучення HR для підбору працівників.

У більшості оголошень робота на OLX описана дуже детально, є інформація про колектив та обов’язки. Це дасть змогу працівникам обирати вільні місця ще й за збігом цінностей із компанією, що вже автоматично знижує вірогідність конфліктних ситуацій.

Якщо конфлікт виник: методи подолання

Будь-який конфлікт в організації можна вирішити, навіть якщо профілактика виявилася недостатньою. Переважно суперечки треба розв’язувати, а не залагоджувати. Щоб це зробити, варто зрозуміти мотив кожної сторони та знайти шляхи майбутньої кооперації.

5 стратегій розвитку суперечки

Є п’ять загальних способів вирішення конфліктів:

  1. Співпраця. Пошук шляхів, які зможуть задовольнити обидві сторони та їхні потреби.
  2. Компроміс. Домовленість у результаті залишається в балансі, але жодна зі сторін не отримує 100 % задоволення потреб.
  3. Уникнення. Це своєрідне заморожування суперечки з відкладенням питання та зменшенням контакту.
  4. Пристосування. Одна зі сторін конфлікту має поступитись інтересами, щоб задовольнити іншу.
  5. Суперництво. Відбувається пряма конфронтація з агресивною боротьбою.

Є сценарій розвитку суперечки, коли деструктивний ефект можна переробити на конструктивний. Важливо, щоб керівник не уникав вирішення конфлікту, адже це може призвести до поглиблення проблеми та конфронтації ще більшої кількості людей. Розглянемо покроковий алгоритм, як вирішити конфлікт у колективі.

Крок 1. Об’єктивно розглянути ситуацію

Починати треба з прискіпливого огляду ситуації, що склалася. Це має робити керівник, лідер або людина, що взяла на себе роль третьої сторони. Треба обговорити події із самими учасниками конфлікту й іншими колегами, які були його свідками. Після вже можна формувати алгоритм розв’язання проблеми.

Крок 2. Оцінити, як це впливає на команду

Часто проблему можна розв’язати, якщо учасники зіткнення зрозуміють наслідки. Наприклад, оцініть, наскільки ці конфлікти порушують продуктивність колективу, впливають на дедлайни тощо. Якщо проблема поки маленька, ця стратегія може завершити ворожнечу на її початку.

Крок 3. Уточнюйте кожну позицію та не знецінюйте її

Якщо керівник не враховує або не приділяє увагу ідеям і поглядам кожної зі сторін, це неправильно. Щоб уникати заглиблення конфлікту, давайте всім учасникам висловити свою думку. На основі цієї інформації можна обрати потрібну стратегію.

Крок 4. Залучайте невеликі групи для обговорення

Конфлікти не варто приховувати, краще — робити з них корисний досвід для всіх. Можете створити невеликі групи для комунікації щодо кожної позиції. Якщо претензії сторін були об’єктивними та стосувалися сумісної роботи, то цей спосіб ще й підвищить продуктивність.

Головне: слухайте всіх, ведіть прозорі бесіди й залишайтеся неупередженим. Ці стратегії працюють у всіх колективах, незалежно від типу зайнятості та кількості співробітників.

Як вам стаття?

Поділитися
Додати
до обраних
Як зросла кількість вакансій

За 2 роки кількість вакансій зросла у 76 разів: як почуває себе ринок праці для неповнолітніх в Україні

Ринок праці: як почуває себе ринок праці для неповнолітніх в Україні ✔️ Які тенденції попиту та пропозицій для молоді на ринку праці ✅ Читати подробиці ➤ Блог OLX.ua.