Рекомендации – полезный инструмент, который помогает работодателям прояснить детали, которые соискатели не напишут в резюме и не озвучат на собеседовании. Но как собирать отзывы о потенциальных сотрудниках, чтобы они действительно дополнили картину, ведь такая информация всегда субъективна?
Редакция блога OLX разбиралась вместе с карьерным консультантом Татьяной Волошиной, экспертом с 7-летним опытом в сфере управления персоналом, в том числе – в подборе линейных сотрудников для фармацевтического предприятия.
1. Оцените плюсы и минусы соискателя
В категории линейного персонала у компаний обычно много вакансий, и некоторые работодатели решают сэкономить время на сборе рекомендаций. По мнению нашего эксперта, это неэффективно: показатели «доходимости» таких кандидатов на собеседования – низкие. Более того, даже после успешного интервью многие не выходят на работу. «Поэтому лучше потратить время на сбор отзывов и составить более полное представление о человеке, чем потом искать «исчезнувших» сотрудников», – резюмирует Татьяна Волошина.
Важно провести первичную оценку соискателя на собеседовании. «Рекомендации – это возможность узнать дополнительные мнения о качествах человека. Подтвердить или, наоборот, опровергнуть впечатление, которое сложилось во время интервью», – отмечает эксперт.
После первой встречи с кандидатом отметьте, что именно будете выяснять при сборе отзывов у предыдущих работодателей. Например, профессионализм: достаточно ли у специалиста теоретических знаний и практических навыков. Но все же важнее сделать акцент на личностных качествах – на том, какие сильные или слабые стороны, какие особенности поведения отметят экс-руководители. Это не только негативные моменты, например, «привычка» кандидата срывать сроки, грубить клиентам или халатно относиться к работе. Но и положительные: особенно скромные соискатели могут умолчать о своих успехах, а бывший начальник это отметит.
2. Соблюдайте границы кандидата
Соискатель должен знать о том, что о нем будут собирать отзывы. «Особенно неэтично брать рекомендации без ведома кандидата еще до того, как он озвучил на своем месте работы, что увольняется», – акцентирует внимание Татьяна. Это ставит человека в неловкое положение и создает ему проблемы.
Также не следует делиться с кандидатом негативом от бывших руководителей – чтобы не провоцировать конфликтные ситуации. Но можно задавать человеку дополнительные вопросы, чтобы прояснить непонятные моменты из обратной связи, которые волнуют или настораживают. Например, если экс-начальник вспомнил о конфликте перед увольнением, можно попросить кандидата рассказать о своем видении ситуации.
3. Попросите контакты и поищите другие
Соискатели из категории линейного персонала редко указывают рекомендателей в резюме. Поэтому на собеседовании спросите у кандидата, кто мог бы дать обратную связь о нем. Для линейных позиций достаточно иметь 2-3 контакта бывших руководителей. Иногда, чтобы дополнить картину отзывов, можно обратиться также к коллегам кандидата или менеджерам по персоналу этих предприятий.
Обратите внимание, как кандидат комментирует рекомендателей – например, он может сразу сказать, что с определенным руководителем расстался в плохих отношениях. Тогда важно быть готовым, что отзыв будет негативным из-за личной неприязни.
Если соискатель не называет ни одного рекомендателя – это должно насторожить. Тогда контакты можно найти самостоятельно – позвонить в указанные в резюме компании, объяснить причину обращения, поговорить с тем, кто был непосредственным руководителем кандидата в указанный период. Могут «всплыть» неожиданные факты: например, что такой человек вообще не работал в компании.
Случается, что кандидаты дают контакты «подставных» рекомендателей – например, указывают телефоны своих друзей или родственников. Чтобы выявить обман, в процессе разговора важно детализировать вопросы: когда работали вместе, чем именно занимались, какие нюансы сотрудничества особенно запомнились и т.д.
4. Задавайте правильные вопросы
Прежде чем звонить рекомендателям, составьте список вопросов. Что именно вы хотите узнать? «Для линейных позиций зачастую самое важное – это надежность», – отмечает Татьяна. Можно уточнить, например, вовремя ли человек приходил на работу, не поступали ли на него жалобы, выполнял ли он обещания.
То же касается и других качеств, например, инициативности или вежливости: определите, какие ключевые черты характера помогут человеку хорошо выполнять работу, и что может их подтвердить.
Задавайте открытые вопросы, переспрашивайте, если что-то непонятно, просите приводить примеры того, как то или иное поведение проявлялось на практике. Уточняйте важные моменты: например, как человек вел себя в стрессе, что рекомендатель советовал бы ему изменить, что отличало кандидата от других сотрудников, почему он уволился (или его уволили), как вел себя в коллективе, как рекомендатель советовал бы новому руководителю вести себя с таким подчиненным.
5. Ищите объективность
«В компаниях по-разному относятся к тому, что кандидаты заранее предупреждают бывшего работодателя о звонке и просят дать хороший отзыв. Но, на мой взгляд, здесь нет ничего плохого: это говорит как минимум о том, что человек умеет договариваться и сохранять отношения», – считает Татьяна Волошина.
Но важно учитывать, что любое мнение – субъективно, и отзывы рекомендателей не всегда бывают полными и правдивыми. Рекомендации часто «ложно-отрицательные» – например, если между людьми произошла ссора, и они говорят друг о друге только плохое. Тогда поможет сбор отзывов из нескольких источников: может выясниться, что плохой отзыв – это исключение, или, наоборот, что все экс-работодатели жалеют о сотрудничестве.
Отзывы могут быть и «ложно-положительными» – когда рекомендатель знает о нелестных фактах из жизни кандидата, но не хочет создавать ему проблемы и дает социально ожидаемые ответы. «В таком случае можно задать «проверочный» вопрос – «А вы бы взяли этого человека на работу снова?», – делится опытом Татьяна. – Ответы обычно очень показательны. Например, может выясниться, что соискатель хоть и хороший специалист, но конфликтный человек». Или наоборот – сотрудник мог быть душой компании, но работу выполнял некачественно.
Следует учитывать и то, что люди могут меняться как в лучшую, так и в худшую сторону. Например, становиться более ответственными с возрастом. Еще один момент: то, что в культуре одной компании считается недостатком, в другой – на вес золота (к примеру, стремление к конкуренции или, наоборот, к стабильности).
Текст: Катерина Маевская
