Робота

Відсутні пазли: 5 перевірених порад, як зібрати правдиві рекомендації про кандидатів

24 Квітня 2019
Відсутні пазли: 5 перевірених порад, як зібрати правдиві рекомендації про кандидатів

Рекомендації – корисний інструмент, який допомагає роботодавцям з’ясувати деталі, які пошукачі не напишуть в резюме і не озвучать на співбесіді. Але як збирати відгуки про потенційних співробітників, щоб вони дійсно доповнили картину, адже така інформація завжди суб’єктивна?

Редакція блогу OLX розбиралася разом з кар’єрним консультантом Тетяною Волошиною, експертом з 7-річним досвідом у сфері управління персоналом, зокрема – в підборі лінійних співробітників для фармацевтичного підприємства.

1. Оцініть плюси та мінуси кандидата

У категорії лінійного персоналу у компаній зазвичай багато вакансій, і деякі роботодавці вирішують зекономити час на зборі рекомендацій. На думку нашого експерта, це неефективно: показники «доходимості» таких кандидатів на співбесіди – низькі. Більше того, навіть після успішного інтерв’ю багато з них не виходять на роботу. «Тому краще витратити час на збір відгуків та скласти повніше уявлення про людину, ніж потім шукати «зниклих» співробітників», – резюмує Тетяна Волошина.

Важливо провести первинну оцінку пошукача на співбесіді. «Рекомендації – це можливість дізнатися додаткову точку зору про якості людини. Підтвердити або, навпаки, спростувати враження, яке склалося під час інтерв’ю», – зазначає експерт.

Після першої зустрічі з кандидатом відзначте, що саме будете з’ясовувати при зборі відгуків у попередніх роботодавців. Наприклад, професіоналізм: чи достатньо у спеціаліста теоретичних знань і практичних навичок. Але все-таки важливіше зробити акцент на особистих якостях – на тому, які сильні або слабкі сторони, які особливості поведінки відзначать екс-керівники. Це не тільки негативні моменти, наприклад, «звичка» кандидата не вкладатися в зазначені строки, грубити клієнтам або безвідповідально ставитися до роботи. Але й позитивні: особливо скромні пошукачі можуть промовчати про свої успіхи, а колишній начальник це відзначить.

2. Не порушуйте кордонів кандидата

Пошукач повинен знати про те, що про нього будуть збирати відгуки. «Особливо неетично брати рекомендації без відома кандидата ще до того, як він озвучив на своєму місці роботи, що звільняється», – акцентує увагу Тетяна. Це ставить людину в незручне становище і створює їй проблеми.

Також не слід ділитися з кандидатом негативом від колишніх керівників – щоб не провокувати конфліктні ситуації. Але можна ставити людині додаткові запитання, щоб з’ясувати незрозумілі моменти, які хвилюють або насторожують. Наприклад, якщо екс-начальник згадав про конфлікт перед звільненням, можна попросити кандидата розповісти про своє бачення ситуації.

3. Попросіть контакти і пошукайте інші

Спеціалісти з категорії лінійного персоналу рідко вказують рекомендації в резюме. Тому на співбесіді запитайте у кандидата, хто міг би дати зворотний зв’язок про нього. Для лінійних позицій достатньо мати 2-3 контакти колишніх керівників. Інколи, щоб доповнити картину відгуків, можна звернутися також до колег кандидата або менеджерів з персоналу цих підприємств.

Зверніть увагу, як кандидат коментує ту чи іншу рекомендацію – наприклад, він може відразу сказати, що з певним керівником розійшовся в поганих стосунках. У такому випадку важливо бути готовим, що відгук буде негативним через особисту неприязнь.

Якщо пошукач не називає жодну людину, яка могла б дати рекомендації, – це повинно насторожити. При цьому контакти можна знайти самостійно – подзвонити в зазначені в резюме компанії, пояснити причину звернення, поговорити з тим, хто був безпосереднім керівником кандидата в зазначений період. Можуть з’ясуватися несподівані деталі: наприклад, що така людина взагалі не працювала в компанії.

Трапляється, що кандидати дають контакти «підставних» рекомендувачів – наприклад, вказують телефони своїх друзів або родичів. Щоб розкрити обман, під час розмови важливо деталізувати запитання: коли працювали разом, чим саме займалися, які нюанси співпраці особливо запам’яталися і т.д.

4. Ставте правильні запитання

Перш ніж дзвонити колишнім роботодавцям, складіть список запитань. Що саме ви хочете дізнатися? «Для лінійних позицій часто найважливіше – це надійність», – зазначає Тетяна. Можна уточнити, наприклад, чи вчасно людина приходила на роботу, чи не скаржилися на неї, чи виконувала вона обіцянки.

Те саме стосується й інших якостей, наприклад, ініціативності або ввічливості: визначте, які ключові риси характеру допоможуть людині добре виконувати роботу, і що може їх підтвердити.

Ставте відкриті запитання, перепитуйте, якщо щось незрозуміло, просіть наводити приклади того, як та чи інша поведінка проявлялася на практиці. Уточнюйте важливі моменти: наприклад, як людина поводила себе в стресі, що рекомендувач радив би їй змінити, що відрізняло кандидата від інших співробітників, чому він звільнився (або його звільнили), як поводився в колективі, як рекомендувач радив би новому керівнику поводити себе з таким підлеглим.

5. Шукайте об’єктивність

«У компаніях по-різному ставляться до того, що кандидати заздалегідь попереджають колишнього роботодавця про дзвінок і просять дати хороший відгук. Але, на мій погляд, тут немає нічого поганого: це говорить як мінімум про те, що людина вміє домовлятися і зберігати стосунки», – вважає Тетяна Волошина.

Але важливо враховувати, що будь-яка думка – суб’єктивна, і відгуки рекомендувачів не завжди бувають повними і правдивими. Рекомендації часто «хибно-негативні» – наприклад, якщо між людьми виникла сварка, і вони розповідають одне про одного тільки погане. Тоді допоможе збір відгуків з декількох джерел: може з’ясуватися, що поганий відгук – це виняток, або, навпаки, що всі екс-роботодавці шкодують про співпрацю.

Відгуки можуть бути й «хибно-позитивними» – коли рекомендувач знає про невтішні факти з життя кандидата, але не хоче створювати йому проблеми і дає соціально очікувані відповіді. «У такому випадку можна задати «контрольне» запитання – «А ви б знову взяли цю людину на роботу?», – ділиться досвідом Тетяна. – Відповіді зазвичай дуже показові. Наприклад, може з’ясуватися, що пошукач хоч і хороший спеціаліст, але конфліктна людина». Або навпаки – співробітник міг бути душею компанії, але роботу виконував неякісно.

Слід враховувати й те, що люди можуть змінюватися як в кращий, так і в гірший бік. Наприклад, ставати більш відповідальними з віком. Ще один момент: те, що в культурі однієї компанії вважається недоліком, в іншій – на вагу золота (наприклад, прагнення до конкуренції або, навпаки, до стабільності).

Текст: Катерина Маєвська