Укомплектовать штат – непросто: вакансий намного больше, чем кандидатов, особенно на линейные позиции. Более сложный вызов – повышать лояльность и вовлеченность таких сотрудников. Как это делать? Редакция блога поинтересовалась у компаний, которые находят таких работников на OLX и у них есть большой опыт работы с этой категорией кандидатов.
1. Вознаграждайте справедливо
По данным опроса OLX, 67% соискателей отметили, что хотели бы получать более высокое финансовое вознаграждение. Работодателям нужно регулярно проводить исследование зарплат и не платить ниже конкурентов. Даже небольшой отрыв может стать причиной ухода линейного специалиста.
«Каждый наш продавец может в любой момент посмотреть статистику своих продаж и гарантированную оплату на текущий момент, – приводит пример Оксана Шевякова, заместитель начальника управления по работе с персоналом сети Фокстрот. – Это обеспечивает прозрачность системы оплаты и мотивирует сотрудника на лучший результат».
В коммуникациях с работниками оптимально использовать понятие совокупного вознаграждения, куда входит не только оклад, но и премии, бонусы, страхование, питание или развозка. Люди должны знать об этих инвестициях компании, когда сравнивают свое вознаграждение с предложениями конкурентов.
2. Признавайте заслуги
Речь о «золотом» правиле руководителей – «критиковать лично, хвалить публично». «На ежегодной конференции мы обязательно отмечаем результаты лучших сотрудников и вручаем им своеобразные «Оскары» – наши внутренние награды, – делится Анна Кубицкая, заместитель руководителя департамента по работе с персоналом Watsons Украина. – Коллеги очень ждут этого мероприятия. Публичное признание вдохновляет и мотивирует».
«Мы в Фокстроте ведем ежемесячные рейтинги лучших продавцов. Публикуем их на внутреннем портале и в магазинах», – рассказывает Оксана Шевякова.
3. Обучайте руководителей
«Личность лидера – наиболее важный фактор для сотрудников после того, как обеспечены их базовые потребности с помощью достойного вознаграждения, – отмечает Оксана Шевякова. – В частности, насколько четко и понятно руководители ставят задачи, поддерживают, общаются с командой».
Поэтому так важно повышать качество менеджмента и создавать лидерские программы. Начинать такое обучение лучше заранее – когда сотрудник еще не начал управлять другими людьми, но компания видит в нем потенциал и уже включила в кадровый резерв.
4. Проводите конкурсы
Соревнование стимулирует работать продуктивнее ради признания и интересной награды, а также разнообразит привычные задачи.
Так, в Watsons Украина проводится конкурс, на котором определяют лучший магазин года. Победителя награждают поездкой в штаб-квартиру группы компаний в Гонконге. Многие активности проводятся в соцсетях. «Например, мы предложили продавцам-консультантам сделать презентацию одного из товаров нашей торговой марки, – делится Ольга Демченко, начальник отдела по работе с персоналом Watsons Украина. – Они с удовольствием согласились попробовать себя в роли бьюти-блогеров и подготовили видеообзоры. За лучшие работы сотрудники получили ценные подарки».
В сети магазинов Hop Hey для сотрудников проходят конкурсы, которые учитывают их интересы. Место проведения – Instagram-канал компании. «Так, продавцы – фанаты Макса Коржа, могут записать видео под его песню, с которой у них ассоциируется работа, и получить шанс выиграть два билета на концерт. Такие призы отвечают запросам нашей целевой аудитории – это молодые люди от 18 лет», – рассказывает Сергей Иванишкин, руководитель направлений коммуникации и дистанционного обучения сети магазинов Hop Hey.
А, к примеру, в Фокстроте проводили такой Facebook-конкурс: сотрудники, которые познакомились в компании и в итоге создали семьи, делились своими историями. «Пара, которая собрала больше всего голосов пользователей, отправилась на уикенд во Львов», – отмечает Оксана Шевякова.
5. Укрепляйте команды
Самая популярная практика – тимбилдинги и корпоративы. «Мы регулярно проводим такие мероприятия – прежде всего, спортивные: собираемся, чтобы поиграть в теннис, футбол, волейбол или провести состязание на приставках и компьютерах», – делится опытом Сергей Иванишкин из Hop Hey.
«Тимбилдинги и мероприятия – это возможность не только пообщаться с коллегами и хорошо провести время, но и, в первую очередь, расслабиться и вдохновиться», – считает Оксана Шевякова.
6. Поощряйте развитие
Главное – чтобы люди понимали значимость программ развития: как именно они позволят им продвинуться по карьерной лестнице, как новые знания помогут им больше зарабатывать (например, они будут эффективнее продавать).
«Мы предлагаем разные программы очного и дистанционного обучения. Но многие наши работники также учатся в вузах или планируют в будущем, и в компании это поощряют. Например, люди приходят к нам на работу на условиях частичной занятости, при необходимости свободно берут отпуск на время сессии», – приводит пример Ольга Демченко.
7. Показывайте перспективы
Чтобы люди видели смысл в своей лояльности к компании. Правила достижения новых высот должны быть простыми, понятными и одинаковыми для всех.
«Каждый сотрудник Watsons Украина знает критерии продвижения, какие компетенции важно развивать, каких показателей достигать, – отмечает Ольга Демченко. – Также для нас важна, например, мобильность кандидатов: многие руководящие должности предполагают готовность к поездкам в рамках города, региона или страны». По информации наших экспертов из Watsons и Фокстрота, в их компаниях 60% управленческих позиций закрывают с помощью внутреннего кадрового резерва.
«Если у нас открываются вакансии в офисе, мы, прежде всего, рассматриваем кандидатуры своих продавцов, – отмечает Сергей Иванишкин. – Кроме того, все наши внутренние тренеры, которые обучают сотрудников магазинов, – тоже выросли из продавцов».
8. Поддерживайте связь с семьями сотрудников
Это формирует сообщество и укрепляет связь человека с компанией. В мире популярны практики, когда работодатели приглашают семьи сотрудников (их детей и даже родителей) на экскурсии в офисы.
Например, в Фокстроте организовали детскую спортивную команду из числа детей сотрудников, и малыши принимают участие в ежегодном турнире «Мы – чемпионы». «Еще для них проходил конкурс по авторскому дизайну новогодней открытки. Лучший вариант мы растиражировали и презентовали нашим сотрудникам», – рассказывает Оксана Шевякова.
Когда работодатели придерживаются всех законодательных требований в семейных вопросах – это тоже становится конкурентным преимуществом. Так, в Watsons большую часть штата составляют девушки, и около 700 из них на данный момент находятся в декрете. «Сотрудницы уверены, что за ними обязательно сохранится рабочее место, и после отпуска им предложат рыночную зарплату. Поэтому большинство возвращается к нам», – комментирует Ольга Демченко.
9. Заботьтесь о здоровье сотрудников
Популярные практики – приглашение врачей, которые проводят осмотр сотрудников прямо на рабочем месте, или спикеров, которые обучают неотложной помощи, читают лекции о здоровом образе жизни. Так, в Watsons Украина проводятся занятия по йоге, тренинги по оказанию первой помощи, сотрудникам частично компенсируют стоимость абонементов в фитнес-центры.
«В Фокстроте уже несколько месяцев проходят регулярные тренировки по йоге. Мы решили внедрить данный проект для профилактики классических проблем со здоровьем офисных сотрудников», – добавляет Оксана Шевякова.
Новый тренд – забота не только о физическом, но и психическом здоровье сотрудников: например, людей учат профилактике стресса и поощряют соблюдать баланс между работой и личной жизнью.
10. Учитывайте персональные потребности
Уважительное отношение руководителей и комфортные условия работы необходимы всем категориям сотрудников. Но чтобы усилия давали результат, они должны отвечать индивидуальным запросам. Например, в Watsons Украина отдельным категориям персонала предлагают добровольное медстрахование, и при этом компания собирает обратную связь, чтобы корректировать программу в будущем – какими опциями люди пользуются, чего не хватает и т.д. А в сети магазинов Hop Hey стараются выбрать самую удобную для сотрудника локацию, чтобы ему было легко добираться на работу – это важный фактор для линейного персонала.
11. «Играйте» с людьми
Например, новое поколение сотрудников в возрасте 18-25 лет – это люди, которые выросли на компьютерных играх и со смартфонами в руках. Они любят проходить уровни, собирать бонусы. Скорее всего, им понравится идея геймификации – когда обучение и некоторые элементы работы превращаются в игру.
Так, в Hop Hey прошло уже несколько таких проектов с вовлеченностью сотрудников на уровне 96-98%. Например, онлайн-игра в рамках повышения количества т.н. комбо-чеков, включающих алкогольный и безалкогольный напиток, а также закуску к ним. «Главное – правильно определить цель (например, повышение продаж) и выбрать механику игры с учетом вашей культуры, – отмечает Сергей Иванишкин. – Если вы поощряете конкуренцию, может подойти модель «игрок против игрока», а если командность – предпочтительнее “собирательство”».
12. Стройте систему коммуникаций
Люди должны знать, на что могут рассчитывать в компании. Используйте все доступные инструменты: встречи, рассылки, внутренние форумы и пр. Важно делать это регулярно и постоянно, ведь персонал обновляется. «Вплетайте» нужную информацию во все процессы работы с людьми, начиная с собеседования и адаптации.
«Например, на ежегодных конференциях, где собираются все сотрудники, руководители бизнес-направлений подводят итоги прошлого года и рассказывают о векторах развития в следующем», – приводит пример Ольга Демченко из Watsons Украина. Люди чувствуют себя причастными к глобальным целям.
«Для новых сотрудников в Фокстрот мы проводим welcome-тренинг, который значительно упрощает адаптацию. Также используем разные платформы коммуникации, где мы информируем людей о корпоративных изменениях или событиях», – отмечает Оксана Шевякова.
13. Интересуйтесь мнением работников
Спрашивать у самих работников, что им нужно – беспроигрышная практика. Проводите внутренние опросы и внедряйте изменения по их итогам. «Тогда мотивационные программы будут положительно влиять на лояльность и вовлеченность сотрудников», – отмечает Анна Кубицкая. Например, в Watsons благодаря системной работе и комплексу таких проектов показатель комплектации штата за два года вырос на 13% и сегодня составляет 95%.
Важная практика – проводить т.н. выходное интервью с сотрудниками, которые объявили о своем намерении покинуть компанию. «Опыт показывает, что многих людей после такого разговора удается удержать в команде, – отмечает Ольга Демченко. – Часто причины решения об уходе легко устранить – например, предложить человеку другую, более интересную позицию».
Текст: Катерина Маевская
