Робота

13 ключів до утримання співробітників: практики компаній Watsons Україна, Фокстрот та Hop Hey

12 Червня 2019   
 3
13 ключів до утримання співробітників: практики компаній Watsons Україна, Фокстрот та Hop Hey

Укомплектувати штат – непросто: вакансій набагато більше, ніж кандидатів, особливо на лінійні позиції. Більш складний виклик – підвищувати лояльність та залученість таких співробітників. Як це робити? Редакція блогу поцікавилася у компаній, які знаходять таких працівників на OLX і у них є великий досвід роботи з цією категорією кандидатів.

1. Винагороджуйте справедливо

За даними опитування OLX, 67% кандидатів відзначили, що хотіли б отримувати вищу фінансову винагороду. Роботодавцям потрібно регулярно проводити дослідження зарплат і не платити нижче конкурентів. Навіть невеликий відрив може стати причиною звільнення лінійного фахівця.

«Кожен наш продавець може в будь-який момент подивитися статистику своїх продажів і гарантовану оплату на поточний момент, – наводить приклад Оксана Шевякова, заступник начальника управління по роботі з персоналом мережі Фокстрот. – Це забезпечує прозорість системи оплати і мотивує співробітника на кращий результат».

У комунікаціях з працівниками оптимально використовувати поняття сукупної винагороди, куди входить не тільки оклад, а й премії, бонуси, страхування, харчування або розвозка. Люди повинні знати про ці інвестиції компанії, коли порівнюють свою винагороду з пропозиціями конкурентів.

2. Визнайте заслуги

Мова йжде про «золоте» правило керівників – «критикувати особисто, хвалити публічно». «На щорічній конференції ми обов’язково відзначаємо результати найкращих співробітників і вручаємо їм своєрідні «Оскари» – наші внутрішні нагороди, – ділиться Анна Кубіцька, заступник керівника департаменту по роботі з персоналом Watsons Україна. – Колеги дуже чекають цього заходу. Публічне визнання надихає і мотивує».

«Ми в Фокстроті ведемо щомісячні рейтинги найкращих продавців. Публікуємо їх на внутрішньому порталі та в магазинах», – розповідає Оксана Шевякова.

3. Навчайте керівників

«Особистість лідера – найбільш важливий фактор для співробітників після того, як забезпечені їхні базові потреби за допомогою достойної винагороди, – зазначає Оксана Шевякова. – Зокрема, наскільки чітко і зрозуміло керівники ставлять завдання, підтримують, спілкуються з командою».

Тому так важливо підвищувати якість менеджменту та створювати лідерські програми. Починати таке навчання краще заздалегідь – коли співробітник ще не почав керувати іншими людьми, але компанія бачить в ньому потенціал і вже включила до кадрового резерву.

4. Проводьте конкурси

Змагання стимулює працювати продуктивніше заради визнання та цікавої нагороди, а також урізноманітнює звичні завдання.

Так, в Watsons Україна проводиться конкурс, у рамках якого визначають найкращий магазин року. Переможця нагороджують поїздкою в штаб-квартиру групи компаній в Гонконзі. Багато активностей проводиться в соцмережах. «Наприклад, ми запропонували продавцям-консультантам зробити презентацію одного з товарів нашої торгової марки, –  ділиться Ольга Демченко, начальник відділу по роботі з персоналом Watsons Україна. – Вони із задоволенням погодилися спробувати себе в ролі б’юті-блогерів і підготували відеоогляди. За найкращі роботи співробітники отримали цінні подарунки».

У мережі магазинів Hop Hey для співробітників проходять конкурси, які враховують їхні інтереси. Місце проведення – Instagram-канал компанії. «Наприклад, продавці – фанати Макса Коржа, можуть записати відео під його пісню, з якою у них асоціюється робота, і отримати шанс виграти два квитки на концерт. Такі призи відповідають запитам нашої цільової аудиторії – це молоді люди віком від 18 років», – розповідає Сергій Іванішкін, керівник напрямків комунікації і дистанційного навчання мережі магазинів Hop Hey.

А, наприклад, у Фокстроті проводили такий Facebook-конкурс: співробітники, які познайомилися в компанії і в результаті створили сім’ї, ділилися своїми історіями. «Пара, яка зібрала найбільше голосів користувачів, вирушила на вікенд до Львова», – зазначає Оксана Шевякова.

5. Зміцнюйте команди

Найпопулярніша практика – тімбілдинги і корпоративи. «Ми регулярно проводимо такі заходи – перш за все, спортивні: збираємося, щоб пограти в теніс, футбол, волейбол або провести змагання на приставках і комп’ютерах», – ділиться досвідом Сергій Іванішкін з Hop Hey.

«Тімбілдинг і заходи – це можливість не тільки поспілкуватися з колегами та добре провести час, а й, у першу чергу, розслабитися і надихнутися», – вважає Оксана Шевякова.

6. Заохочуйте розвиток

Найголовніше – щоб люди розуміли значення та важливість програм розвитку: як саме вони дозволять їм просунутися в кар’єрі, як нові знання допоможуть їм більше заробляти (наприклад, вони будуть ефективніше продавати).

«Ми пропонуємо різні програми очного та дистанційного навчання. Але багато наших працівників також навчаються у вишах або планують у майбутньому, і в компанії це заохочують. Наприклад, люди приходять до нас на роботу на умовах часткової зайнятості, при необхідності вільно беруть відпустку на період сесії», – наводить приклад Ольга Демченко.

7. Показуйте перспективи

Щоб люди бачили сенс в своїй лояльності до компанії. Правила досягнення нових висот повинні бути простими, зрозумілими і однаковими для всіх.

«Кожен співробітник Watsons Україна знає критерії просування, які компетенції важливо розвивати, яких показників досягати, – зазначає Ольга Демченко. – Також для нас важлива, наприклад, мобільність кандидатів: багато керівних посад передбачають готовність до поїздок в рамках міста, регіону або країни». За інформацією наших експертів з Watsons і Фокстроту, в їхніх компаніях 60% керівних посад закривають за допомогою внутрішнього кадрового резерву.

«Якщо у нас відкриваються вакансії в офісі, ми, перш за все, розглядаємо кандидатури своїх продавців, – зазначає Сергій Іванішкін. – Крім того, всі наші внутрішні тренери, які навчають співробітників магазинів, – теж виросли з продавців».

8. Підтримуйте зв’язок з сім’ями співробітників

Це формує спільноту та зміцнює зв’язок людини з компанією. У світі популярні практики, коли роботодавці запрошують родини співробітників (їхніх дітей та навіть батьків) на екскурсії до офісів.

Наприклад, у Фокстроті організували дитячу спортивну команду з числа дітей співробітників, і малюки беруть участь в щорічному турнірі «Ми – чемпіони». «Ще для них проходив конкурс з авторського дизайну новорічної листівки. Найкращий варіант ми розтиражували і презентували нашим співробітникам», – розповідає Оксана Шевякова.

Коли роботодавці дотримуються всіх законодавчих вимог в сімейних питаннях – це теж стає конкурентною перевагою. Так, у Watsons більшу частину штату складають дівчата, і близько 700 з них на даний момент знаходяться в декреті. «Співробітниці впевнені, що за ними обов’язково збережеться робоче місце, і після відпустки їм запропонують ринкову зарплату. Тому більшість повертається до нас», – коментує Ольга Демченко.

9. Дбайте про здоров’я співробітників

Популярні практики – запрошення лікарів, які проводять огляд співробітників прямо на робочому місці, або спікерів, які навчають невідкладної допомоги, читають лекції про здоровий спосіб життя. Так, в Watsons проводяться заняття з йоги, тренінги з надання першої допомоги, співробітникам частково компенсують вартість абонементів у фітнес-центри.

«У Фокстроті вже кілька місяців проходять регулярні тренування з йоги. Ми вирішили впровадити даний проект для профілактики класичних проблем зі здоров’ям офісних співробітників», – додає Оксана Шевякова.

Новий тренд – турбота не тільки про фізичне, а й психічне здоров’я співробітників: наприклад, людей вчать профілактики стресу і заохочують підтримувати баланс між роботою та особистим життям.

10. Враховуйте персональні потреби

Шанобливе ставлення керівників та комфортні умови роботи необхідні всім категоріям співробітників. Але щоб зусилля давали результат, вони повинні відповідати індивідуальним запитам. Наприклад, в Watsons Україна окремим категоріям персоналу пропонують добровільне медстрахування, і при цьому компанія збирає зворотний зв’язок, щоб коригувати програму в майбутньому – якими опціями люди користуються, чого не вистачає тощо. А в мережі магазинів Hop Hey намагаються вибрати найзручнішу для співробітника локацію, щоб йому було легко добиратися на роботу – це важливий фактор для лінійного персоналу.

11. «Грайте» з людьми

Наприклад, нове покоління співробітників віком 18-25 років – це люди, які виросли на комп’ютерних іграх і зі смартфонами в руках. Вони люблять проходити рівні, збирати бонуси. Швидше за все, їм сподобається ідея гейміфікації – коли навчання та деякі елементи роботи перетворюються в гру.

Так, в Hop Hey пройшло вже кілька таких проектів із залученням співробітників на рівні 96-98%. Наприклад, онлайн-гра в рамках підвищення кількості т.зв. комбо-чеків, що включають алкогольний і безалкогольний напій, а також закуску до них. «Головне – правильно визначити мету (наприклад, підвищення продажів) і вибрати механіку гри з урахуванням вашої культури, – зазначає Сергій Іванішкін. – Якщо ви заохочуєте конкуренцію, може підійти модель «гравець проти гравця», а якщо роботу в команді – краще обрати “збиральництво”».

12. Будуйте систему комунікацій

Люди повинні знати, на що можуть розраховувати в компанії. Використовуйте всі доступні інструменти: зустрічі, розсилки, внутрішні форуми тощо. Важливо робити це регулярно і постійно, адже персонал оновлюється. «Вплітайте» потрібну інформацію в усі процеси роботи з людьми, починаючи зі співбесіди та адаптації.

«Наприклад, на щорічних конференціях, де збираються всі співробітники, керівники бізнес-напрямків підводять підсумки минулого року і розповідають про вектори розвитку в наступному», – наводить приклад Ольга Демченко з Watsons Україна. Люди відчувають себе причетними до глобальних цілей.

«Для нових співробітників у Фокстрот ми проводимо welcome-тренінг, який значно спрощує адаптацію. Також використовуємо різні платформи комунікації, де ми інформуємо людей про корпоративні зміни або події», – зазначає Оксана Шевякова.

13. Цікавтеся думкою працівників

Запитувати у самих робітників, що їм потрібно – безпрограшна практика. Проводьте внутрішні опитування та впроваджуйте зміни за їхніми підсумками. «Тоді мотиваційні програми будуть позитивно впливати на лояльність і залученість співробітників», – зазначає Анна Кубіцька. Наприклад, у Watsons завдяки системній роботі та комплексу таких проектів показник комплектації штату за два роки зріс на 13% і сьогодні становить 95%.

Важлива практика – проводити т.зв. вихідне інтерв’ю зі співробітниками, які оголосили про свій намір покинути компанію. «Досвід показує, що багатьох людей після такої розмови вдається утримати в команді, – зазначає Ольга Демченко. – Часто причини рішення про звільнення легко усунути – наприклад, запропонувати людині іншу, більш цікаву позицію».

Текст: Катерина Маєвська