Дефицит продавцов, водителей, мастеров и представителей прочих профессий заставляет работодателей конкурировать за этих людей. Например, повышать вознаграждение: так, по данным аналитиков платформы OLX, уровень зарплат в рабочих сферах вырос на 10% в первом квартале 2019 г.
Но просто поднять зарплату – недостаточно: чтобы нанять лучших работников, приходится проявлять креативность. Мы рассмотрели десять ходов известных мировых компаний для привлечения талантов, которые могут взять на заметку и украинские работодатели.
1. Сюрприз для механиков
Чтобы пригласить на работу квалифицированных механиков, автомобильный гигант Volkswagen использовал стратегию «троянского коня». Сотрудники компании отправили автомобили, которые требовали ремонта, в мастерские по всей Германии. А приглашение на работу разместили прямо на днище машин. Более точное попадание в целевую аудиторию сложно представить. К этому важно стремиться: быть в поле зрения кандидатов с теми навыками, которые действительно необходимы для работы.
2. «Высотные» вакансии
Похожей тактикой воспользовался и производитель электроники Matsushita Electric (сегодня – Panasonic Corporation): свои объявления о вакансиях компания разместила на электрических столбах на высоте пять метров. Там их могли увидеть только птицы и профессиональные электрики. Тоже отличный пример ориентации на целевую аудиторию среди кандидатов – их качество и соответствие требованиям, а не количество.
3. Предложение для суперпродавцов
По данным дайджеста OLX, 20% всех предложений работодателей в 1 квартале 2019 г. были адресованы именно продавцам. Дефицит сейлзов в разных сферах заставляет компании всех отраслей соревноваться в разнообразии предложений.
Рекламное агентство Ogilvy в рамках эпической рекламной кампании в социальных сетях и YouTube объявила поиск «лучшего продавца в мире», предложив продать кирпич и снять об этом ролик. Тон роликов действительно заставляет поверить, что разыскивается супергерой. Авторов лучших презентаций пригласили на один из самых престижных фестивалей рекламы – «Каннские львы», а победителя пригласили на стажировку.
4. Найм как игра
Геймификация в тренде. Чтобы заинтересовать потенциальных кандидатов, сеть отелей Marriott тестировала игру под названием My Marriott Hotel – в рамках продвижения карьерных возможностей в Facebook. Игрокам предложили поработать на виртуальной кухне отеля: следить за качеством продуктов, работать с персоналом и т.д. Пользователям в игровой форме рассказывали, как устроены процессы в сети, а в случае интереса люди могли перейти на карьерную страницу и рассмотреть открытые вакансии.
5. Работа с доставкой
Мебельный гигант IKEA во время открытия гипермаркета в Австралии решил использовать сеть клиентов, чтобы привлечь новых сотрудников. Компания разместила свои вакансии, а точнее «карьерные инструкции», прямо в коробках с товарами, призвав покупателей «Собрать свое будущее».
Так как приглашения получили люди, которым изначально нравится бренд, компании удалось набрать 280 новых работников (а заявок было почти 4300). И, конечно, сэкономить рекламный бюджет на использование внешних каналов для распространения информации.
6. Конструктор вместо резюме
Строители нужны не только для возведения домов. Например, производитель легендарных конструкторов приглашал в штат LEGO-строителей, задача которых – создавать конструкции для различных целей, например, специальных студий. Для такой работы нужны усидчивость, терпение и, конечно, мастерство в сборке. Чтобы закрытия одну из таких вакансий, компания устроила целое шоу с живой аудиторией, перед которыми конкурсанты и демонстрировали свои умения.
Отличный ход, чтобы достичь сразу двух целей: в очередной раз продемонстрировать разнообразие и функциональность продукта и привлечь таланты.
Кстати, посмотреть на кандидатов в деле компания предпочитает и при поиске кандидатов на другие должности – например, дизайнеров: считается, что за сборкой конструктора люди ведут себя более сосредоточенно и естественно, чем на традиционном собеседовании.
7. Пассажиры-«шпионы»
Хороший водитель – на вес золота. Например, по данным дайджеста OLX, эта профессия занимает второе место по востребованности (15% всех предложений). Поэтому, компании, которые выигрывают за счет сервиса при пассажирских перевозках, готовы на многое, чтобы найти вежливых и компетентных водителей.
Например, Uber в США в рамках проекта Operation SLOG создали сеть т.н. посланников бренда: эти люди должны были пользоваться услугами такси-конкурентов, рассказывать водителям про преимущества Uber и таким образом переманивать их.
8. QR-код как тест
Ничего, связанного с разработкой технологий. Студия Berrge Tatoo устроила такой интересный тест для потенциальных тату-мастеров: опубликовала в газете необычное предложение о работе с задачей раскрасить «трафарет» QR‑кода. Если работа была выполнена безупречно, кандидат мог пройти по ссылке, которая вела на вакансию. Это и был первичный фильтр, поскольку это критичный навык для мастера по татуировкам.
9. Рекомендательный браслет
Ритейлер CarMax, который занимается продажей подержанных автомобилей, для поиска кадров использовал своих сотрудников. Людям предложили носить браслет с надписью «Кого вы можете порекомендовать?».
Сотрудники – это лучшие представители работодателя, поэтому рекомендательный рекрутинг активно используют большинство компаний. Но так ритейлер привлек еще и дополнительный ресурс: окружающие люди видят яркие браслеты и интересуются, что значит эта надпись.
10. Тайный рекрутер
Компании в сфере обслуживания широко применяют инструмент «тайный покупатель»: люди под видом обычных клиентов тестируют сервис, например, в магазинах, а затем выставляют свои оценки по разным критериям.
В финансовой компаний FirstMerit Bank, которая нанимает на линейные позиции в том числе и кандидатов из розницы, использовали этот инструмент в целях найма. «Тайные рекрутеры» общались с сотрудниками магазинов, причем не только в стандартных ситуациях, но и в потенциально конфликтных, например, при возврате товара. Того, кто проявлял себя как клиентоориентированный специалист, рассматривали для вакансий в компании.
Возможности для творческих проявлений в найме есть у каждой компании. Главное – разглядеть их и осмелиться на эксперимент. Конечно, в рамках культуры организации и ожиданий целевой аудитории, которую работодатель хочет привлечь.
Текст: Катерина Маевская
