В гонке за лучшими кандидатами выигрывают работодатели, которые не тянут с предложением о работе: хорошие специалисты не готовы долго ждать.
«Есть компании и позиции, в которых длительный найм – вплоть до нескольких месяцев – это норма. В основном это касается продуктовых IT-компаний, где качество важнее скорости. В этом случае кандидаты чаще всего вообще не задумываются о смене работы и готовы «играть в долгую». Но в сферах, где задействован линейный персонал, сроки подбора критичны, а процессы – максимально ускорены», – отмечает эксперт по рекрутингу и автоматизации HR-процессов, руководитель компании Hurma System Владимир Федак.
Как ускорить процесс подбора персонала в компании и при этом сохранить его качество? Владимир Федак дает десять советов работодателям.
1. Проведите аудит найма
Это отправная точка, с которой можно начать повышать скорость закрытия вакансий.
«Проанализируйте: есть ли у вас четкий процесс рекрутинга? Этапы и процессы, которые отлично понимаете вы сами и ваши нанимающие менеджеры. Легко ли участники подбора могут объяснить цели вакансии и описать компетенции кандидата?», – подсказывает Владимир Федак.
Важно исследовать воронку рекрутинга в своей компании, которая зачастую состоит из десятка этапов: поиск кандидатов, оценка резюме, телефонное собеседование, тестовое задание, личное интервью (с рекрутером и руководителем), предложение о работе.
На каком этапе обычно возникают проблемы? Эту «боль» и нужно решать в первую очередь. Например, если мало кандидатов откликается на вакансию – возможно, проблема в описании, и нужно поработать над этим. Если новички часто уходят на испытательном сроке – вероятно, на этапе рекрутинга у них были завышены ожидания, потому важно найти баланс здесь.
2. Создайте профиль должности
«Это главный ориентир для работодателя. Он поможет понять, кого именно искать, согласовать видение нанимающего менеджера и рекрутера, чтобы быть максимально эффективными в найме на всех этапах», – объясняет эксперт.
Проанализируйте цели и ценности компании, распишите роли и задачи на должности, для которой нужен специалист, а исходя из этого – компетенции, знания, навыки, образование, опыт и другие важные критерии.
3. Правильно опишите вакансию
Из текста кандидат должен сразу понять, чего от него ждет работодатель и соответствует ли его опыт требованиям. «Четко опишите цели на должности, обязанности, необходимые компетенции. И обязательно – преимущества работы в компании (например, вознаграждение и социальный пакет), возможности для развития, которые интересны вашим кандидатам», – рекомендует эксперт.
По словам Владимира, до кризиса желательно было добавить в вакансию изображения – например, фотографии офиса и комфортных рабочих мест. А сейчас, когда мир адаптируется к последствиям коронакризиса, особенно актуальной и привлекательной для кандидатов стала стабильность работодателя – то есть полезно написать в вакансии, почему ваша компания устойчива и может дать уверенность в завтрашнем дне. Например, у нее много крупных клиентов и растут продажи на фоне общего спада. Стабильность и устойчивость сейчас важнее прогрессивности.
4. Развивайте бренд работодателя
Негативный бренд работодателя также снижает качество и скорость найма. «Например, если соискатель прочитал вакансию, «погуглил» название компании и нашел негативные отзывы о работе в ней – это может стать причиной, почему он не пришлет резюме», – отмечает Владимир.
Компании нужно целенаправленно инвестировать ресурсы, чтобы на рынке труда о ней отзывались искренне хорошо. Для этого нужно строить отношения с сотрудниками, уважительно относиться к кандидатам на каждом этапе найма, следить за тем, какая обратная связь появляется онлайн.
«Чтобы «не уронить» бренд, очень важно привлекать в команду профессиональных и этичных рекрутеров – именно они формируют первое впечатление соискателя и от них зависит, как он отзовется о работодателе, даже если не пройдет отбор», – акцентирует Владимир Федак.
5. Разделите зоны ответственности
В первую очередь разделите ответственность между рекрутерами и HR-менеджерами. «Когда роли «смешиваются», это снижает качество найма, – уверен Владимир. – Например, когда непонятно, кто за какой процесс отвечает. В начинающих бизнесах бывает и такое, что руководитель или менеджер подразделения, у которых нет нужных компетенций, самостоятельно занимаются поиском».
По мнению эксперта, одним из первых в компанию нужно нанимать именно профессионального рекрутера, который с нуля построит систему подбора, наладит процессы, поддержит и обучит менеджеров, а также поможет правильно разделить обязанности в команде.
6. Эффективно проводите собеседования
Самое главное – разработайте их систему и структуру: сколько интервью проводится, кто их организовывает, кто принимает участие, продумайте алгоритм, вопросы и тестовые задания для соискателей и т. д. Наладьте систему напоминаний кандидатам о назначенных собеседованиях, что важно для успешного прохождения ими всех этапов рекрутинга.
7. Автоматизируйте процессы рекрутинга
Существуют специальные программные решения для разного бюджета и задач. «Конечно, для сопровождения рекрутинга можно использовать и Google-таблицу, но такой подход неэффективен, – полагает наш эксперт. – Например, если рекрутер вручную вносит в документ информацию о кандидатах, рано или поздно начнется путаница: он забудет ответить или начнет обращаться к тем, кто уже отказал».
Системы автоматизации рекрутинга, по словам Владимира, позволяют увеличить скорость закрытия вакансий и сделать поиск и подбор персонала качественнее. Например, у некоторых из них есть функция анализа онлайн-площадок – какие дают максимум откликов, чтобы компания тратила деньги правильно.
Также с их помощью можно легко размещать вакансии, управлять информацией для кандидатов (например, делать рассылки в мессенджеры и давать автоматическую обратную связь), «парсить» резюме (собирать информацию о кандидате со всех источников и «подтягивать» ее в единую базу), вести учет кандидатов, готовить графики и отчеты по рекрутингу и т. д.
8. Запустите реферальную программу
«Когда работодатель предлагает команде рекомендовать вакансии своим знакомым, это существенно улучшает показатели найма, – объясняет Владимир Федак. – Сотрудники знают культуру компании изнутри и стараются советовать тех, кто подойдет».
Предлагать ли сотрудникам бонусы за успешные рекомендации – выбор каждого работодателя. Но, по мнению эксперта, поощрять финансово полезно и не слишком накладно, поскольку эти суммы не сравнятся с бюджетом на поиск и подбор новичка без рекомендации.
9. Проводите внутренние конкурсы вакансий
Сотрудники – те специалисты, ресурс которых работодатели часто недооценивают. «Когда в компании открывается вакансия, для начала проведите конкурс среди «своих» – вполне возможно, среди ваших коллег уже есть тот, кто готов к развитию или хочет сменить профиль деятельности», – рекомендует Владимир.
Так вы и закроете вакансию, даже не приступая к поиску на внешнем рынке, и удержите таланты в компании – когда у работодателя такая стратегия подбора персонала, люди будут видеть для себя перспективы.
10. Организовывайте обучающие курсы
«Если вы проводите мероприятия по обучению какой-либо профессии на базе компании – это отличный источник привлечения персонала. Ведь, по сути, вы обучаете специалистов “под себя”», – делится эксперт.
Ошибки, которые нарушают план по закрытию вакансий, дорого обходятся компании. «В целом подбор стоит работодателю 2-4 оклада кандидата, поскольку требует ресурсов: компания вкладывает деньги в размещение вакансии, рекрутер и менеджер тратят время на отбор резюме и собеседования», – подводит итог Владимир Федак. Поэтому важно, чтобы каждый этап найма был продуманным.
Текст: Катерина Маевская
