Робота

Поки гаряче: 10 порад, як підвищити швидкість підбору персоналу

29 Липня 2020
Поки гаряче: 10 порад, як підвищити швидкість підбору персоналу

Боротьбу за найкращих кандидатів виграють роботодавці, які не зволікають з пропозицією про роботу: хороші фахівці не готові довго чекати.

«Є компанії та позиції, в яких тривалий підбір – аж до декількох місяців – це норма. Здебільшого це стосується продуктових IT-компаній, де якість важливіша за швидкість. У цьому випадку кандидати найчастіше взагалі не замислюються про зміну роботи і готові «грати в довгу». Але в сферах, де залучений лінійний персонал, терміни підбору критичні, а процеси – максимально пришвидшені», – зазначає експерт з рекрутингу та автоматизації HR-процесів, керівник компанії Hurma System Володимир Федак.

Як прискорити процес підбору персоналу в компанії і водночас зберегти його якість? Володимир Федак дає десять порад роботодавцям.

1. Проведіть аудит підбору

Це відправна точка, з якої можна почати підвищувати його швидкість.

«Проаналізуйте: чи є у вас чіткий процес рекрутингу? Етапи та процеси, які добре знаєте ви самі та ваші менеджери, які наймають персонал. Чи легко учасники підбору можуть пояснити цілі вакансії та описати компетенції кандидата?», – підказує Володимир Федак.

Важливо дослідити воронку рекрутингу в своїй компанії, яка часто складається з десятка етапів: пошук кандидатів, оцінка резюме, телефонна співбесіда, тестове завдання, особисте інтерв’ю (з рекрутером і керівником), пропозиція про роботу.

На якому етапі зазвичай виникають проблеми? Цей «біль» і потрібно вирішувати в першу чергу. Наприклад, якщо мало кандидатів відгукується на вакансію – можливо, проблема в описі, і потрібно попрацювати над цим. Якщо новачки часто йдуть на випробувальному терміні – ймовірно, на етапі рекрутингу у них були завищені очікування, тому важливо знайти баланс тут.

2. Створіть профіль посади

«Це головний орієнтир для роботодавця. Він допоможе зрозуміти, кого саме шукати, узгодити бачення менеджера та рекрутера, щоб бути максимально ефективними в підборі на всіх етапах», – пояснює експерт.

Проаналізуйте цілі та цінності компанії, розпишіть ролі і завдання на посаді, на яку потрібен фахівець, а на основі цього – компетенції, знання, навички, освіту, досвід та інші важливі критерії.

3. Правильно опишіть вакансію

З тексту кандидат повинен відразу зрозуміти, чого від нього чекає роботодавець і чи відповідає його досвід вимогам. «Чітко опишіть цілі на посаді, обов’язки, необхідні компетенції. І обов’язково – переваги, які пропонує компанія (наприклад, винагорода й соціальний пакет), можливості для розвитку, які цікаві вашим кандидатам», – рекомендує експерт.

За словами Володимира, до кризи бажано було додати у вакансію зображення – наприклад, фотографії офісу та комфортних робочих місць. А зараз, коли світ адаптується до наслідків коронакризи, особливо актуальною і привабливою для кандидатів стала стабільність роботодавця – тобто корисно написати у вакансії, чому ваша компанія стійка і може дати впевненість у завтрашньому дні. Наприклад, у неї багато великих клієнтів та зростають продажі на тлі загального спаду. Стабільність і стійкість зараз важливіші за прогресивність.

4. Розвивайте бренд роботодавця

Негативний бренд роботодавця також знижує якість та швидкість підбору. «Наприклад, якщо пошукач прочитав вакансію, «погуглив» назву компанії і знайшов негативні відгуки про роботу в ній – це може стати причиною, чому він не надішле резюме», – зазначає Володимир.

Компанії потрібно цілеспрямовано інвестувати ресурси, щоб на ринку праці про неї відгукувалися щиро добре. Для цього потрібно будувати стосунки зі співробітниками, шанобливо ставитися до кандидатів на кожному етапі підбору, стежити за тим, яка зворотний зв’язок з’являється онлайн.

«Щоб не зіпсувати бренд, дуже важливо залучати в команду професійних та етичних рекрутерів – саме вони формують перше враження пошукача і від них залежить, як він відгукнеться про роботодавця, навіть якщо не пройде відбір», – акцентує Володимир Федак.

5. Розділіть зони відповідальності

У першу чергу розділіть відповідальність між рекрутерами і HR-менеджерами. «Коли ролі «змішуються», це знижує якість підбору, – переконаний Володимир. – Наприклад, коли незрозуміло, хто за який процес відповідає. У новостворених бізнесах трапляється й таке, що керівник або менеджер підрозділу, в яких немає потрібних компетенцій, самостійно займаються пошуком».

На думку експерта, одним з перших в компанію потрібно запрошувати саме професійного рекрутера, який з нуля побудує систему підбору, налагодить процеси, підтримає і навчить менеджерів, а також допоможе правильно розділити обов’язки в команді.

Володимир Федак, експерт з рекрутингу та автоматизації HR-процесів, керівник компанії Hurma System

Володимир Федак, експерт з рекрутингу та автоматизації HR-процесів, керівник компанії Hurma System

6. Ефективно проводьте співбесіди

Найголовніше – розробіть їхню систему та структуру: скільки інтерв’ю проводиться, хто їх організовує, хто бере участь, продумайте алгоритм, питання і тестові завдання для пошукачів тощо. Налаштуйте систему нагадувань кандидатам про призначені співбесіди, що важливо для успішного проходження ними всіх етапів рекрутингу.

7. Автоматизуйте процеси рекрутингу

Існують спеціальні програмні рішення для різного бюджету й завдань. «Звісно, для супроводу рекрутингу можна використовувати і Google-таблицю, але такий підхід неефективний, – вважає наш експерт. – Наприклад, якщо рекрутер вручну вносить у документ інформацію про кандидатів, рано чи пізно почнеться плутанина: він забуде відповісти або почне звертатися до тих, хто вже відмовив».

Системи автоматизації рекрутингу, за словами Володимира, дозволяють зробити пошук і підбір персоналу в рази швидшим та якіснішим. Наприклад, у деяких з них є функція аналізу майданчиків для розміщення вакансій – які дають максимум відгуків, щоб компанія витрачала гроші правильно.

Також за допомогою них можна легко розміщувати вакансії, керувати інформацією для кандидатів (наприклад, робити розсилки в месенджери і давати автоматичний зворотний зв’язок), «парсити» резюме (збирати інформацію про кандидата з усіх джерел і «підтягувати» її до єдиної бази), вести облік кандидатів, готувати графіки і звіти з рекрутингу тощо.

8. Запустіть реферальную програму

«Коли роботодавець пропонує команді рекомендувати вакансії своїм знайомим, це значно покращує показники підбору, – пояснює Володимир Федак. – Співробітники знають культуру компанії зсередини і намагаються радити тих, хто підійде».

Чи пропонувати співробітникам бонуси за успішні рекомендації – вибір кожного роботодавця. Але, на думку експерта, заохочувати фінансово корисно і не дуже дорого, оскільки ці суми не зрівняються з бюджетом на пошук та підбір новачка без рекомендації.

9. Проводьте внутрішні конкурси вакансій

Співробітники – ті фахівці, ресурс яких роботодавці часто недооцінюють. «Коли в компанії відкривається вакансія, для початку проведіть конкурс серед «своїх» – цілком можливо, серед ваших колег уже є той, хто готовий до розвитку або хоче змінити профіль діяльності», – рекомендує Володимир.

Так ви і закриєте вакансію, навіть не починаючи пошук на зовнішньому ринку, і втримаєте таланти в компанії – за такої політики люди будуть бачити для себе перспективи.

10. Організовуйте навчальні курси

«Якщо ви проводите заходи з навчання будь-якої професії на базі компанії – це чудове джерело залучення персоналу. Адже, по суті, ви навчаєте фахівців “під себе”», – ділиться експерт.

Помилки, пов’язані з тривалим підбором, дорого обходяться компанії. «Загалом підбір коштує роботодавцю 2-4 оклади кандидата, оскільки вимагає ресурсів: компанія вкладає гроші в розміщення вакансії, рекрутер і менеджер витрачають час на відбір резюме та співбесіди», – підбиває підсумки Володимир Федак. Тому важливо, щоб кожен етап підбору був продуманим.

Текст: Катерина Маєвська