Чтобы работать качественно на всех уровнях, компаниям важно обучать не только руководителей и офисных сотрудников, но и заботиться о развитии «рук» бизнеса – рабочего персонала. Причем для этой категории эффективны все современные тренды и концепции – от Life Long Learning до геймификации и даже вирутальной реальности (VR).
Что дает лучший результат в обучении «голубых воротничков»? Редакция блога OLX поинтересовалась у Инны Осадчук, менеджера Academy DTEK, которая начинала свой профессиональный путь на шахте и имеет 13-летний опыт обучения рабочих.
1. Учить со студенческой скамьи
Дефицит «готовых» рабочих сейчас ощущается особенно остро: выпускников слишком мало (в частности из-за демографического кризиса и низкой популярности некоторых рабочих профессий), а уровень теоретических знаний и практических навыков низкий.
«В украинских ПТУ не хватает материально-технической базы и педагогов. Поэтому к подготовке кадров подключается бизнес», – отмечает эксперт. Предприятия покупают учебное оборудование, отправляют своих мастеров в качестве преподавателей, лоббируют изменение учебных программ, чтобы они больше соответствовали реальным и современным потребностям производства.
При этом специалистов многих направлений, в которых остро нуждается бизнес, в училищах вообще не готовят. «Например, в профильных лицеях только вводят обучение профессии «слесарь по ремонту котельного оборудования и пылеприготовительных цехов» – по инициативе теплоэнергетических станций, которым такие работники нужны», – рассказывает Инна Осадчук.
2. «Прокачивать» навыки прямо на рабочем месте
Главная особенность обучения «голубых воротничков» – оно должно быть ориентированным на выполнение конкретных операций. Поэтому обучение на рабочем месте – это оптимальный формат. «Конечно, проводить его должен опытный наставник, который предлагает решать рабочие кейсы, направляет, дает обратную связь», – уточняет эксперт.
3. Переобучать и перемещать
Когда предприятие активно развивается, персонал «мигрирует», в частности сотрудники быстро поднимаются по карьерной лестнице. Но кто-то должен занимать освободившиеся рабочие места.
Как уже говорилось выше, «свежей крови» – выпускников – не хватает. Поэтому компаниям важно строить гибкую систему переквалификации – обучать рабочих новым специальностям своими силами (внутренние учебные центры, опытные наставники) и заполнять участки с самой высокой производственной необходимостью.
4. Делиться знаниями онлайн
Тренд онлайн-образования не обошел стороной и рабочий персонал. «Например, в ДТЭК систему обучения на производстве начали модернизировать в 2012 году. Когда рабочие впервые услышали о том, что будут проходить тестирование на компьютере, то испытали шок, – вспоминает Инна Осадчук. – Сегодня это привычная практика для нашего коллектива. Но для рабочих предприятий, которые только интегрируются в компанию, это до сих пор в новинку».
Как рассказывает эксперт, в ДТЭК существует 65 онлайн-курсов для рабочих – как общие предметы (например, основы экономики, трудовое законодательство), так и специальные дисциплины по узким направлениям (к примеру, слесарное дело и энергобезопасность).
Практические навыки, кроме наставников на местах, тоже помогают отрабатывать современные технологии. «Например, на трех ТЭС мы установили специальные компьютерные тренажеры, в которые можно закладывать различные программы, моделировать ситуации, – делится Инна. – Благодаря этому сотрудники тренируют не только навыки пуска и остановки энергоблока, но и «воспроизводят» нештатные ситуации». Причем обучение проходит для вахт из 3-4 человек, то есть тренируется еще и согласованность действий в коллективе».
Эксперт рассказывает еще об одной разработке в системе обучения рабочих – VR-тренажерах для энергетиков, интегрированных в «умный» костюм Teslasuit. Эта технология позволяет передавать тактильные ощущения в виртуальной реальности. «Рабочие развивают специфические навыки для работ повышенной опасности. Например, обращение с электроинструментами: когда тело чувствует легкий «укол» током, срабатывает тактильная память, и человек учится автоматически избегать опасных действий, – рассказывает эксперт. – Это снижает вероятность травмироваться уже на рабочем месте».
5. Тренировать и «мягкие» навыки
Рабочих в первую очередь учат выполнять конкретные трудовые обязанности. Однако «мягкие» навыки не менее важны для качественной работы, поэтому их тоже стоит внедрять в программы обучения, но с учетом требований определенной профессии.
«Так, на производстве важно четко соблюдать инструкции, а для этого необходимы согласованная командная работа, эффективные коммуникации, ориентация на результат. Именно этому и стоит обучать, – рассказывает Инна. – К примеру, в этом году обязательной для наших электроэнергетиков стала компетенция “Ориентация на клиента”».
6. Учитывать возраст
Удобный формат обучения зависит от того, к какому поколению принадлежит работник.
«Сотрудникам постарше комфортно учиться с помощью книг и методических материалов, консультаций, структурированных онлайн-курсов. А поколению Y нравятся более современные форматы, в том числе игровые, – делится опытом эксперт. – Еще мы внедряем клиповую методику обучения – снимаем короткие видеоролики, которые затем вместе разбираем на мастер-классах. В съемках на производстве принимают участие молодые и энергичные коллеги. Это дает хороший мотивационный эффект».
Еще один важный момент в обучении старших работников: стиль преподавания должен учитывать, что у них уже есть опыт, а новые знания и умения они соотносят со своим «багажом». «Это подразумевает умение «учителя» вести конструктивные дискуссии с “учениками”», – объясняет Инна Осадчук.
7. Включать игру
Обучение должно быть нескучным – так легче удерживать внимание. Тренд геймификации актуален и в развитии «голубых воротничков».
«Например, сотрудников «включает» эффект соревнования. Живой отклик находят деловые игры, конкурсы профессионального мастерства или коллективный разбор видеозаписей (работники стараются выполнить операцию как можно лучше, чтобы показать свой профессионализм группе)», – отмечает эксперт.
8. Поддерживать веру в себя
Чтобы учеба была успешной, сотрудник должен верить в свои силы и способность развить новые навыки.
«Часть нашей системы обучения – тесты для самопроверки. Специально не включаем в них слишком сложные и провокационные задания, – делится Инна Осадчук. – Важно, чтобы работник понял, какие знания должен подтянуть, но не был демотивирован «разгромным» результатом в случае ошибок».
9. Ориентировать на рост
«Главное условие мотивации к обучению – понимание перспектив карьерного развития. Сотруднику важно четко знать, для чего он учится», – отмечает эксперт.
В компании должна быть понятная карьерная лестница, о которой рассказывают на всех этапах: при трудоустройстве, на рабочем участке, перед обучением. Например, в ДТЭК разработаны карты карьеры для всех профессий, а для подготовки кадрового резерва дополнительно создали специальные программы – «Школа бригадиров» и «Школа мастеров».
10. Учить регулярно и системно
Чтобы обучение приносило плоды в длительной перспективе, оно должно быть частью стратегии управления персоналом – нужны структурированный план обучения, ориентированный на цели бизнеса, индивидуальные планы развития сотрудников, поддержка и обратная связь руководителей и наставников на каждом этапе (чему тоже желательно обучать).
11. Измерять эффективность
Работодатели вкладывают в развитие персонала большие бюджеты, поэтому важно понимать, дает ли оно нужный результат. В каждой компании свои критерии оценки качества обучения. Например, на предприятиях ДТЭК один из ключевых показателей – уменьшение количества аварий, поломок и простоев по вине персонала.
«Мы замеряем уровень знаний и навыков до, а также после обучения. Используем системы тестирования и ориентируемся на обратную связь от руководителей и наставников. Также отслеживаем продолжительность эффекта через два-три месяца, – рассказывает Инна Осадчук. – Кстати, у нас и «ученики» оценивают своих наставников – важно понимать, насколько качественно они передают опыт».
Текст: Катерина Маевская
