Як не вигоріти під час пошуку роботи: лайфхаки від OLXЩоб працювати якісно на всіх рівнях, компаніям важливо навчати не тільки керівників та офісних співробітників, але й піклуватися про розвиток «рук» бізнесу – робітничого персоналу. Причому для цієї категорії ефективні всі сучасні тренди та концепції – від Life Long Learning до гейміфікації та навіть віртуальної реальності (VR).
Що дає найкращий результат у навчанні «блакитних комірців»? Редакція блогу OLX поцікавилася у Інни Осадчук, менеджера Academy DTEK, яка починала свій професійний шлях на шахті та має 13-річний досвід навчання робітників.
1. Вчити зі студентської лави
Дефіцит «готових» робітників зараз відчувається особливо гостро: випускників занадто мало (зокрема через демографічну кризу і низьку популярність деяких робітничих професій), а рівень теоретичних знань і практичних навичок низький.
«В українських ПТУ бракує матеріально-технічної бази і педагогів. Тому до підготовки кадрів підключається бізнес», – зазначає експерт. Підприємства купують навчальне обладнання, відправляють своїх майстрів у ролі викладачів, лобіюють зміни навчальних програм, щоб вони більше відповідали реальним і сучасним потребам виробництва.
Водночас фахівців багатьох напрямків, яких гостро потребує бізнес, в училищах взагалі не готують. «Наприклад, у профільних ліцеях тільки вводять навчання професії «слюсар з ремонту котельного обладнання та пилоприготувальних цехів» – з ініціативи теплоенергетичних станцій, яким такі працівники необхідні», – розповідає Інна Осадчук.
2. «Прокачувати» навички прямо на робочому місці
Головна особливість навчання «блакитних комірців» – воно повинно бути орієнтованим на виконання конкретних операцій. Тому навчання на робочому місці – це оптимальний формат. «Звісно, проводити його повинен досвідчений наставник, який пропонує вирішувати робочі кейси, направляє, дає зворотний зв’язок», – уточнює експерт.
3. Перенавчати і переміщувати
Коли підприємство активно розвивається, персонал «мігрує», зокрема співробітники швидко піднімаються кар’єрними сходами. Але хтось повинен займати звільнені робочі місця.
Як вже говорилося вище, «свіжої крові» – випускників – бракує. Тому компаніям важливо будувати гнучку систему перекваліфікації – навчати робітників нових спеціальностей своїми силами (внутрішні навчальні центри, досвідчені наставники) і заповнювати ділянки з найвищою виробничою необхідністю.
4. Ділитися знаннями онлайн
Тренд онлайн-освіти не обійшов стороною і робітничий персонал. «Наприклад, у ДТЕК систему навчання на виробництві почали модернізувати в 2012 році. Коли робітники вперше почули про те, що будуть проходити тестування на комп’ютері, у них був шок, – згадує Інна Осадчук. – Сьогодні це звична практика для нашого колективу. Але для робочих підприємств, які тільки інтегруються в компанію, воно продовжує бути чимсь незвичним».
Як розповідає експерт, у ДТЕК існує 65 онлайн-курсів для робітників – як загальні предмети (наприклад, основи економіки, трудове законодавство), так і спеціальні дисципліни з вузьких напрямків (наприклад, слюсарної справи та енергобезпеки).
Практичні навички, крім наставників на місцях, теж допомагають відпрацьовувати сучасні технології. «Наприклад, на трьох ТЕС ми встановили спеціальні комп’ютерні тренажери, в які можна закладати різні програми, моделювати ситуації, – ділиться Інна. – Завдяки цьому співробітники тренують не тільки навички пуску і зупинки енергоблоку, а й «відтворюють» позаштатні ситуації». Причому навчання проходить для вахт з 3-4 людей, тобто тренується ще і узгодженість дій в колективі».
Експерт розповідає про ще одну розробку в системі навчання робітників – VR-тренажерах для енергетиків, інтегрованих в «розумний» костюм Teslasuit. Ця технологія дозволяє передавати тактильні відчуття у віртуальній реальності. «Робітники розвивають специфічні навички для робіт підвищеної небезпеки. Наприклад, використання електроінструментів: коли тіло відчуває легкий «укол» струмом, спрацьовує тактильна пам’ять, і людина вчиться автоматично уникати небезпечних дій, – розповідає експерт. – Це знижує ймовірність травмуватися вже на робочому місці».
5. Тренувати та «м’які» навички
Робітників у першу чергу вчать виконувати конкретні трудові обов’язки. Однак «м’які» навички не менш важливі для якісної роботи, тому їх теж варто впроваджувати в програми навчання, але з урахуванням вимог певної професії.
«На виробництві важливо чітко дотримуватися інструкції, а для цього необхідні злагоджена командна робота, ефективні комунікації, орієнтація на результат. Саме цього й варто навчати, – розповідає Інна. – Наприклад, цього року обов’язковою для наших електроенергетиків стала компетенція “Орієнтація на клієнта”».
6. Враховувати вік
Зручний формат навчання залежить від того, до якого покоління належить працівник.
«Старшим співробітникам комфортно навчатися за допомогою книг і методичних матеріалів, консультацій, структурованих онлайн-курсів. А поколінню Y подобаються більш сучасні формати, зокрема ігрові, – ділиться досвідом експерт. – Ще ми впроваджуємо кліпову методику навчання – знімаємо короткі відеоролики, які потім разом розбираємо на майстер-класах. У зйомках на виробництві беруть участь молоді та енергійні колеги. Це дає хороший мотиваційний ефект».
Ще один важливий момент у навчанні старших працівників: стиль викладання повинен враховувати, що в них уже є досвід, а нові знання та вміння вони зіставляють зі своїм «багажем». «Йдеться про вміння «вчителя» вести конструктивні дискусії з “учнями”», – пояснює Інна Осадчук.
7. Включати гру
Навчання має бути не нудним – так легше утримувати увагу. Тренд гейміфікації актуальний і в розвитку «блакитних комірців».
«Наприклад, співробітників «включає» ефект змагання. Живий відгук знаходять ділові ігри, конкурси професійної майстерності або колективний розбір відеозаписів (працівники намагаються виконати операцію якомога краще, щоб показати свій професіоналізм групі)», – зазначає експерт.
8. Підтримувати віру в себе
Щоб навчання було успішним, співробітник повинен вірити в свої сили і здатність розвинути нові навички.
«Частина нашої системи навчання – тести для самоперевірки. Спеціально не включаємо в них занадто складні та провокаційні завдання, – ділиться Інна Осадчук. – Важливо, щоб робітник зрозумів, які знання повинен підтягнути, але не був демотивований «розгромним» результатом у разі помилок».
9. Орієнтувати на зростання
«Головна умова мотивації до навчання – розуміння перспектив кар’єрного розвитку. Співробітникові важливо чітко знати, для чого він вчиться», – зазначає експерт.
У компанії повинен бути зрозумілий кар’єрний шлях, про який розповідають на всіх етапах: під час працевлаштування, на робочій ділянці, перед навчанням. Наприклад, у ДТЕК розроблені мапи кар’єри для всіх професій, а для підготовки кадрового резерву додатково створили спеціальні програми – «Школа бригадирів» і «Школа майстрів».
10. Учити регулярно й системно
Щоб навчання приносило результат в довгостроковій перспективі, воно повинно бути частиною стратегії управління персоналом – потрібні структурований план навчання, орієнтований на цілі бізнесу, індивідуальні плани розвитку співробітників, підтримка і зворотний зв’язок керівників та наставників на кожному етапі (чого теж бажано навчати).
11. Вимірювати ефективність
Працедавці вкладають в розвиток персоналу великі бюджети, тому важливо розуміти, чи дає воно потрібний результат. У кожної компанії свої критерії оцінки якості навчання. Наприклад, на підприємствах ДТЕК один з ключових показників – зменшення кількості аварій, поломок та простоїв з вини персоналу.
«Ми заміряємо рівень знань і навичок до, а також після навчання. Використовуємо системи тестування і орієнтуємося на зворотний зв’язок від керівників та наставників. Також відстежуємо тривалість ефекту через два-три місяці, – розповідає Інна Осадчук. – До речі, в нас і «учні» оцінюють своїх наставників – важливо розуміти, наскільки якісно вони передають досвід».
Текст: Катерина Маєвська
