По данным OLX Работа, каждый месяц 260 000 кандидатов откликаются на объявления работодателей, а средний срок закрытия вакансии – 12 дней. Это позволяет компаниям успешно находить нужных специалистов и набирать команду.
Соосновательница торговой марки кожаных изделий Zapalo Ольга Шуляк рассказала редакции блога, как находит персонал на OLX и каким правилам стоит следовать, чтобы поиск был успешным.
1. Не забывайте об актуальных объявлениях
Несколько лет подряд я успешно находила товары и услуги на OLX, чтобы решать личные вопросы, – от вещей до мастеров по ремонту квартир. Поэтому когда у меня выросло количество заказов и понадобилась еще одна швея на производство, я решила искать ее там же.
Рабочий персонал – непростая категория сотрудников. Они часто не составляют резюме и иногда не очень ответственно подходят к трудоустройству в целом (например, могут не выходить на работу). В этой ситуации страдает работодатель, который зря потратил ресурсы на поиски персонала.
Поэтому я решила не спешить с публикацией вакансии, а просмотреть актуальные объявления от кандидатов. Общее впечатление – слишком мало информации, что затрудняет выбор. Однако среди сотен публикаций мне удалось найти ту, которая заинтересовала меня больше всего. В ней автор указала, какие виды изделий шьет, даже добавила фотографии, указала все контакты. Это хороший знак: говорит о том, что человек ответственно подошел к поиску работы и постарался обратить на себя внимание.
К тому же автор быстро откликнулась на мой звонок. После разговора мы договорились о тестовом пошиве изделия. С заданием она справилась на «ура», и мы начали сотрудничать.
2. Рассказывайте о себе как можно больше
Спустя время мне снова понадобился новый сотрудник: я искала помощника или помощницу, чтобы передать часть задач и быстрее развивать бизнес. В этот раз я решила составить собственное объявление.
Моим главным правилом в этом деле стала четкость, ведь именно это привлекает меня в объявлениях кандидатов. Хорошие специалисты ждут от работодателя такого же подхода. Заголовок вакансии был максимально понятным: «Требуется помощник/ца на швейное производство». Там же указала заработную плату в 10 тыс. грн. Последнее – очень важная информация для рабочего персонала, которая увеличивает вероятность отклика.
Кроме того, я подробно расписала, чем занимается компания, что нужно делать, где мы находимся, а также указала, что готова взять на работу человека без опыта либо студента на частичную или полную занятость. В конце объявления добавила свои контакты, в том числе и мессенджеры.
После загрузки объявления я заказала рекламную услугу «ТОП-объявление» (размещение в специальном блоке в самой верхней части списка, над обычными объявлениями – ред.). Получила 15 откликов от соискателей.
3. Подстраивайтесь под кандидатов
В процессе поиска важно следить за поведением соискателей, чтобы эффективно с ними взаимодействовать. Например, когда я искала помощника, то все кандидаты позвонили, а не написали. Это типичное поведение для данной категории специалистов. Отсюда вывод: важно выделять время на обработку входящих запросов, иначе возникает риск упустить нужного специалиста.
4. Задавайте правильные вопросы
Для телефонных интервью с соискателями я готовлю список ключевых вопросов, которые помогают определить, с кем стоит встречаться лично, а с кем – нет. Такой подход экономит время всех участников процесса.
– Почему интересно работать на меня?
Если мне сразу отвечают «заработать деньги», то кандидата я отметаю, потому что такой человек вряд ли заинтересован учиться, перенимать опыт, «гореть» идеей. Когда в ответ слышу «у меня есть опыт в этой сфере», то даю зеленый свет. Скорее всего, соискатель готов включаться в работу.
– Насколько удобно добираться на работу?
Важный момент для рабочего персонала. Поэтому когда ответ начинается с перечисления сложностей, я кандидата не рассматриваю: если неудобно добираться к месту работы, тогда с первого дня могут начать возникать проблемы. Если нареканий нет – такого соискателя я приглашаю на очное собеседование.
– Почему ушел/ушла с предыдущего места работы?
Интересует реакция. «Ну вот так получилось…», – если кандидат не объясняет ситуацию и увиливает, значит, так же будет вести себя и в работе. Тех, кто признается, что их уволили, и называет причины, – рассматриваю за честность.
– Есть ли вредные привычки?
«Выпиваю иногда с друзьями», – отказ, потому что часто среди рабочего персонала это означает выпивку после работы, опоздания на следующий день, невнимательность и халатность. «Не пью или выпиваю редко», – таким соискателям я даю шанс.
5. Ограничьте количество ошибок
Кандидаты могут писать в резюме или рассказывать на собеседовании все что угодно. Но только в реальных условиях люди проявляются по-настоящему.
С соискателями мы всегда договариваемся об испытательном сроке в месяц. До выхода человека на работу я обозначаю, что приемлемо, а что нет. Например, нельзя опаздывать. Это дает возможность очертить границы ответственности, сохранить время и другие ресурсы во время подбора соискателей.
Во время испытательного срока я обращаю внимание на пунктуальность – насколько обещания сотрудника приходить в одно и то же время совпадают с действительностью. Например, если человек сказал, что будет приходить на работу в 11 утра каждый день, но не делает этого, значит, может в будущем нарушать дедлайны и в пошиве изделий. А это чревато ухудшением отношений с заказчиками, чего я допустить не могу.
Также для меня важна продуктивность. Если человек заявляет, что у него большой опыт работы с кожаными изделиями, то на деле это означает, что ему, например, под силу сшить пять простых сумок за смену, а не одну.
Кроме объемов работы, я слежу за качеством работы и частотой ошибок – после трех испорченных изделий испытательный срок для соискателя заканчивается. Если же сотрудник вовремя отшивает нужное количество изделий высокого качества, не опаздывает на работу, то становится частью команды. Все, кто прошел испытательный срок, работают в колективе уже не один год.
Текст: Марина Еременко
