OLX Работа продолжает публиковать выпуски влога «Свої люди»: это 15-минутные интервью с самыми интересными работодателями и лидерами мнений в HR-сфере Украины. Говорим о том, как эффективно подбирать, мотивировать, развивать и удерживать сотрудников в сегменте линейного и массового персонала.
Ведет влог приглашенный эксперт – Лана Солнцева, HR– практик с 15-летним опытом и бренд-амбассадор OLX Работа.
Наша следующая героиня – HR-директор компании Tasty Food, которая приобрела франшизу KFC в Украине, Дарья Семенченко. Она рассказала о сертификации сотрудников, отлаженном процессе обучения и автоматизации первичного отбора кандидатов.
Каждый год открываем шесть ресторанов в Украине
В нашей сети – 37 ресторанов по всей Украине. Там работает от 1500 до 1800 сотрудников. В среднем мы открываем шесть заведений в год.
Всегда есть актуальные вакансии членов бригады ресторана – 1-3 в месяц в одном заведении. Это связано с тем, что сотрудники – в основном студенты, большинство из них воспринимает работу в KFC как временную. Но есть и такие кандидаты, которые приходят построить карьеру.
В международных ресторанных сетях, например, в фастфуде, – своя терминология. Так, есть понятия «станций» или «участков» – это отдельные процессы, такие как касса, кухня, панировка, выдача. Мы называем своих ребят сотрудниками бригады ресторана. Это унифицированное название должности, чтобы не использовать долгое определение, например, «сотрудник, закрепленный за кассой».
Придя в КFC, человек может выбрать любой участок, который ему понравится. А изучив все участки в ресторане, он может стать универсальным работником и дальше развивать свою карьеру.
Всегда отдаем предпочтение внутренним кандидатам
Как франчайзи наша компания начала работать в 2012 году. Те, кто приходил на позиции менеджеров, сейчас занимают лидирующие должности – территориальных управляющих или HR-ов. Если говорить о сотрудниках, которые стартовали как члены бригады, то они стали директорами ресторанов. И перед ними также открыт путь на «надресторанный» уровень.
Мы всегда отдаем предпочтение внутренним кандидатам. Активно развиваемся на рынке – это наше преимущество. Хотим наращивать потенциал сотрудников, и у нас есть возможность давать людям то, к чему они стремятся.
Пандемия никак не повлияла на подбор персонала
С марта 2020 года у нас ничего глобально не изменилось в подборе команды и комплектации ресторанов. В нашем бизнесе низкая конверсия. Это значит, что анкета кандидата «живет» сутки. Если ты как работодатель не обработаешь документ за это время, то соискатель уйдет к другому.
В то же время из-за пандемии изменились внутренние условия труда: сотрудникам нужно работать в перчатках, масках, соблюдать еще больше санитарных норм и правил пищевой безопасности.
Три преимущества перед конкурентами
В сфере HoReCa конкуренция играет огромную роль. Сегодня открывается одно заведение и закрывается другое, завтра история повторяется. В этом круговороте нам нужно успеть набрать свою команду.
Сейчас у нас три самых сильных преимущества. Первое – динамическое развитие: мы предлагаем быстрый и качественный карьерный рост.
Второе – корпоративная культура. Мы верим во всех людей. Придя в нашу компанию, сотрудник может остаться самим собой, менять мир и при этом наслаждаться тем, что делает.
Третье – социальная ответственность компании. Мы участвуем в большом количестве волонтерских проектов разного масштаба, например, регулярно помогаем социальным деревням СОС. Также сдаем кровь, участвуем в забегах, помогаем детям-сиротам, приютам для животных, принимаем участие в озеленении и др.
Каждый сотрудник проходит сертификацию
Адаптация занимает в среднем 1-2 месяца. Все зависит от того, насколько быстро человек вовлекается. С первого дня за каждым новым сотрудником закрепляется тренер-наставник, который помогает ему освоиться, опираясь на систему обучения.
Обучение и адаптация – ответственность директора заведения. Он должен провести первую встречу с сотрудником тет-а-тет через первых 14 и 30 дней, выясняя, насколько новичку комфортно работать в ресторане. Затем такие встречи проводятся каждые три месяца.
Система адаптации в нашей компании – простая. В ней несколько этапов. На первом сотрудника детально знакомят с его программой: какие стандарты и правила пищевой безопасности для применения на производстве нужно изучить.
Второй этап – знакомство с компанией и введение в корпоративную культуру. Для этого мы разработали специальные интерактивные тренинги, HR-отдел также проводит свои мероприятия для работников.
Заключительный этап – обучение охране труда: сотрудник проходит инструктажи, на которых получает необходимую информацию о безопасности в рабочих процессах.
По окончании сотрудник любой станции и позиции проходит сертификацию. Проверяем знание стандартов, предлагаем пройти электронные тесты и, конечно, есть практика. Наблюдая за действиями новичка, тренер-наставник заполняет чек-лист, насколько тот знает процессы, например, правильно ли собирает бургер, применяет ли все необходимые правила и процедуры рецептуры. Только после этого допускаем сотрудника к самостоятельной работе. Каждый член бригады может сказать, что он – сертифицированный работник.
В любом городе мире вы должны получить одинаковое качество продукта
Как франчайзи мы получаем от компании систему обучения. В Украине мало работодателей, у которых есть такая база и настолько отлаженные процессы обучения.
Однако, нужно заметить, что наша страна наверстывает упущенное, и многие компании становятся стандартизированными. Это упрощает и делает удобными управление и контроль. Многие рестораны начинают выстраивать свои процессы: прописывать стандарты, систематизировать, приводить все к единому виду.
Фишка KFC – а значит, и наша – не важно, в каком городе или в стране ты находишься, но если ты приходишь в нашу сеть, то должен получить продукт одинакового качества. Работая в Украине, мы используем лучшие практики, берем лучшие решения и внедряем их.
Планируем автоматизировать первичный отбор на сайтах по поиску работы
Мы автоматизировали часть процесса подбора персонала с помощью программы МАРС, мультифункциональной автоматизированной рекрутинговой системы. Заходя на официальный сайт KFC в рубрику «Карьера», кандидат находит анкету и заполняет ее. Это первый этап отбора – оценка по личностным качествам. Анкета отправляется директору ресторана, и уже он связывается с соискателем для прохождения дальнейших этапов.
В этом году планирую подключить эту программу и к сайтам по поиску работы, чтобы увеличить поток соискателей и перенаправить его непосредственно в ресторан. Среди самых эффективных для нас ресурсов по подбору сотрудников – это внутренняя мотивационная программа «Приведи друга» и OLX Работа.
Если говорить об обучении, то благодаря локдауну мы перешли в онлайн. Большинство тренингов теперь проходят в Zoom, больше не нужно оформлять командировки. Отличная экономия времени всех участников.
Уже внутри ресторанной сети каждый директор регулярно проводит конкурсы «Лучший сотрудник кухни», «Лучший кассир» и др. Раз в год в компании выбираем лучшего сотрудника – между ресторанами-партнерами, на национальном уровне. До локдауна проводили соревнования и на международном уровне, в которых участвовали несколько стран СНГ.
Помимо профессиональных соревнований, мы проводим и молодежные баттлы, где работники могут творчески проявить себя: провести флешмоб, станцевать или спеть.
Смотрите предыдущие выпуски влога:
5. «В 2020 году мы закрыли 19 000 заявок от кандидатов»: «Свої люди» с HR-директором Нова Пошта (видео)
