Як не вигоріти під час пошуку роботи: лайфхаки від OLXOLX Робота продовжує публікувати випуски влогу «Свої люди»: це 15-хвилинні інтерв’ю з найцікавішими роботодавцями та лідерами думок у HR-сфері України. Говоримо про те, як ефективно підбирати, мотивувати, розвивати та утримувати співробітників у сегменті лінійного та масового персоналу.
Веде влог запрошений експерт – Лана Солнцева, HR-практик з 15-річним досвідом і бренд-амбасадор OLX Робота.
Наша наступна героїня – HR-директор компанії Tasty Food, яка придбала франшизу KFC в Україні, Дар’я Семенченко. Вона розповіла про сертифікацію працівників, налагоджений процес навчання та автоматизацію первинного відбору кандидатів.
Щороку відкриваємо шість ресторанів в Україні
У нашій мережі – 37 ресторанів по всій Україні. Там працює від 1500 до 1800 співробітників. У середньому ми відкриваємо шість закладів на рік.
Завжди є актуальні вакансії членів бригади ресторану – 1-3 на місяць в одному закладі. Це пов’язано з тим, що працівники – переважно студенти, більшість з них сприймає роботу у KFC як тимчасову. Але є і такі кандидати, які приходять побудувати кар’єру.
У міжнародних ресторанних мережах, наприклад, у фастфуді, – своя термінологія. Так, є поняття «станцій» або «ділянок» – це окремі процеси, такі як каса, кухня, панірування, видача. Ми називаємо своїх людей співробітниками бригади ресторану. Це уніфікована назва посади, щоб не використовувати довге визначення, наприклад, «співробітник, закріплений за касою».
Прийшовши у КFC, людина може вибрати будь-яку ділянку, яка їй сподобається. А вивчивши всі ділянки в ресторані, вона може стати універсальним працівником і далі розвивати свою кар’єру.
Завжди віддаємо перевагу внутрішнім кандидатам
Як франчайзі наша компанія почала працювати у 2012 році. Ті, хто приходив на посади менеджерів, зараз займають лідерські посади – територіальних керівників або HR-ів. Якщо говорити про співробітників, які стартували як члени бригади, то вони стали директорами ресторанів. І перед ними також відкритий шлях на «надресторанний» рівень.
Ми завжди віддаємо перевагу внутрішнім кандидатам. Активно розвиваємося на ринку – це наша перевага. Хочемо нарощувати потенціал працівників, і в нас є можливість давати людям те, до чого вони прагнуть.
Пандемія ніяк не вплинула на підбір персоналу
З березня 2020 року в нас нічого глобально не змінилося в підборі команди та комплектації ресторанів. У нашому бізнесі низька конверсія. Це означає, що анкета кандидата «живе» добу. Якщо ти як роботодавець не обробиш документ протягом цього часу, то пошукач піде до іншого.
Водночас через пандемію змінилися внутрішні умови праці: співробітникам потрібно працювати в рукавичках, масках, дотримуватися ще більше санітарних норм і правил харчової безпеки.
Три переваги перед конкурентами
У сфері HoReCa конкуренція відіграє величезну роль. Сьогодні відкривається один заклад і закривається інший, завтра історія повторюється. У цьому вирі нам потрібно встигнути набрати свою команду.
Зараз у нас три найсильніших переваги. Перша – динамічний розвиток: ми пропонуємо швидке та якісне кар’єрне зростання.
Друга – корпоративна культура. Ми віримо в усіх людей. Прийшовши в нашу компанію, працівник може залишитися самим собою, змінювати світ і при цьому насолоджуватися тим, що робить.
Третя – соціальна відповідальність компанії. Ми беремо участь у багатьох волонтерських проєктах різного масштабу, наприклад, регулярно допомагаємо соціальним містечкам СОС. Також здаємо кров, беремо участь у забігах, допомагаємо дітям-сиротам, притулкам для тварин, беремо участь в озелененні та ін.
Кожен співробітник проходить сертифікацію
Адаптація займає в середньому 1-2 місяці. Все залежить від того, наскільки швидко людина втягується. З першого дня за кожним новим співробітником закріплюється тренер-наставник, який допомагає йому освоїтися, спираючись на систему навчання.
Навчання та адаптація – відповідальність директора закладу. Він повинен провести першу зустріч із працівником тет-а-тет через перших 14 і 30 днів, з’ясовуючи, наскільки новачкові комфортно працювати в ресторані. Потім такі зустрічі проводяться кожні три місяці.
Система адаптації в нашій компанії – проста. У ній кілька етапів. На першому співробітника детально знайомлять з його програмою: які стандарти й правила харчової безпеки для застосування на виробництві потрібно вивчити.
Другий етап – знайомство з компанією і введення в корпоративну культуру. Для цього ми розробили спеціальні інтерактивні тренінги, HR-відділ також проводить свої заходи для працівників.
Кінцевий етап – навчання охорони праці: працівник проходить інструктажі, на яких отримує необхідну інформацію про безпеку в робочих процесах.
Після закінчення співробітник будь-якої станції та посади проходить сертифікацію. Перевіряємо знання стандартів, пропонуємо пройти електронні тести та, звісно, є практика. Спостерігаючи за діями новачка, тренер-наставник заповнює чек-лист, наскільки той знає процеси, наприклад, чи правильно збирає бургер, чи застосовує всі необхідні правила і процедури рецептури. Тільки після цього допускаємо співробітника до самостійної роботи. Кожен член бригади може сказати, що він – сертифікований працівник.
У будь-якому місті світу ви повинні отримати однакову якість продукту
Як франчайзі ми отримуємо від компанії систему навчання. В Україні мало роботодавців, у яких є така база і настільки налагоджений процес навчання.
Однак, потрібно зауважити, що наша країна надолужує згаяне, і багато компаній стають стандартизованими. Це спрощує та робить зручними управління і контроль. Багато ресторанів починають вибудовувати свої процеси: прописувати стандарти, систематизувати, приводити все до єдиного вигляду.
Фішка KFC – а отже, й наша – не важливо, в якому місті чи в країні ти знаходишся, але якщо ти приходиш в нашу мережу, то повинен отримати продукт однакової якості. Працюючи в Україні, ми використовуємо найкращі практики, беремо найкращі рішення і впроваджуємо їх.
Плануємо автоматизувати первинний відбір на сайтах з пошуку роботи
Ми автоматизували частину процесу підбору персоналу за допомогою програми МАРС, мультифункціональної автоматизованої рекрутингової системи. Заходячи на офіційний сайт KFC в рубрику «Кар’єра», кандидат знаходить анкету і заповнює її. Це перший етап відбору – оцінка за особистісними якостями. Анкета надсилається директорові ресторану, і вже він зв’язується з пошукачем для проходження подальших етапів.
Цього року планую підключити цю програму і до сайтів з пошуку роботи, щоб збільшити потік кандидатів та скерувати його безпосередньо в ресторан. Серед найефективніших для нас ресурсів за підбору співробітників – це внутрішня мотиваційна програма «Приведи друга» і OLX Робота.
Якщо говорити про навчання, то завдяки локдауну ми перейшли в онлайн. Більшість тренінгів тепер проходять у зумі, більше не потрібно оформляти відрядження. Відмінна економія часу всіх учасників.
Уже всередині ресторанної мережі кожен директор регулярно проводить конкурси «Найкращий працівник кухні», «Найкращий касир» тощо. Раз на рік у компанії обираємо найкращого співробітника – між ресторанами-партнерами, на національному рівні. До локдауну проводили змагання і на міжнародному рівні, в яких брали участь кілька країн СНД.
Крім професійних змагань, ми проводимо й молодіжні батли, де працівники можуть творчо проявити себе: провести флешмоб, станцювати або заспівати.
