Як не вигоріти під час пошуку роботи: лайфхаки від OLXРозглядаючи кандидатури пошукачів, працедавці часто запитують рекомендації в попередніх компаніях, де ті працювали. Гарні відгуки зазвичай допомагають отримати роботу, погані – навпаки. Як заздалегідь підготуватися до збору рекомендацій на себе? Редакція блогу OLX дізналася в Тетяни Волошиної, кар’єрної консультантки та HR-експертки з 10-річним досвідом, зокрема в підборі лінійних працівників для фармацевтичного підприємства.
Навіщо працедавцям рекомендації
Працедавці збирають рекомендації на потенційних співробітників, щоб дізнатися два основні аспекти: які в них професійні навички і чи вміють вони будувати взаємини в колективі. «Наприклад, часто люди проявляються саме під час звільнення, – відзначає Тетяна Волошина. – Тому рекрутери зважають на те, як кандидат прощається з компаніями – по-хорошому або з конфліктами».
Найчастіше рекомендації на експрацівників просять у їхніх керівників. Але не тільки. «Наприклад, збирати зворотний зв’язок можуть і від колишніх колег одного рівня – це дозволяє зрозуміти, як кандидат проявляв себе в ролі командного гравця. А якщо йдеться про вакансію керівника – збирати відгуки можуть і від колишніх підлеглих. До речі, саме на цьому моменті нерідко виявляють начальників-“тиранів”», – розповідає консультантка. Також працедавці можуть збирати рекомендації від партнерів та клієнтів – чи задоволені вони роботою фахівця.
1. Не хвилюйтеся надмірно – рекомендації лише доповнять загальну картину
Рекомендації ніколи не вважають єдиним критерієм оцінки кандидата – вони є додатковим «пазлом», щоб доповнити враження, яке рекрутер склав під час телефонної розмови, особистого інтерв’ю чи аналізу тестового завдання.
«Рекомендація може як підтвердити висновки рекрутера, так і докорінно змінити їх, – розповідає експертка. – Звісно, можна навчитися красиво говорити та успішно «продавати» себе на співбесіді. Проте це не допоможе, якщо всі колишні колеги запам’ятали людину як скандаліста чи неробу».
Звичайно, рекомендації – це суб’єктивно. Хтось може погано відгукнутися про кандидата як фахівця та людину через особисту образу чи невмотивовану антипатію. Тому зазвичай рекрутери збирають декілька рекомендацій з різних джерел.
«Навіть якщо кілька відгуків схвальні, а один – ні, це вже привід для працедавця звернути більше уваги на певне питання і з’ясувати деталі, – розповідає консультантка. – Наприклад, відгукуватися про пошукача добре можуть тому, що він – “душа колективу”. Але один із рекомендодавців зауважить, що при цьому з дотриманням строків у нього були проблеми. Якщо для посади це критично – рекрутер перевірить пунктуальність та відповідальність пошукача додатково, наприклад, за допомогою уточнювальних запитань чи відгуків клієнтів».
2. Допоможіть працедавцю отримати рекомендації на вас
«Загалом є два підходи до збору рекомендацій. Перший – коли працедавець просить кандидата надати перелік рекомендодавців. Другий – коли він сам шукає контакти екскерівників, колег і підлеглих, наприклад, через особисті знайомства чи соцмережі», – зауважує консультантка.
Перший підхід – більш популярний і водночас вигідний пошукачам, адже можна включити до переліку тих, із ким кандидат має найліпші стосунки. Другий – більш складний і витратний за часом, але корисний компаніям, бо можна отримати неупереджені відгуки.
«Якщо працедавець шукає рекомендодавців самотужки – пошукач може вплинути на це тільки глобально: якісно працювати, будувати дружні стосунки та не провокувати конфліктів у колективі, – відзначає Тетяна. – А от до прохання надати рекомендодавців можна підготуватися».
Наша експертка радить мати заздалегідь підготовлений перелік 5-6 рекомендодавців – керівників та колег, із якими у вас склалися хороші професійні та особисті взаємини. Домовтеся з кожним із них про можливість вказувати їх як рекомендодавців під час працевлаштування – зазвичай люди не проти. «Якщо серед рекомендодавців є ті, в якості стосунків з ким ви не впевнені, подумайте – чи можете дати інший контакт із цієї ж компанії? Наприклад, не безпосереднього керівника, а на рівень вище», – радить експертка.
У переліку рекомендодавців вкажіть: ПІБ, посади, компанії та зручний, попередньо узгоджений спосіб зв’язку. «Останнє рекрутери особливо цінують. Зараз багато месенджерів та соцмереж, і всі мають уподобання, якими з них користуватися. Тож якщо пошукач заздалегідь підкаже, який саме канал зручний для рекомендодавця – це ще один плюс», – ділиться консультантка.
Чого точно не варто робити – пропонувати «підставних» рекомендодавців, наприклад, друзів або знайомих. Рекрутер усе одно все перевірить кілька разів, і якщо він досвідчений – у нього можуть виникнути сумніви, і він з’ясує правду.
Із потенційними рекомендодавцями бажано підтримувати ненав’язливий дружній контакт навіть після звільнення. «Наприклад, вітати людей із Новим роком чи Днем народження, взаємодіяти в соціальних мережах. Це не складно, а на ставлення впливає позитивно», – радить Тетяна. А вже власне під час пошуків роботи можна нагадати про себе та вашу домовленість.
3. Проведіть «репетицію» відгуків із рекомендодавцями
Йдеться не про те, щоб вигадувати відгуки – це не тільки неетично, а й не має сенсу. «Скільки кандидат не наполягав би, що звільнився, бо “вперся в стелю”, а хотів розвиватися – якщо насправді він просто не справлявся із робочими завданнями, хтось так і скаже», – відзначає експертка.
Водночас як пошукачам треба бути готовими до запитань на співбесідах – так і рекомендодавцям не завадить заздалегідь сформулювати думки, щоб банально не розгубитися під час дзвінка.
Зазвичай рекрутери ставлять рекомендодавцям кілька запитань. Найчастіше – «Які сильні та слабкі сторони працівника ви можете відзначити?» та «Чому цей працівник пішов із компанії?». Тут діють ті самі підходи, що й для відповідей на аналогічні запитання на співбесіді: про «плюси» та «мінуси» – говорити відверто, фокусуючись на чеснотах, підкріплюючи слова прикладами з практики. Про звільнення – також чесно, навіть якщо воно було проблемним. Водночас не потрібно негативно відгукуватися про будь-яку зі сторін та фокусуватися на тонкощах внутрішніх конфліктів.
Ще одне запитання, яке можуть ставити рекомендодавцям, – «Що цінного зробив цей працівник?». «Якщо рекомендодавець використовує розмиті поняття – “чудовий професіонал”, “майстер своєї справи”, проте не може навести прикладів досягнень колеги – це привід сумніватися в правдивості зворотного зв’язку», – вважає Тетяна.
Також надзвичайно показовим наша експертка вважає запитання – «Чи взяли б ви цього працівника знову на роботу?». Відповідь «ні» перекреслює навіть найбільш позитивний відгук. «Зазвичай люди не люблять комусь шкодити. Тому навіть якщо працівник “слабкий” за професійними компетенціями, проте приємна людина – найімовірніше відгукнуться про нього нейтрально або навіть добре, – пояснює консультантка. – Але мати справу в робочій площині більше не хотіли б і відповідають відверто, тому що обманювати теж люди зазвичай не люблять».
4. Заздалегідь підготуйте рекомендаційні листи
В Україні ця практика – під час звільнення брати в роботодавця рекомендаційний лист та надавати його на прохання майбутньої компанії – вже не популярна. «Натомість у Європі та США – навпаки, це надзвичайно ефективний інструмент самопрезентації під час пошуку роботи, – розповідає Тетяна. – Це офіційний документ, який дійсно має вагу, коли роботодавець приймає рішення щодо кандидата. Тому не виключаю, що й на наш ринок це повернеться, а для працевлаштування в інших країнах – точно знадобиться».
Мати рекомендаційні листи в будь-якому разі корисно. Це вказує, що кандидат ставиться до свого працевлаштування усвідомлено та відповідально.
Рекомендаційний лист можна роздрукувати або мати в електронному форматі. «В такому листі керівнику потрібно коротко, змістовно описати підлеглого – як професіонала і як людину. Головне – щоб керівник сам чесно склав листа, а не попросив секретаря завантажити щось стандартне з інтернету, – зауважує експертка. – Бажано такий лист скласти на фірмовому бланку».
5. Пам’ятайте, що будь-які слова рекомендодавця – це не «вирок» працевлаштуванню
Під час отримання рекомендацій і рекрутери, і пошукачі нерідко стикаються з сюрпризами – можуть «випливати» факти неякісної роботи, прогулів і навіть злочинів.
«Одного разу клієнт під час кар’єрної консультації поділився здогадками, що хтось із рекомендодавців дає погані відгуки про нього – йому на це натякають рекрутери. І попросив мене перевірити. Під час обдзвону контактів, які він надавав компаніям, виявилося, що так і є, – пригадує Тетяна Волошина. – Рекомендодавець схвально відгукувався про нього як фахівця, але “категорично не радив як людину”. Проте чому? Пояснити так і не зміг».
В іншому випадку з практики експертки колишній роботодавець, попри безконфліктне звільнення, звинувачував експрацівницю в крадіжках.
Отак особиста антипатія може ускладнювати пошуки роботи. У першому випадку допомогло просте рішення – виключення контакту з переліку рекомендодавців. У другому – пряме попередження ексроботодавця подати позов до суду, якщо безпідставні звинувачення в злочинах не припиняться.
Проте навіть такі випадки не завжди надто шкідливі. Досвідчений рекрутер розуміє суб’єктивність відгуків, може почути ваші аргументи, а на коментарі рекомендодавців у стилі «тому, не знаю чому» взагалі не реагує.
«Навіть якщо хтось надав негативний зворотний зв’язок щодо вашої кандидатури, і навіть якщо він об’єктивний – це ще не означає, що роботу ви не отримаєте, – вважає наша експертка. – Ідеальних кандидатів, як і компаній, не існує». Якщо людина має зони для розвитку (наприклад, прогалини в навичках), але в компанії є можливість її довчити і загалом пошукач відповідає вимогам – шанси є.
Ба більше: є й протилежні випадки, коли відгуки про експрацівника – кращі, ніж його самопрезентація. «У нашій культурі не прийнято себе хвалити. Нерідко справді відмінні фахівці можуть себе знецінювати і навіть замовчувати свої досягнення. Або не вміють красиво їх описати, бо інтроверти чи надто скромні, – ділиться Тетяна. – І саме колишні керівники та колеги наводять приклади їхньої професійної цінності».
