«Закрывать вакансии все сложнее», – в один голос утверждают работодатели. Одни из главных причин – демографическая ситуация и эмиграция. Кроме привычного в бизнесе термина headhunting (от англ. – «охота за головами», под которым подразумевают поиск топ-менеджеров и редких специалистов), все острее становится вопрос handhunting – «охоты за руками», то есть за представителями рабочих специальностей.
Эксперты утверждают: «голубые воротнички» сейчас в дефиците, поэтому компании используют все доступные источники поиска. Как привлечь сотрудников и конкурировать за таланты в таких условиях? Следуйте нашим рекомендациям.
1. Составляйте портрет кандидата
Прежде чем активно искать новых сотрудников, посвятите время анализу: какие именно люди вам нужны? Что позволяет им качественно выполнять работу в рамках разных должностей?
– Составьте список требований к соискателям и предусмотрите все необходимые критерии: образование, опыт, иностранные языки, специальные знания, умения, навыки, владение технологиями и другие специфические пожелания. А теперь подумайте: какие из них критичные, а какие – просто желательные? Это поможет не слишком сужать круг поиска.
– Важны и личностные качества, которые соответствуют корпоративной культуре вашей организации: навыкам можно научить, а вот характер взрослого человека не переделаешь. Каких людей вы хотели бы видеть в команде? Кто необходим на данном этапе развития компании?
Составляя портрет кандидата, откажитесь от дискриминации по любым признакам и избавьтесь от предрассудков относительно пола, возраста и других параметров. Это обеспечит дополнительный ресурс в поиске талантов.
2. Используйте максимум источников поиска
Чтобы найти отличных кандидатов, задействуйте все доступные источники поиска и привлечения персонала. Начать можно с официального сайта вашей компании – создайте и обновляйте раздел с вакансиями.
По мнению HR-эксперта и партнера Львовской консалтинговой группы Оксаны Абраменко, поиск сотрудников будет эффективным, если использовать сервисы объявлений с большой аудиторией – такие как OLX, job-сайты и местные порталы городов или регионов. Важно задействовать и социальные сети: размещать вакансии в целевых группах или создавать собственные, заводить корпоративные страницы. «Объявления в газетах помогают при поиске кандидатов старше среднего возраста», – делится опытом Оксана Абраменко. Эксперт уточняет, что еще этот инструмент пользуется популярностью за пределами областных центров.
Когда нужно найти представителей рабочих специальностей, можно использовать объявления о вакансиях в общественном транспорте, курсирующем в районе расположения компании.
«Не менее эффективно работает сарафанное радио и программы вроде «приведи друга», то есть личные рекомендации сотрудников компании», – резюмирует эксперт. Сообщайте своим работникам и другим знакомым, каких специалистов ищете. Возможно, компания сможет предложить и финансовый бонус тем, кто порекомендует кандидатов, которые успешно пройдут конкурс.
И еще – не забывайте про внутренний конкурс. Компании часто недооценивают собственных сотрудников. Возможно, в вашем коллективе уже есть люди, которые готовы к более ответственной работе, если дать им шанс, поддержать и обучить.
3. Откажитесь от неэффективных инструментов
Часто компании, которые ищут персонал, действуют по старинке и тратят время и средства на то, что давно не работает. Более того, может негативно повлиять на репутацию работодателя.
«Условно неэффективные источники поиска и привлечения персонала – объявления на столбах. Их часто воспринимают как вакансии для быстрого и краткосрочного заработка или как работу в неизвестной, а потому не стоящей доверия фирме, – отмечает Оксана Абраменко. – Также не нужно раздавать флаеры с информацией о вакансиях в неподходящих местах, например, на рынках, или же пытаться их вручить всем прохожим в районах, которые находятся в противоположном от компании конце города».
4. Анализируйте сильные и слабые стороны компании
Как найти сотрудников в компанию? Анализируйте свои преимущества и недостатки, чтобы затем грамотно составить вакансию и презентовать компанию на собеседовании или при телефонном интервью.
Для начала составьте список ваших главных плюсов как работодателя. Ключевой вопрос – что в вашей организации может привлечь целевую аудиторию? Это может быть что угодно: зарплата выше среднерыночной, медицинское страхование, бесплатные обеды, готовность принимать на работу без опыта.
При этом у каждой компании есть нюансы, которые могут не понравиться соискателям. Например, неудобное расположение офиса. Поэтому предусмотрите, как сможете компенсировать любые недостатки (к примеру, развозка, гибкий график, дополнительные выходные).
5. Создавайте привлекательное объявление о вакансии
Чтобы поиск сотрудников был успешным, подумайте, как емко, содержательно и понятно донести до соискателей ценность вашего предложения с помощью объявления о вакансии:
– в названии четко указывайте должность, на которую требуются специалисты. Правильно выбирайте категорию объявления – так вас будут находить только подходящие кандидаты. Также указывайте тип работы (временная или постоянная) и занятости (полная или неполная).
– перечислите и коротко опишите задачи, которые предстоит выполнять, – простыми и понятными словами. По опыту Оксаны Абраменко, удачное описание вакансии для рабочих специальностей должно начинаться с информации о сути работы: что нужно делать и каковы условия.
– укажите расположение места работы, график, льготы (питание, развозка, страхование) и уровень оплаты. «Указывайте реальную зарплату. Это может быть средняя сумма, которую человек может заработать за полный рабочий месяц или зарплатная вилка. При этом разрыв между нижней и верхней границей не должен составлять более 40-50%», – акцентирует внимание эксперт. К тому же, откликов на объявления, в которых указана зарплата, всегда больше. Не лишней будет информация о премиях и бонусах, если они есть.
– акцентируйте внимание на дополнительных преимуществах – что вы готовы предложить за эффективный труд? Но помните: официальное трудоустройство, зарплата, оплачиваемые отпуск и больничный – это обязанность работодателя, а не привилегия для сотрудников. А вот все, что превышает требования законодательства, действительно может «зацепить» кандидатов: компенсация проезда и мобильной связи, спортивных занятий, интересные мероприятия для сотрудников – у каждой категории соискателей свои интересы в зависимости от возраста, профессии, позиции.
Продолжение статьи читайте по ссылке.
Текст: Катерина Маевская
