Продолжение статьи о том, как работодателям конкурировать за таланты в условиях дефицита кадров. Своими рекомендациями с редакцией блога OLX поделилась HR-эксперт и партнер Львовской консалтинговой группы Оксана Абраменко.
1. Проводите телефонные интервью
Личное интервью занимает много времени, поэтому на встречу лучше приглашать тех кандидатов, которые прошли хотя бы предварительный «отсев». Проводите удаленные интервью (по телефону, в Skype или Facebook) и придерживайтесь простых правил, чтобы не отпугнуть кандидатов.
Первое – во время звонке всегда уточняйте, удобно ли человеку разговаривать. Возможно, он еще не уволился с работы, и ему более комфортно созвониться в нерабочее время.
Второе – если вы разместили вакансию и кандидаты звонят по указанным телефонам, то подготовьте заранее ответы на вопросы, которые они могут задать (например, об условиях работы, задачах, оплате), и набросайте свои. Выясните ключевую информацию о кандидате: есть ли у человека профильное образование, опыт, водительские права и пр.
Третье – если вы обзваниваете кандидатов по найденным объявлениям, подготовьте короткую презентацию вакансии (о компании, задачах, вознаграждении).
2. Ведите себя профессионально на собеседованиях
Оксана Абраменко обращает внимание, что собеседование – это разговор на равных, независимо от позиции, на которую претендует кандидат. Когда готовитесь к интервью, убедитесь, что ваши вопросы уместны. Например, если вы закрываете вакансии рабочих, вопросы о том, кем кандидаты видят себя через пять лет, и каверзные задачи на выявление сообразительности – лучше оставить для других категорий работников. «Коммуникация должна строиться на простых и конкретных вопросах о предыдущем опыте, практических навыках, характере работы, которая подходит данному человеку, и, конечно, мотивации», – объясняет эксперт.
Чтобы убедить подходящих кандидатов принять именно ваше предложение, на интервью следуйте нескольких важным принципам. Например, договариваясь о встрече, выбирайте время, удобное кандидату. Отправляйте напоминания по email, в мессенджерах или через SMS – с датой, временем, адресом, где будет интервью. При этом не назначайте несколько интервью «впритык» – кандидаты, к сожалению, часто опаздывают, и встречи приходится сдвигать.
Ориентируясь на портрет кандидата, подготовьте список вопросов по разным категориям: профессиональный опыт, личностные качества, планы. Задавайте открытые вопросы и просите приводить примеры из практики, чтобы максимально полно оценить опыт и знания собеседника. Если же вы не ориентируетесь в профессии соискателя, пригласите того, кто может оценить специфические знания и навыки. Например, потенциального руководителя или опытного коллегу.
Не спешите с ответом соискателю: дайте себе возможность обдумать встречу и сравнить кандидатуры, чтобы принять решение рационально. Но и сильно затягивать тоже не стоит, ведь хорошие кандидаты быстро находят работу у конкурентов.
3. Всегда проверяйте рекомендации
Но при этом соблюдайте баланс. С одной стороны, рекомендации нельзя игнорировать – это дополнительный источник информации о кандидате. Полезно позвонить в компании, где работал человек, и побеседовать с бывшими работодателями, чтобы узнать их мнение о его профессиональных и личностных качествах. Причем для объективности стоит звонить не только по тем телефонам и тем людям, которых посоветовал сам соискатель.
С другой стороны, помните, что рекомендации – всегда субъективны. Например, если человек уволился из-за личного конфликта с руководителем, вряд ли последний будет отзываться о нем хорошо, даже если он отличный специалист.
4. Отказывайте корректно, чтобы создать резерв
Если кандидат не прошел конкурс, и вы пригласили на работу другого человека – обязательно дайте обратную связь. Поблагодарите его за интерес и время, которое он уделил компании. Тогда если выбранный сотрудник не пройдет испытательный срок или вскоре откроется похожая вакансия, вам будет кому позвонить и пригласить в команду.
Ведите базу кандидатов, которые были близки к получению работы, но не совсем подошли: если отказывать по-человечески, люди без проблем согласятся на другие предложения в будущем. А вы сэкономите время на поиск.
5. Развивайтесь как работодатель
Бренд работодателя не менее важен, чем бренд вашего продукта. Это ценный ресурс, который необходимо развивать, чтобы быть конкурентным на рынке труда и привлекать отличных специалистов. И «голубые воротнички» – не исключение.
Бренд работодателя всегда начинается с внутренней организации. Вы можете создать красивую картинку и тиражировать ее в СМИ, соцсетях или онлайн-платформах для поиска персонала, но если уже работающие сотрудники не удовлетворены отношением в компании – «мыльный пузырь» лопнет. Только на словах репутацию не построить.
Мало найти хороших специалистов. Важно помочь им адаптироваться в компании, поддержать в это непростое время – назначить наставника, подготовить карту с ключевой информацией о компании и коллегах, вручить «приветственную коробку» с брендированной продукцией.
И помните: идеальных компаний, как и кандидатов, не существует. Будьте готовы обучать сотрудников и работать над собой. В современном мире борьбу за таланты выигрывают те работодатели, которые умеют быть честными, ценят людей и их различия, готовы строить длительные отношения с сотрудниками, давать право на ошибку и проявлять гибкость.
Текст: Катерина Маевская
