Робота

Найкращі з найкращих: HR-експерт про те, як правильно підбирати робітничий персонал

9 Січня 2020
Найкращі з найкращих: HR-експерт про те, як правильно підбирати робітничий персонал

Продовження статті про те, як роботодавцям конкурувати за таланти в умовах дефіциту кадрів. Своїми рекомендаціями з редакцією блогу OLX поділилася HR-експерт і партнер Львівської консалтингової групи Оксана Абраменко.

1. Проводьте телефонні інтерв’ю

Особисте інтерв’ю займає багато часу, тому на зустріч краще запрошувати тих кандидатів, які пройшли хоча б попередній відбір. Проводьте віддалені інтерв’ю (по телефону, в Skype або Facebook) і дотримуйтеся простих правил, щоб не відлякати кандидатів.

Перше – під час розмови завжди уточнюйте, чи зручно людині розмовляти. Можливо, вона ще не звільнилася з роботи, і їй комфортніше зателефонувати в неробочий час.

Друге – якщо ви розмістили вакансію і кандидати дзвонять за вказаними телефонами, заздалегідь підготуйте відповіді на запитання, які вони можуть поставити (наприклад, про умови роботи, завдання, оплату), і складіть список своїх. З’ясуйте ключову інформацію про кандидата: чи є у людини профільна освіта, досвід, водійські права тощо.

Третє – якщо ви обдзвонюєте кандидатів за знайденими оголошеннями, підготуйте коротку презентацію вакансії (про компанію, задачі, винагороду).

2. Поводьтеся професійно на співбесідах

Оксана Абраменко звертає увагу, що співбесіда – це розмова на рівних, незалежно від позиції, на яку претендує кандидат. Коли готуєтеся до інтерв’ю, переконайтеся, що ваші запитання доречні. Наприклад, якщо ви закриваєте вакансії робітників, запитання про те, ким кандидати бачать себе через п’ять років, та хитрі завдання на виявлення кмітливості – краще залишити для інших категорій працівників. «Комунікація повинна будуватися на простих та конкретних запитаннях про попередній досвід, практичні навички, характер роботи, яка підходить для даної людини, і, звичайно, мотивації», – пояснює експерт.

Щоб переконати підходящих кандидатів прийняти саме вашу пропозицію, на інтерв’ю дотримуйтеся декількох важливих принципів. Наприклад, домовляючись про зустріч, вибирайте час, зручний для кандидата. Надсилайте нагадування по email, в месенджерах або через SMS – з датою, часом, адресою, де буде інтерв’ю. При цьому не призначайте кілька інтерв’ю «впритул» – кандидати, на жаль, часто запізнюються, і зустрічі доводиться переносити.

Орієнтуючись на портрет кандидата, підготуйте список запитань за різними категоріями: професійний досвід, особисті якості, плани. Ставте відкриті запитання і просіть наводити приклади з практики, щоб максимально повно оцінити досвід та знання співрозмовника. Якщо ж ви не орієнтуєтеся в професії пошукача, запросіть того, хто може оцінити специфічні знання та навички. Наприклад, потенційного керівника або досвідченого колегу.

Не поспішайте з відповіддю пошукачу: дайте собі можливість обміркувати зустріч і порівняти кандидатури, щоб прийняти рішення раціонально. Але й сильно затягувати теж не варто, адже хороші кандидати швидко знаходять роботу у конкурентів.

3. Завжди перевіряйте рекомендації

Але при цьому дотримуйтесь балансу. З одного боку, рекомендації не можна ігнорувати – це додаткове джерело інформації про кандидата. Корисно зателефонувати в компанії, де працювала людина, і поговорити з колишніми роботодавцями, щоб дізнатися їхню думку про її професійні та особисті якості. Причому для об’єктивності варто дзвонити не тільки за тими телефонами і тим людям, яких порадив сам пошукач.

З іншого боку, пам’ятайте, що рекомендації – завжди суб’єктивні. Наприклад, якщо людина звільнилася через особистий конфлікт з керівником, навряд чи останній буде відгукуватися про неї добре, навіть якщо вона відмінний фахівець.

4. Відмовляйте коректно, щоб створити резерв

Якщо кандидат не пройшов конкурс, і ви запросили на роботу іншу людину – обов’язково дайте зворотний зв’язок. Подякуйте їй за інтерес і час, який вона приділила компанії. Тоді якщо обраний співробітник не пройде випробувальний термін або незабаром відкриється схожа вакансія, вам буде кому зателефонувати та запросити в команду.

Ведіть базу кандидатів, які були близькі до отримання роботи, але не зовсім підійшли: якщо відмовляти по-людськи, фахівці без проблем погодяться на інші пропозиції в майбутньому. А ви зекономите час на пошук.

5. Розвивайтеся як роботодавець

Бренд роботодавця не менш важливий, ніж бренд вашого продукту. Це цінний ресурс, який необхідно розвивати, щоб бути конкурентним на ринку праці і залучати відмінних фахівців. І «блакитні комірці» – не виняток.

Бренд роботодавця завжди починається із внутрішньої організації. Ви можете створити красиву картинку та тиражувати її в ЗМІ, соціальних мережах або онлайн-платформах для пошуку персоналу, але якщо ваші співробітники не задоволені ставленням у компанії – «мильна бульбашка» лопне. Тільки на словах репутацію не побудувати.

Мало знайти хороших фахівців. Важливо допомогти їм адаптуватися в компанії, підтримати в цей непростий час – призначити наставника, підготувати карту з ключовою інформацією про компанії і колег, вручити «вітальну коробку» з брендованої продукцією.

І пам’ятайте: ідеальних компаній, як і кандидатів, не існує. Будьте готові навчати співробітників та працювати над собою. У сучасному світі боротьбу за таланти виграють ті роботодавці, які вміють бути чесними, цінують людей і їхні відмінності, готові будувати довгострокові стосунки зі співробітниками, давати право на помилку та проявляти гнучкість.

Текст: Катерина Маєвська