Робота

На вагу золота: де шукати та як залучити співробітників серед «блакитних комірців»

9 Січня 2020
На вагу золота: де шукати та як залучити співробітників серед «блакитних комірців»

«Закривати вакансії стає складніше», – в один голос стверджують роботодавці. Одні з найголовніших причин – демографічна ситуація та еміграція. Крім звичного у бізнесі терміна headhunting (від англ. – «полювання за головами», під яким мають на увазі пошук топ-менеджерів та рідкісних фахівців), дедалі гостріше стає питання handhunting – «полювання за руками», тобто за представниками робітничих спеціальностей.

Експерти стверджують: «блакитні комірці» зараз в дефіциті, тому компанії використовують усі доступні джерела пошуку. Як конкурувати за таланти в таких умовах? Скористайтеся нашими рекомендаціями.

1. Складайте портрет кандидата

Перш ніж активно шукати нових співробітників, присвятіть час аналізу: які саме люди вам потрібні? Що дозволяє їм якісно виконувати роботу в рамках різних посад? Складіть список вимог до кандидатів та передбачте всі необхідні критерії, такі як освіта, досвід, іноземні мови, спеціальні знання, вміння, навички, володіння технологіями та інші специфічні побажання. А тепер подумайте: які з них критичні, а які – просто бажані? Це допоможе не надто звужувати коло пошуку.

Важливими є й особисті якості, які відповідають корпоративній культурі вашої організації: навичкам можна навчити, а от характер дорослої людини не переробиш. Яких спеціалістів ви хотіли б бачити у команді? Хто необхідний на даному етапі розвитку компанії?

Складаючи портрет кандидата, відмовтеся від дискримінації за будь-якою ознакою і позбудьтеся від упереджень щодо статі, віку та інших параметрів. Це забезпечить додатковий ресурс у пошуку талантів.

2. Використовуйте максимум джерел пошуку

Щоб знайти відмінних кандидатів, залучіть усі доступні інструменти. Почати можна з офіційного сайту вашої компанії – створіть та оновлюйте розділ з вакансіями.

На думку HR-експерта та партнера Львівської консалтингової групи Оксани Абраменко, в пошуках «блакитних комірців» ефективні сервіси оголошень з великою аудиторією – такі як OLX, job-сайти та місцеві портали міст або регіонів. Важливо не забувати й про соціальні мережі: розміщувати вакансії в цільових групах або створювати власні, заводити корпоративні сторінки. «Оголошення в газетах допомагають при пошуку кандидатів старше середнього віку», – ділиться досвідом Оксана Абраменко. Експерт уточнює: ще цей інструмент користується популярністю за межами обласних центрів.

Коли потрібно знайти представників робітничих спеціальностей, можна використовувати оголошення про вакансії в громадському транспорті, що курсує в районі розташування компанії.

«Не менш ефективно працює сарафанне радіо та програми на кшталт «приведи друга», тобто особисті рекомендації співробітників компанії», – резюмує експерт. Повідомляйте своїм працівникам та іншим знайомим, яких фахівців шукаєте. Можливо, компанія зможе запропонувати й фінансовий бонус тим, хто порекомендує кандидатів, які успішно пройдуть конкурс.

І ще – не забувайте про внутрішній конкурс. Компанії часто недооцінюють власних співробітників. Можливо, у вашому колективі вже є люди, які готові до більш відповідальної роботи, якщо дати їм шанс, підтримати та навчити.

3. Відмовтеся від неефективних інструментів

Часто компанії, які шукають персонал, діють по-старому та витрачають час і кошти на те, що давно не працює.  Або навіть може негативно вплинути на репутацію роботодавця.

«Умовно неефективними можна вважати оголошення на стовпах. Їх часто сприймають як вакансії для швидкого та короткострокового заробітку або як роботу в невідомій, а тому не вартій довіри фірмі, – зазначає Оксана Абраменко. – Також не потрібно роздавати флаєри з інформацією про вакансії в невідповідних місцях, наприклад, на ринках, або ж намагатися їх вручити всім перехожим в районах, які знаходяться в протилежному від компанії кінці міста».

4. Аналізуйте сильні та слабкі сторони компанії

Аналізувати свої переваги та недоліки важливо, щоб потім грамотно скласти вакансію і презентувати компанію на співбесіді або під час телефонного інтерв’ю.

Для початку складіть список ваших головних плюсів як роботодавця. Ключове запитання – що у вашій організації може привабити цільову аудиторію? Це може бути що завгодно: зарплата вища середньоринкової, медичне страхування, безкоштовні обіди, готовність приймати на роботу без досвіду тощо.

Водночас у кожної компанії є нюанси, які можуть не сподобатися кандидатам. Наприклад, незручне розташування офісу. Тому передбачте, як зможете компенсувати будь-які недоліки (наприклад, розвозка, гнучкий графік, додаткові вихідні тощо).

5. Створюйте привабливе оголошення про вакансії

Подумайте, як влучно, змістовно та зрозуміло донести до пошукачів цінність вашої пропозиції за допомогою оголошення про вакансії.

У назві чітко вказуйте посаду, на яку потрібні фахівці. Правильно вибирайте категорію оголошення – так вас будуть знаходити тільки відповідні кандідати. Також вказуйте тип роботи (тимчасова або постійна) і зайнятості (повна або неповна).

Перерахуйте та коротко опишіть завдання, які потрібно буде виконувати – простими та зрозумілими словами. З досвіду Оксани Абраменко, вдалий опис вакансії для робітничих спеціальностей має починатися з інформації про суть роботи: що потрібно робитита які умови.

Важливо вказати розташування місця роботи, графік, пільги (харчування, розвозка, страхування) і, звичайно, рівень оплати. «Вказуйте реальну зарплату. Це може бути середня сума, яку людина може заробити за повний робочий місяць або зарплатна вилка. При цьому розрив між нижньою і верхньою межею не повинен становити більше 40-50%», – акцентує увагу експерт. До того ж, відгуків на оголошення, в яких вказана зарплата, завжди більше. Не зайвою буде інформація про премії та бонуси, якщо вони є.

Обов’язково акцентуйте увагу на додаткових перевагах – що ви готові запропонувати за ефективну працю? Та пам’ятайте: офіційне працевлаштування, зарплата, оплачувані відпустки та лікарняні – це обов’язок роботодавця, а не бенефіт для співробітників. А ось все, що перевищує вимоги законодавства, дійсно може «зачепити» кандидатів: компенсація проїзду та мобільного зв’язку, спортивних занять, цікаві заходи для співробітників – у кожної категорії кандидатів свої інтереси в залежності від віку, професії, позиції.

Продовження статті читайте за посиланням.

Текст: Катерина Маєвська