Як не вигоріти під час пошуку роботи: лайфхаки від OLXРедакція блогу OLX продовжує серію публікацій про роботодавців, які активно використовують OLX Робота для пошуку співробітників. У попередніх матеріалах ми розповідали про процес підбору «блакитних комірців» у мережі супермаркетів Varus і мережі ресторанів Mafia, а цього разу поспілкувалися з Ольгою Одинцовою, керівницею відділу регіональної підтримки мережі автозаправних станцій Shell.
Експертка розповіла, з якими викликами стикається її команда при підборі співробітників, чому в цій індустрії складно утримувати персонал і як привернути увагу кандидатів до вакансій компанії.
Професії касира й оператора не вважаються престижними
Shell – це міжнародна група енергетичних та нафтохімічних компаній, яка працює у понад 80 країнах. Один із напрямів нашого бізнесу в Україні – роздрібна торгівля нафтопродуктами. Ми керуємо 132 АЗС у 20 областях країни. Головний офіс «Шелл Україна» розташований у Києві, ще вісім регіональних – в обласних центрах.
В Україні у нас 1500 співробітників. Із них близько 9% – фахівці головного та регіональних офісів, а 91% – персонал заправок: начальники АЗС, товарознавці, касири, заправники, прибиральники.
Головна особливість нашої сфери щодо підбору кадрів – висока плинність. Подейкують, нібито професії касира й оператора непрестижні, тож більшість кандидатів розцінюють роботу на АЗС як проміжний етап у житті. Наприклад, студенти шукають підробіток тільки на літо, значно старші люди – на кілька місяців, щоб добрати стаж для виходу на пенсію. А жителі Карпат та південних морських міст звільняються із настанням туристичного сезону, коли в їхніх регіонах з’являється чимало вакансій у сфері обслуговування з вищим доходом.
До того ж АЗС рідко розташовані в центрах міст чи спальних районах – здебільшого вони розміщені на виїзді з населених пунктів або на трасах. Іноді це додає працівникам складнощів із тим, як добиратися на роботу. Щоб розв’язати цю проблему, на деяких АЗС із обмеженим транспортним сполученням ми укладаємо договори зі службами таксі, які підвозять співробітників вранці та ввечері.
10% працівників виростають до керівників
У нашій галузі кажуть, що хороший касир і досвідчений заправник – на вагу золота.
Багатьом кандидатам не вистачає навичок комунікації: їм не вдається правильно й грамотно розповісти про продукти – зазвичай виходить «завчено». А іноді – й особистих якостей, приміром, таких як відповідальність: людина може собі дозволити просто не вийти на роботу.
Тому найкращих працівників із високими професійними навичками й потенціалом ми намагаємося втримувати: мотивуємо їх преміями й цікавими змаганнями всередині компанії. Наприклад, раз на рік найкращі касир і оператор мережі можуть поїхати на глобальну конференцію Shell у світі, яка проходить в Європі, США, Японії чи Австралії.
А працівників, у яких є управлінські здібності, ми розвиваємо далі. Практично всі наші керівники територій (керівники мережі АЗС у певному регіоні) – це колишні оператори, касири, начальники станцій. Багато хто погоджується навіть переїхати до іншого міста задля отримання досвіду менеджера.
Деякі фахівці отримують перший досвід у нас і нині посідають керівні посади в інших роздрібних мережах, не обов’язково АЗС. У середньому близько 10% працівників виросли до керівників.
Ми приділяємо значну увагу сталому розвитку й підтримуємо 17 цілей сталого розвитку ООН (ЦСР ООН). Як працедавець, найбільший внесок ми можемо зробити в розвиток ЦСР 8 (гідна праця та економічне зростання) і ЦСР 5 (гендерна рівність). Так, ми віримо в інклюзивність і створюємо середовище, в якому люди можуть проявити свої таланти. І докладаємо зусиль, щоб досягти гендерного балансу. Нині 54% співробітників компанії – жінки, зокрема вони становлять половину управлінської команди «Шелл Україна».
Також ми ведемо статистику причин звільнення з компанії й аналізуємо, на які з них можемо вплинути. Зараз топ-3 має такий вигляд:
– особисні причини працівників (переїзд, набридло працювати, потрібно сидіти з дітьми та ін.);
– незадовільна робота (співробітник погано виконує свої обов’язки);
– низький рівень доходу.
На першу причину ми вплинути не можемо. Щодо другої, то проводимо роботу з начальниками АЗС: з’ясовуємо, як ми можемо допомогти працівникові краще виконувати свої обов’язки. Стосовно третьої – вивчаємо ринок праці, беремо участь в оглядах зарплат у нашій галузі та періодично переоцінюємо оклади.
Найкраще працюють короткі оголошення з ноткою душевності
Щомісяця ми відкриваємо 80-90 вакансій і приймаємо на роботу 60-80 співробітників. Оголошення про підбір публікуємо на OLX, сайтах із працевлаштування і на нашому сайті.
За 13 років роботи на ринку України ми багато разів змінювали форму подачі оголошень. Раніше намагалися додавати в текст душевності. Приміром, писали, що нам потрібна «господиня торгового залу» або «добрий приятель» – щоб потенційний кандидат відчував себе як удома.
Але виявилося, що найкраще працює оголошення, де коротко вказана основна інформація про роботу:
– загальний дохід;
– місцезнаходження станції;
– графік роботи;
– перелік обов’язків.
Ми зберігаємо лише нотку душевності. Наприклад, вказуємо, що «шукаємо людину, яка зустрічатиме наших гостей на АЗС своєю усмішкою та добрим словом».
У середньому за день ми отримуємо з OLX 10-20 відгуків на вакансії. Однак це тільки ті, які ми можемо відстежити, коли кандидат натискає кнопку «Показати номер». Багато просто телефонують нам за номером, указаним у «тілі» оголошення, або й особисто приходять на станцію, щоб довідатися про деталі.
Насамперед пошукачів цікавлять зарплата, графік роботи й основні вимоги. Наприклад, один з обов’язків касира на наших АЗС – прибирання торгового залу й санвузлів. Багато хто через це не погоджується працювати.
Важливо, щоб працівник дотримувався правил безпеки
Усі наші кандидати проходять співбесіду з начальником АЗС. Ми оцінюємо:
– навички комунікації: чи вміє людина домовлятися й уникати конфліктних ситуацій;
– здатність до навчання;
– відсутність шкідливих звичок;
– мотивацію до роботи.
Зважаємо й на загальнолюдські якості: чесність, порядність, повага до людей. Це цінності компанії, яких дотримуються всі співробітники.
Ще важливо, щоб працівник був готовий виконувати правила безпеки: не курити біля резервуарів і колонок, надягати каску й спеціальний одяг, якщо забирається на бензовоз. Також поблизу колонок не можна розмовляти по мобільному телефону: через підвищену концентрацію парів бензину може виникнути іскра, і станеться загоряння.
Щоб виявити потрібні якості й уміння, на співбесіді ми намагаємося змоделювати певну ситуацію й просимо кандидата докладно розповісти, як він себе у ній повівся б.
АЗС – це об’єкти підвищеної небезпеки, тому ми зважаємо не тільки на профпридатність майбутнього працівника, а й на стан його здоров’я. У людини не має бути проблем із зором, слухом, тиском, а також медичних протипоказань для роботи в середовищі з парами бензину і пальним. Висновок про здоров’я працівника складає поліклініка під час медогляду.
На OLX знаходимо 15% співробітників
Ми постійно відстежуємо, яку ефективність нам приносить кожен канал пошуку фахівців. Наприклад, 45% вакансій забезпечуємо завдяки внутрішній програмі «Приведи друга»: співробітники АЗС рекомендують своїх знайомих і в разі успішного працевлаштування отримують грошову винагороду. Ще 20% працівників знаходимо за допомогою оголошень, які розвішуємо на станціях.
Тому в інтернеті публікуємо не більше 50 вакансій на місяць. Насамперед для пошуку кандидатів у містах-мільйонниках, де «сарафанне радіо» працює не так добре, як у малих містах чи селах.
OLX нам забезпечує близько 15% кандидатів. Головні переваги цієї платформи – доступність, простота використання й популярність серед громадян.
У нас брендована сторінка на OLX Робота: вона привертає до себе більше уваги, ніж типові оголошення. Кандидат відразу бачить логотип і фірмовий банер, який відображає атмосферу роботи на станції. Люди знають наш бренд і розуміють, що вакансію відкрила велика й надійна компанія. Для студентів – це гарантія успішного старту кар’єри, для людей середнього віку – стабільність і впевненість у завтрашньому дні, для кандидатів передпенсійного віку – соціальні гарантії.
Раніше ми купували на OLX преміум-пакет на 1-50 розміщень і публікували 50 оголошень на місяць. Із січня цього року спробували новий пакет «Мега», в якому можна придбати від 100 до 1000 розміщень зі строком дії на один рік. Це зручно: не треба щоразу докуповувати вакансії. Також у пакет входить реклама оголошень – три автоматичні підняття нагору списку.
Для особливо «гарячих» вакансій ми докуповуємо додаткові підняття. Таких оголошень небагато – в середньому до п’яти на місяць.
Загалом щомісяця витрачаємо на OLX – десь 3-3,5 тис. грн. Якщо порівнювати цю платформу з іншими каналами пошуку, то середня вартість контакту для нас виходить невисокою навіть при використанні преміумпакетау – тобто в п’ять разів нижчою, ніж на інших сайтах із працевлаштування. Ми задоволені результатом.
Під час карантину цінності кандидатів змінилися
Пандемія COVID-19 і карантин істотно вплинули на процес підбору. Наша галузь і далі працювала з мінімальними обмеженнями, тож до нас почали переходити люди з інших сфер діяльності. Когось скоротили на попередньому місці роботи, у когось упав дохід, хтось не зміг виїхати на заробітки за кордон. Потік кандидатів зріс у 1,5-2 рази, і завдяки цьому ми змогли вибирати наймотивованіших і найперспективніших працівників.
Однак довелося стикнутися і зі складнощами. Щоб приступити до роботи на АЗС, працівник повинен отримати висновок про стан здоров’я. У квітні-травні 2020 року чимало поліклінік відмовлялися проводити медогляди, і через це ми тимчасово не могли заповнити вакансії. Проте в червні, коли ця заборону зняли, ми прийняли на роботу рекордну кількість нових фахівців за багато років – понад 100 осіб упродовж місяця.
Ще одним випробуванням стало обмеження роботи громадського транспорту: більшість людей добираються на станції саме на ньому.
Щоб розв’язати цю проблему, ми перевели АЗС на добовий режим: працівникам потрібно було приїжджати на роботу не 15-16 разів на місяць, а 7-8. Також організували кооперацію за місцем проживання: для кожної зміни знаходили людину з власною машиною, яка всіх привозила й відвозила. У цьому взяли участь навіть працівники центрального офісу в Києві з корпоративними автівками.
Водночас під час кризи багато кандидатів і працівників по-новому подивилися на такі цінності компанії, як стабільність, своєчасна зарплата й соціальні гарантії. 2020 року рівень плинності кадрів знизився удвічі порівняно з 2019-м. Нині ця тенденція зберігається, і ми намагатимемося її втримати і 2021-го.
Текст: Валентина Шимкович
Фото: Сергій Мотрій
