• Укр
  • Рус

8 порад, як відмовляти кандидатам без шкоди для бренду роботодавця

222
Додати
до обраних
Поділитися
Катерина МаєвськаАвтор

Не всім пошукачам, які відгукуються на вакансії та проходять співбесіди, компанія пропонує роботу. Проте відмовити можна по-різному. Як спілкуватися з кандидатами, що не пройшли відбір, аби в них залишилося гарне враження, а у вас – збереглася можливість найняти їх у майбутньому? Редакція блогу OLX поспілкувалася з Іриною Примак, експерткою з HR-маркетингу та брендингу роботодавця.

1. Подбайте про репутацію на ринку праці

«Те, як компанія відмовляє кандидатам на вакансію, безпосередньо впливає на бренд роботодавця. Якщо робити це некоректно, погані відгуки зіпсують репутацію на ринку праці», – впевнена експертка.

Марно сподіватися, що зверхнє чи неетичне ставлення до пошукачів вдасться приховати. Соціальні мережі, відгуки про роботодавців на спеціальних сайтах чи в Telegram-каналах з вакансіями – інформація про поганий досвід взаємодії може «спливати» будь-де. І це позначиться на ставленні до компанії потенційних працівників і навіть клієнтів.

Дізнатися про неприємні інциденти пошукачі можуть і через особисті рекомендації. «Професійні спільноти є й у “блакитних комірців”. Наприклад, працюючи в ресторанному чи будівельному бізнесі, люди зазвичай мають багато знайомств із колегами й обмінюються інформацією з перших вуст», – відзначає Ірина.

Ринок кандидата став ринком працедавця. Водночас збільшення потоку кандидатів не означає, що можна без шкоди для репутації нехтувати етикою. Війна закінчиться, а бренд роботодавця – залишиться.

Якість спілкування з пошукачами, на думку експертки, важлива на всіх етапах відбору. Наприклад, у секторі «блакитних комірців» та лінійного персоналу це насамперед – відгук на резюме, телефонна розмова та співбесіда.

В умовах війни питання загострюється ще більше – через бойові дії та економічні проблеми зростає безробіття, конкуренція за робочі місця збільшується, знайти роботу складніше. Працевлаштування стає ще більш стресовим. І якщо кандидат відчуває погане ставлення компанії – логічно, що в нього залишається «гіркий післясмак».

«Зараз люди більш емоційно вразливі та чутливі до того, як поводяться працедавці. Неможливо дати роботу всім охочим, у бізнесі в пріоритеті – відповідність вимогам вакансії. Проте проявити емпатію, відмовивши етично – це під силу компаніям», – вважає Ірина Примак.

2. Виконуйте обіцянки

Пообіцяти передзвонити і зникнути – найгірший для репутації сценарій поведінки роботодавця. «Опитування показують, що в середньому кандидати чекають на зворотний зв’язок від компанії протягом місяця. Навіть якщо продовжують шукати роботу далі – очікують у “фоновому режимі”», – розповідає Ірина.

Тож якщо обіцяєте надати відповідь у будь-якому форматі – обов’язково зробіть це. Інакше кандидат витрачатиме свій час на даремне очікування – а це злить, дратує та засмучує.

Адаптація персоналу в умовах війни: 6 особливостей

Коли компанія шукає лінійний персонал, строки підбору зазвичай більш-менш зрозумілі заздалегідь (прогнозувати з висококваліфікованими фахівцями складніше – пошуки можуть затягнутися, наприклад, через велику кількість етапів відбору). «Тож після співбесіди скажіть пошукачу, коли плануєте озвучити рішення. А якщо процес відбору був багатоетапний і ви обирали серед кількох претендентів, після вибору фіналіста – варто подякувати всім іншим кандидатам за приділений час і повідомити про результат, нехай і негативний», – радить експертка.

Водночас якщо зв’язатися з кількома кандидатами нескладно, то під час масового підбору, коли пошукачів може бути десятки чи сотні, поговорити з усіма – фізично неможливо. «У такому випадку допустимий альтернативний варіант: відзначити, що якщо протягом певного строку кандидатові не зателефонують і не напишуть – слід вважати, що місце запропонували іншому. Це також звільняє від марних очікувань», – відзначає Ірина.

3. Оберіть оптимальний формат відмови

Є багато способів сповістити кандидата про те, що компанія не може запропонувати йому роботу. У випадку з підбором «блакитних комірців», особливо під час закриття великої кількості позицій, зазвичай найліпше написати повідомлення в месенджері.

«Телефонні дзвінки – це надто витратно. Рекрутерам треба дбати і про свої ресурси – час та емоції. А кандидати нерідко ставлять купу уточнювальних питань, вмовляють передумати чи просто реагують дуже емоційно, – пояснює Ірина. – Щодо електронної пошти – лінійні працівники здебільшого її просто не перевіряють».

Лист з відмовою – це не обов’язковий етап підбору, але це зворотний зв’язок від роботодавця, на відсутність якого скаржаться майже всі кандидати.

4. Працюйте з негативними коментарями, коли доречно

Варто відстежувати відгуки в інтернеті про компанію як роботодавця – і за необхідності реагувати на них, зокрема, й на погані. Проте не завжди.

«Якщо коментарі конструктивні – є сенс відповісти: подякувати людині, що допомогла побачити “слабку ланку” в підборі, і якщо помилку вже усунули – розповісти, як саме, – рекомендує експертка. – Проте якщо коментар не має змісту – це просто бажання виплеснути емоції через відмову, я не раджу реагувати взагалі. Бо зазвичай дискусія безплідна і призводить тільки до ескалації негативу».

5. Автоматизуйте відмови, де це можливо

«Частково відмову пошукачам доречно делегувати технологіям. Це збереже час і кандидатів, і представників компанії, відповідальних за підбір і бренд роботодавця, – рекрутерів та керівників», – відзначає Ірина Примак.

Наприклад, на сайтах пошуку роботи є опція автоматичної відповіді – варто її використовувати. В такому разі пошукач, який відгукнувся на вакансію, матиме від компанії повідомлення про те, що його «помітили»: лист чи резюме отримали, надсилати повторно немає необхідності, в разі зацікавленості роботодавець вийде на зв’язок.

Робочий фронт: 8 трендів ринку праці в секторі «блакитних комірців» під час війни

Лист з відмовою – це не обов’язковий етап підбору, але це зворотний зв’язок від роботодавця, на відсутність якого скаржаться майже всі кандидати. Отже, вчасна відповідь від компанії збереже час і нерви пошукачу, а компанії – гарну репутацію на ринку праці.

Якщо використовуєте системи для автоматизації рекрутингу, там теж можна створити шаблони таких листів для автоматизованих розсилок. Це значно прискорить комунікацію з кандидатами і спростить рутину рекрутера. У такому листі-відмові не забудьте подякувати пошукачу за інтерес до компанії та виділений час.

6. Пояснюйте відмову, хоча б мінімально

Коли пошукачам відмовляють в роботі, у них зазвичай з’являється логічне запитання – чому? Якщо кандидат уже витратив час на спілкування з компанією – наприклад, виконав тестове завдання чи пройшов співбесіду – бажано надати йому бодай мінімальний зворотний зв’язок. У такий спосіб компанія дякує, висловлює повагу і допомагає пошукачу виправити помилки чи прогалини в самопрезентації, щоб той далі ефективніше шукав роботу.

«Зазвичай достатньо чітко вказати на невідповідність профілю кандидата критичним вимогам вакансії, – ділиться експертка. – Наприклад, якщо людина не може працювати за запропонованим графіком через особисті обставини, а компанія – змінити режим роботи, компроміс неможливий». У такому разі треба просто назвати причину відмови – це зрозуміло і найімовірніше не викличе жодної негативної реакції.

Кандидати, які проходили співбесіди в компанії, за правильного ставлення є «теплими контактами». Тому збирайте базу контактів таких пошукачів. Це є ваш зовнішній кадровий резерв.

Важливо зауважити, що за законодавством та з етичних міркувань компанії не мають права відмовляти в роботі за ознаками, як-от стать, вік, сімейний стан, зовнішній вигляд тощо. «Інакше роботодавець ризикує отримати хвилю хейту, – попереджає Ірина. – Тож уникайте дискримінації в комунікаціях із людьми, зокрема й на етапі відбору».

Водночас роботодавець не має обов’язку надавати розгорнуті кар’єрні та профорієнтаційні консультації всім пошукачам – рекрутери й керівники мають берегти і свої ресурси.

7. Створюйте зовнішній кадровий резерв

Якщо кандидат не відповідає вимогам вакансії за певними навичками та знаннями, проте підходить за культурою – не варто викреслювати його. Адже незабаром у компанії може з’явитися вакансія, на якій потрібен саме цей пошукач.

«Кандидати, які проходили співбесіди в компанії, за правильного ставлення є “теплими контактами”. З ними легше налагодити спілкування, ніж під час знайомства з нуля, а тому – можна швидше закрити вакансію», – ділиться Ірина Примак.

Дайджест ринку праці: як змінилися зарплати в робітничій сфері

Тому збирайте базу контактів таких пошукачів, де коротко вказуйте історію взаємодії (коли, на яку вакансію подавався, чому не пройшов відбір). Це і є ваш зовнішній кадровий резерв. «Ба більше: якщо комунікація була приємною, такі кандидати можуть стати справжніми амбасадорами бренду роботодавця – поширювати гарні відгуки про компанію і радити іншим пошукачам спробувати туди працевлаштуватися», – доповнює експертка.

Щоб під час повторного запрошення кандидати із більшою ймовірністю погоджувалися на роботу – експертка радить підтримувати зв’язок з ними. Тоді навіть якщо ви подзвоните місяці, а то й роки потому – вас найімовірніше згадають. «Можна включити таких пошукачів у електронну розсилку чи групу в месенджері. І нагадувати про себе, наприклад, щомісяця, – розповідає Ірина. – Коротко поділіться новинами компанії, розкажіть про нові вакансії чи реферальну програму із бонусами за успішні рекомендації. Щоб такі повідомлення не сприймалися як спам, у них також має бути цікавий професійний контент».

8. Дбайте про бренд у перспективі не тільки війни, а й Перемоги

Війна негативно позначається на економіці та провокує безробіття. «Ринок кандидата став ринком працедавця. Частішають випадки, коли люди готові погодитися на будь-яку роботу, тільки отримати хоча би базовий дохід, – відзначає Ірина. – Проте користуватися цим становищем і якось зневажливо ставитися до пошукачів – недалекоглядно».

Неможливо дати роботу всім охочим, у бізнесі в пріоритеті – відповідність вимогам вакансії. Проте проявити емпатію, відмовивши етично – це під силу компаніям.

Збільшення потоку кандидатів не означає, що можна без шкоди для репутації нехтувати етикою. Варто зважати на те, що війна закінчиться, економіка відновиться, а бренд роботодавця – залишиться.

На думку Ірини, після Перемоги ситуація зміниться на 180 градусів – ринок знову стане ринком кандидата: «Сотні тисяч людей виїхали за кордон, і невідомо, скільки з них повернеться. Працездатного населення стане менше. Конкуренція за персонал зросте. Знайти та залучити людей на відкриті вакансії буде простіше тим роботодавцям, які дійсно дбають про людей».

Катерина МаєвськаАвтор
Поділитися
Додати
до обраних
Особистий бренд у робітничих професіях

Особистий бренд у робітничих професіях: як і навіщо будувати

Процес створення бренду для сфери послуг, які інструменти допомагають розвивати бренд лінійному персоналу. Редакції блогу OLX розповіла експертка з управління репутацією Ксенія Омельченко.

Дізнайтесь про найцікавіше

Підпишіться на розсилку повідомлень про нові статті у нашому блозі. Оберіть рубрику або декілька рубрик, що вас цікавлять, і ми надсилатимемо вам сповіщення після публікації нових матеріалів.

Обіцяємо: це не буде занадто часто!