С 8 января 2022 года в Украине дискриминационные формулировки в вакансиях могут стоить работодателям 65 тыс. гривень – такую сумму штрафа предусматривает новый Закон «О внесении изменений в Закон Украины «О рекламе» о противодействии дискриминации по признаку пола».
- указывать возраст кандидатов;
- предлагать работу только женщинам или только мужчинам (исключение – специфическая работа, которую могут выполнять исключительно мужчины, согласно Приказу №256);
- выдвигать требования, предпочитающие представителей определенной расы, цвета кожи, политических, религиозных и других убеждений, членство в профессиональных союзах или других объединениях граждан, этническое и социальное происхождение, имущественное положение, место жительства, языковые или другие признаки.
Но достаточно ли формального соблюдения новых требований, уменьшит ли это проявления дискриминации на рынке труда? Как не допускать ее в рекрутинге? Редакция блога OLX разобралась вместе с HR-экспертом – Катериной Вольской, основательницей и CEO компании UniSkill.
Почему дискриминация невыгодна работодателям
«Дискриминация при найме обычно связана с тем, что среди работодателей распространены стереотипы о разных группах соискателей, – объясняет Катерина Вольская. – Например, что женщина с маленькими детьми не может эффективно совмещать работу и семью или зрелые кандидаты не впишутся в молодой коллектив».
Однако, как говорит эксперт, эти предрассудки не подтверждаются опытом: профессионализм и уровень энергии не зависят от возраста, пола, семейного положения и других факторов. Такие ограничивающие убеждения только создают лишние преграды для обеих сторон: компании теряют таланты, а кандидаты – возможности.
Множество исследований доказали связь между разнообразием в коллективе и финансовой успешностью бизнеса. Например, по данным McKinsey, у компаний, которые соблюдают расовое и этническое разнообразие в командах, на 35% больше шансов получить высокую прибыль. И на 15% выше вероятность достичь финансового успеха у бизнеса, который следит за гендерным равенством.
Предрассудки не подтверждаются опытом: профессионализм и уровень энергии не зависят от возраста, пола, семейного положения и других факторов.
Практика Катерины и ее коллег не раз подтверждала, что отказ от стереотипов в подборе дает хороший результат. «Например, клиенты у бизнеса ведь тоже разные. Поэтому нанять в молодую команду продаж более зрелого специалиста выгодно тем, что ему проще находить общий язык с покупателями своего возраста». Или позиция офис-менеджера: зачастую компании рассматривают на нее женщин, но в портфолио Катерины есть удачные кейсы подбора на эту должность мужчин – и они прекрасно справляются с обязанностями.
Как избегать дискриминации в вакансиях
Соблюдайте правила
Как уже говорилось выше, компаниям нельзя указывать желаемые пол (за исключением специфических работ), а также возраст, цвет кожи, политические и религиозные убеждения, этническое и социальное происхождение, имущественное положение, место жительства, языковые и другие признаки.
Не пишите такие требования в вакансиях, чтобы не нарушать закон и не создавать барьеры для соискателей, которые могут подойти по навыкам и опыту.
8 ошибок в составлении вакансий, которые мешают получать отклики от кандидатов
При этом часто ограничения указаны в вакансиях не прямо, а «вшиты» в требования. Например, если нужен кандидат с 10-летным опытом – понятно, что 25-летний соискатель не может рассчитывать получить работу.
Вопрос еще и в том, действительно ли именно такой опыт необходим для эффективной работы на позиции. Если нет – работодатели просто теряют подходящих соискателей и усложняют подбор. Поэтому рекрутерам и менеджерам при найме так важно проводить «самодиагностику»: кандидата отклонили по объективным причинам или на решение повлияли субъективные факторы либо даже плохие ассоциации?
Говорите об открытости
Лучше не сужать поле поиска, а наоборот – расширять его. О своей открытости к разным кандидатам стоит упомянуть в вакансии – и они будут активнее откликаться. «Так, если написать о возможности частичной занятости – это привлечет студентов, родителей маленьких детей и кандидатов старшего возраста», – приводит пример Катерина.
Работать с проблемой нужно на уровне культуры: проводить обучающие мероприятия о разнообразии, чтобы рекрутеры и менеджеры понимали негативное влияние стереотипов на подбор талантов.
Как не дискриминировать на собеседованиях
«Когда я искала первую работу еще в студенческие годы, у меня на интервью спрашивали все, что нельзя. Например, где я прописана, с кем живу, планирую ли семью и сколько денег трачу в месяц, – вспоминает Катерина. – Сейчас ситуация выравнивается, но, по отзывам кандидатов, рекрутеры и менеджеры до сих пор часто задают вопросы, которые не только дискриминационные, а и неэтичные».
Например, у молодых незамужних девушек спрашивают, собираются ли они замуж. У замужних – планируют ли они беременность. У тех, кто воспитывает маленьких детей, – часто ли они болеют и есть ли кому сидеть с ними дома.
Мужчины, по словам Катерины Вольской, часто подвергаются дискриминации при найме на административную работу, где нужно принимать гостей и создавать уют, а также туда, где требуется усидчивость и внимательность, например, бухгалтерия. Компании ставят под сомнение, что у мужчин развиты нужные качества.
Многие стереотипы связаны с возрастом: кандидаты либо «слишком юные», потому будут безответственно относиться к работе, или «слишком взрослые», потому им сложно учиться новому. «На собеседованиях они могут услышать некорректные вопросы – например, не помешает ли состояние здоровья и самочувствие работать кандидату старшего возраста. Или просто неуместные – если человек ищет первую работу, вряд ли он готов ответить на вопрос, кем видит себя через пять лет», – объясняет Катерина Вольская.
Давайте кандидатам возможность объяснить
Катерина Вольская считает, что лучшая тактика и для компаний, и для кандидатов против дискриминации – честность.
«Например, работодателей смущают большие перерывы в трудовой биографии кандидата. Они пытаются прояснить, чем занимался человек. Если он выгорел на прошлой работе и искал себя, то опасаются, что бросит и новую работу, чтобы дальше думать о смысле жизни, – делится эксперт. – При этом практика показывает: если кандидат открыто расскажет о своем опыте и приведет аргументы в пользу того, что готов продолжать работать, – это не повлияет на принятие решения».
Рекрутерам и менеджерам при найме важно проводить «самодиагностику»: кандидата отклонили по объективным причинам или на решение повлияли субъективные факторы или даже плохие ассоциации?
Ставьте опыт, знания и навыки на первое место
Чтобы избегать дискриминации, лучше всего – строить собеседование на оценке профессиональных знаний, навыков и компетенций. Сведения о личной жизни не должны быть решающим фактором при принятии решения о найме кандидата.
«Работодателям важно понимать, зачем они задают определенные вопросы. Чтобы подбор был эффективным, нет смысла спрашивать что-то просто потому, что так принято в других компаниях или по привычке. Узнать важные нюансы можно и без неэтичных вопросов. Например, если работа предусматривает частые командировки, можно так и спросить: готов ли человек работать в таком режиме», – отмечает Катерина.
Не решайте за кандидата
С началом пандемии и карантинов работодатели стали чаще спрашивать у соискателей, где они живут. Ведь когда ограничивают проезд в общественном транспорте, компания должна или организовать сотрудникам трансфер, или будет волна увольнений.
«Тот же вопрос можно сформулировать корректно: удобно ли вам добираться на работу, в том числе если возникают проблемы с транспортом? Кандидат сам решит и ответит. Вдруг он так хочет получить эту работу, что в случае нового локдауна готов приезжать через весь город на велосипеде», – приводит пример эксперт.
По данным McKinsey, у компаний, которые соблюдают расовое и этническое разнообразие в командах, на 35% больше шансов получить высокую прибыль.
Остерегайтесь не только сексизма и эйджизма
Эти проявления самые популярные на рынке труда, но есть много других рисков потерять таланты из-за предубеждений. Прежде чем акцентировать внимание на чем-либо, убедитесь, что это действительно важно для должности или несет какие-то дополнительные издержки.
Например, учитывая тенденцию к активной трудовой миграции, работодатели все чаще спрашивают, не планирует ли кандидат переехать в другую страну – временно или постоянно. Но это не критично, если сотрудника, например, принимают на сезонную работу.
Также наш эксперт слышала от кандидатов о сложностях, связанных с религиозными убеждениями: так, один соискатель не мог работать по определенным дням. В таком случае работодателю стоит оценить, готов ли он идти на уступки с гибким графиком (но не только этому сотруднику, а и другим, ведь важно равенство). С трудностями при поиске работы часто сталкиваются соискатели без гражданства, поскольку не все компании готовы разбираться, как легально трудоустроить таких людей.
Почему убрать формулировки из вакансий – недостаточно
Эксперт отмечает, что ситуация на украинском рынке труда постепенно меняется в лучшую сторону. Работодатели все реже отказывают квалифицированным кандидатам из-за стереотипов и толерантнее относятся к разным жизненным обстоятельствам.
Изменения происходят благодаря и антидискриминационным нормам в законодательстве, и зрелости бизнеса в целом. «Например, статья 19 Закона «Об основах социальной защищенности инвалидов в Украине» устанавливает квоты на трудоустройство людей с инвалидностью. Раньше эту норму многие компании соблюдали формально – людей оформляли в штат «для галочки» и платили минимальные зарплаты. Сейчас все больше работодателей гордятся своей инклюзивностью и возможностью создать пространство для разных сотрудников», – рассказывает Катерина.
В законе прописан запрет на дискриминацию в вакансиях. Однако если разнообразие не ценно для работодателя – от ограничений это не спасет, считает эксперт. «Например, если менеджер с предубеждением относится к отдельным группам соискателей – он просто не будет рассматривать такие резюме и приглашать на собеседования», – объясняет Катерина Вольская.
Работать с этой проблемой нужно на уровне культуры: проводить обучающие мероприятия о разнообразии, чтобы рекрутеры и менеджеры понимали негативное влияние стереотипов на подбор талантов. И наоборот: чем больше успешных кейсов привлечения разных людей в команду – тем более открытой станет компания.
