Як не вигоріти під час пошуку роботи: лайфхаки від OLXЗ 8 січня 2022 року в Україні дискримінаційні формулювання у вакансіях можуть коштувати роботодавцям 65 тис. гривень – таку суму штрафу передбачає новий Закон «Про внесення змін до Закону України «Про рекламу» щодо протидії дискримінації за ознакою статі».
- вказувати вік кандидатів;
- пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам (виняток – специфічна робота, яку можуть виконувати виключно чоловіки, згідно з Наказом №256);
- висувати вимоги, в яких віддається перевага представникам певної раси, кольору шкіри, щодо політичних, релігійних та інших переконань, членства у професійних спілках або інших об’єднаннях громадян, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками.
Але чи достатньо формального дотримання нових вимог, чи зменшить це прояви дискримінації на ринку праці? Як уникати її у рекрутингу? Редакція блогу OLX розібралася разом із HR-експерткою – Катериною Вольською, засновницею та CEO компанії UniSkill.
Чому дискримінація невигідна для роботодавців
«Дискримінація під час підбору зазвичай пов’язана з тим, що серед працедавців поширені стереотипи щодо різних груп кандидатів, – пояснює Катерина Вольська. – Наприклад, що жінка з маленькими дітьми не може ефективно поєднувати роботу та сім’ю чи зрілі кандидати не зможуть влитися в молодий колектив».
Проте, як каже експертка, ці забобони не підтверджуються досвідом: професіоналізм та рівень енергії не залежать від віку, статі, сімейного стану та інших чинників. Такі обмежувальні переконання лише створюють зайві перепони для обох сторін: компанії втрачають таланти, а кандидати – можливості.
Багато досліджень довели зв’язок між різноманітністю в колективі та фінансовою успішністю бізнесу. Наприклад, за даними McKinsey, у компаній, які дотримуються расової та етнічної різноманітності в командах, на 35% більше шансів отримати високий прибуток. І на 15% вища ймовірність досягти фінансового успіху у бізнесу, який слідкує за гендерною рівністю.
Забобони не підтверджуються досвідом: професіоналізм та рівень енергії не залежать від віку, статі, сімейного стану та інших чинників.
Практика Катерини та її колег неодноразово підтверджувала, що відмова від стереотипів у підборі дає гарний результат. «Наприклад, клієнти у бізнесу теж різні. Тому найняти в молоду команду продажів зрілого фахівця вигідно тим, що йому простіше знаходити спільну мову з покупцями свого віку». Або позиція офіс-менеджера: найчастіше компанії розглядають на неї жінок, але в портфоліо Катерини є вдалі кейси підбору на посаду чоловіків – і вони чудово виконують обов’язки.
Як уникати дискримінації у вакансіях
Дотримуйтеся правил
Як ми вже говорили, компаніям не можна вказувати бажані стать (за винятком специфічних робіт), а також вік, колір шкіри, політичні та релігійні переконання, етнічне та соціальне походження, майновий стан, місце проживання, мовні та інші ознаки.
Не пишіть таких вимог у вакансіях, щоб не порушувати закон і не створювати бар’єрів для кандидатів, які можуть підійти за навичками та досвідом.
8 помилок у складанні вакансій, які заважають отримувати відгуки від кандидатів
При цьому часто обмеження вказані у вакансіях не прямо, а «вшиті» у вимоги. Наприклад, якщо потрібен кандидат із 10-річним досвідом – зрозуміло, що 25-річний пошукач не може розраховувати отримати роботу.
Питання ще й у тому, чи дійсно такий досвід необхідний для ефективної роботи на позиції. Якщо ні – роботодавці просто втрачають потрібних кандидатів і ускладнюють пошук працівників. Тож рекрутерам та менеджерам під час підбору так важливо проводити «самодіагностику»: кандидата відхилили з об’єктивних причин або на рішення вплинули суб’єктивні чинники чи навіть погані асоціації?
Говоріть про відкритість
Краще не звужувати поле пошуку, а навпаки – розширювати його. Про свою відкритість до різних кандидатів варто згадати у вакансії – і вони активніше відгукуватимуться. «Так, якщо написати про можливість часткової зайнятості – це привабить студентів, батьків маленьких дітей і кандидатів старшого віку», – наводить приклад Катерина.
Працювати з проблемою потрібно на рівні культури: проводити навчальні заходи щодо різноманітності, щоб рекрутери та менеджери розуміли негативний вплив стереотипів на підбір талантів.
Як не дискримінувати на співбесідах
«Коли я шукала першу роботу ще у студентські роки, у мене на інтерв’ю запитували все, що не можна. Наприклад, де я прописана, з ким живу, чи планую сім’ю і скільки грошей витрачаю на місяць, – згадує Катерина. – Зараз ситуація вирівнюється, але, за відгуками кандидатів, рекрутери та менеджери досі часто ставлять запитання, які не лише дискримінаційні, а й неетичні».
Наприклад, у молодих незаміжніх дівчат запитують, чи вони збираються заміж. У заміжніх – чи планують вони вагітність. У тих, хто виховує маленьких дітей, – чи часто вони хворіють і чи є комусь сидіти з ними вдома.
Чоловіки, за словами Катерини Вольської, часто страждають від дискримінації під час підбору на адміністративну роботу, де потрібно приймати гостей і створювати затишок, а також туди, де вимагається посидючість та уважність, наприклад, бухгалтерія. Компанії сумніваються, що у чоловіків розвинені потрібні якості.
Багато стереотипів пов’язані з віком: кандидати або «занадто молоді», тому безвідповідально ставитимуться до роботи, або «занадто дорослі», тому їм складно вчитися нового. «На співбесідах вони можуть почути некоректні питання – наприклад, чи завадить стан здоров’я та самопочуття працювати кандидату старшого віку. Або просто недоречні – якщо людина шукає першу роботу, навряд чи вона готова відповісти на запитання, ким бачить себе за п’ять років», – пояснює Катерина Вольська.
Давайте кандидатам можливість пояснити
Катерина Вольська вважає, що найкраща тактика і для компаній, і для кандидатів проти дискримінації – чесність.
«Наприклад, роботодавців бентежать великі перерви у трудовій біографії кандидата. Вони намагаються зрозуміти, чим займалася людина. Якщо вона вигоріла на попередній роботі та шукала себе, то побоюються, що покине й нову роботу, щоб далі думати про сенс життя, – ділиться експертка. – При цьому практика показує: якщо кандидат відкрито розповість про свій досвід та наведе аргументи на користь того, що готовий продовжувати працювати, – це не вплине на ухвалення рішення».
Рекрутерам та менеджерам під час підбору важливо проводити «самодіагностику»: кандидата відхилили з об’єктивних причин або на рішення вплинули суб’єктивні чинники чи навіть погані асоціації?
Ставте досвід, знання та навички на перше місце
Щоб уникати дискримінації, найкраще – будувати співбесіду на оцінці професійних знань, навичок і компетенцій. Відомості про особисте життя не повинні бути вирішальним чинником у прийнятті рішення про працевлаштування кандидата.
«Роботодавцям важливо розуміти, навіщо вони ставлять певні запитання. Щоб підбір був ефективним, немає сенсу запитувати щось просто тому, що так заведено в інших компаніях або за звичкою. Дізнатися про важливі нюанси можна і без неетичних питань. Наприклад, якщо робота передбачає часті відрядження, можна так і запитати: чи готова людина працювати в такому режимі», – зазначає Катерина.
Не вирішуйте за кандидата
З початком пандемії та карантинів роботодавці стали частіше питати у кандидатів, де вони живуть. Адже коли обмежують проїзд у громадському транспорті, компанія має організувати співробітникам трансфер, інакше буде хвиля звільнень.
«Те саме запитання можна сформулювати коректно: чи зручно вам добиратися на роботу, зокрема якщо виникають проблеми з транспортом? Кандидат сам вирішить і відповість. Раптом він так хоче отримати цю роботу, що у разі нового локдауну готовий приїжджати через все місто велосипедом», – наводить приклад експертка.
За даними McKinsey, у компаній, які дотримуються расової та етнічної різноманітності в командах, на 35% більше шансів отримати високий прибуток.
Стережіться не тільки сексизму та ейджизму
Ці прояви найпопулярніші на ринку праці, але є багато інших ризиків втратити таланти через упередження. Перш ніж наголошувати на будь-чому, переконайтеся, що це дійсно важливо для посади або призведе до якихось додаткових витрат.
Наприклад, з огляду на тенденцію до активної трудової міграції, працедавці дедалі частіше запитують, чи не планує кандидат переїхати до іншої країни – тимчасово чи постійно. Але це не критично, якщо працівника, наприклад, беруть на сезонну роботу.
Також наша експертка чула від кандидатів про складнощі, пов’язані з релігійними переконаннями: так, один пошукач не міг працювати у певні дні. У такому разі роботодавцю варто оцінити, чи готовий він йти на поступки з гнучким графіком (але не тільки цьому співробітнику, а й іншим, адже важлива рівність). З труднощами під час пошуку роботи часто стикаються кандидати без громадянства, оскільки не всі компанії готові розбиратися, як легально працевлаштувати таких людей.
Чому прибрати формулювання із вакансій – недостатньо
Експертка зазначає, що ситуація на українському ринку праці поступово змінюється на краще. Роботодавці вже рідше відмовляють кваліфікованим кандидатам через стереотипи та толерантніше ставляться до різних життєвих обставин.
Зміни відбуваються завдяки антидискримінаційним нормам у законодавстві та зрілості бізнесу загалом. «Наприклад, стаття 19 Закону “Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні” встановлює квоти на працевлаштування людей з інвалідністю. Раніше цієї норми багато компаній дотримувалися формально – людей приймали в штат “для галочки” і платили мінімальні зарплати. Зараз дедалі більше роботодавців пишаються своєю інклюзивністю та можливістю створити простір для різних співробітників», – розповідає Катерина.
У законі прописана заборона дискримінації у вакансіях. Однак, якщо різноманітність не цінна для роботодавця – від обмежень це не врятує, вважає експертка. «Наприклад, якщо менеджер упереджено ставиться до окремих груп пошукачів – він просто не розглядатиме такі резюме і не запрошуватиме на співбесіди», – пояснює Катерина Вольська.
Працювати з цією проблемою потрібно на рівні культури: проводити навчальні заходи щодо різноманітності, щоб рекрутери та менеджери розуміли негативний вплив стереотипів на підбір талантів. І навпаки: що більше успішних кейсів залучення різних людей у команду – то відкритішою стане компанія.
